L’art de la relation candidat : la fidélisation des viviers
Les candidats qui dorment dans vos viviers, vos bases de données ou vos listes représentent une véritable mine d’or. À condition de bien les fidéliser.
(Mais c’est beaucoup plus facile qu’il n’y parait !)
Quand on y pense, le recrutement est peut-être le domaine le plus schizophrénique qui soit : car celles et ceux qui traversent ses rouages passent souvent par un panel d’émotions… assez contradictoires.
Dans le sens où une entreprise va tout faire -à travers sa marque employeur notamment- pour paraître attractive auprès des candidats, quand ces derniers ne sont déjà pas convaincus par l’image, l’offre ou le positionnement de la société. Donc au départ tout le monde est plutôt content.
Bon…
Après, quand l’expérience candidat n’est pas au niveau, que la relation candidat est inexistante et que le postulant se sent un peu comme un animal en cage lors du process de recrutement, l’optimisme du début fait vite de la place pour des sentiments moins colorés.
Voilà pourquoi personne n’aime chercher un emploi.
Et on peut mettre de la donnée là-dessus : 80% des Français affirment avoir déjà vécu une mauvaise expérience de recrutement, et 79% de ceux-ci indiquent que ce mauvais moment a négativement changé leur vision de l’entreprise incriminée.
Cela veut dire que, pour beaucoup d’entreprises, le recrutement est une sorte de purgatoire où les gens entrent joyeux et contents pour ressortir aigris et rancuniers.
Mais ça, c’est pour les mauvais élèves.
80% des Français affirment avoir déjà vécu une mauvaise expérience de recrutement, et 79% de ceux-ci indiquent que ce mauvais moment a négativement changé leur vision de l’entreprise incriminée.
Si vous avez suivi les épisodes précédents, si vous avez intégré les principaux concepts de l’expérience candidat, vos process ont très peu de chance d’agir en tant que machines à broyer les attentes et les âmes des prospects. C’est même l’inverse.
Grâce à la relation candidat, vous avez su gommer la majorité des frustrations qui ruinent l’expérience de candidature, et vos postulants ressortent du purgatoire l’âme apaisée. Ce qui est déjà un exploit en soi.
Pourtant, et si on vous démontrait que même les candidats refusés peuvent devenir un vrai canal de recrutement ? Qu’il est possible de renforcer leur attachement à l’entreprise, même après une candidature infructueuse, et ce, sur le long terme ? Qu’en engageant les profils qualifiés et nurturés, vous pouvez drastiquement faire baisser vos coûts ?
Et bien oui, tout cela est possible, grâce à un mot magique : la fidélisation.
Les viviers sont la clé
Embaucher un nouveau collaborateur, c’est un peu comme organiser un (mini) Koh Lanta : à la fin, il n’en restera qu’un.
Sauf que tous les autres aventuriers n’ont pas à finir frustrés dans des émissions sur NRJ12 ou à retourner dans l’anonymat.
Car de tous les candidats rencontrés, d’autres auraient pu prétendre à la consécration suprême, d’autres avaient les épaules et les compétences pour décrocher le Graal, mais cela ne s’est pas fait pour différentes raisons.
Imaginez un postulant qui n’est pas exactement fait pour occuper le poste auquel il a postulé mais qui serait absolument parfait pour celui qui ouvrira dans deux mois. Dans ce cas de figure, ne serait-il pas pertinent de garder le contact ? Surtout en considérant que :
- Cela fera baisser le cost to hire : le candidat ciblé est déjà là, pas la peine d’aller parcourir la Terre pour aller le chercher.
- Cela fera baisser le time to hire : étant donné que l’on parle d’un prospect déjà familier avec l’entreprise, avec les process de recrutement internes
- Cela vous fera gagner du temps, à vous. Et ça, on est sûrs que vous en avez besoin.
Chez YAGGO, les postulants qui n’ont pas obtenu le poste mais qui méritent d’être mis en vivier pour garder le contact en cas de nouvelle opportunité, on les appelle les Poulidors – en référence au coureur cycliste connu pour ses nombreuses secondes places au tour de France.
Et ces Poulidors, ils représentent une mine d’or pour vos recrutements.
Par exemple, chez Grant Thornton, cabinet international d’audit et de conseil pour qui YAGGO a déployé une stratégie de fidélisation des viviers, 11% des embauches annuelles viennent de candidats Poulidors. 1 candidat engagé sur 10 avait déjà postulé au sein de l’entreprise, donc.
Seulement, à la place d’être oublié à la suite de son premier refus, celui-ci a été nurturé, en contenus, en actualités et en nouvelles offres, jusqu’à ce qu’il obtienne un poste qui lui corresponde exactement.
Pour l’entreprise, nous avons déjà vu plus haut la portée des bénéfices d’une telle démarche, mais pour le postulant, c’est aussi une victoire totale :
- Il trouve un emploi dans une entreprise qu’il connait, avec laquelle il possède un certain lien, une certaine proximité, aussi relative soit-elle
- Il est du coup bien plus motivé lors de sa prise de poste et est moins enclin à faire exploser les statistiques de turnover
- Pour la première fois de sa vie, il constate que le fameux bout de phrase “nous vous proposons de conserver votre CV afin de vous recontacter si nous ouvrons un poste correspondant à votre profil” n’est pas complètement bidon
Donc oui, créer des viviers de recrutement est un no-brainer, c’est une évidence.
Mais quand on part de zéro, où que son ATS ne prend pas cela en charge, cela peut vite devenir compliqué…
Enfin, vraiment ?
- Pour approfondir
Comment créer ses viviers pour fidéliser ses candidats et mieux recruter ?
Pour créer de bons viviers, il faut d’abord identifier ce qui constitue un bon Poulidor. Or, selon les entreprises, les postes et les attentes des équipes, il est assez difficile de dégager un type de profil généralisé.
Mais ça, on y a pensé.
On a même rédigé il y a quelques temps un article entièrement dédié à la mise en place de viviers de recrutement, dont le plan est le suivant :
Viviers de recrutements : le mode d’emploi
- Quels candidats mettre en viviers ?
- Motivation
- Disponibilité
- Compétence
- Comment garder le contact avec vos viviers de candidats ?
- Régularité
- Contextualisation
- Trouver du contenu utile pour vos candidats
- Votre communication avec vos viviers n’est pas figée
- Demandez à vos candidats
- Mesurez les résultats
On passera donc sur toutes les étapes pour vous permettre de déployer de bon viviers qui vont “rentabiliser” vos efforts en matière de recrutement, et vous permettront d’entretenir une petite communauté de prospects engagés et hautement qualifiés, toujours prêts à venir vous rejoindre si l’occasion se présente un jour.
Nous avons aussi créé un outil pour gérer vos communications avec vos viviers de postulants pertinents : savoir quoi dire à qui, à quel moment, avec quels objectifs pour quels résultats. C’est pour nous, et c’est gratuit.
Gérez vos communications avec vos viviers
Anticipez vos besoins de recrutements futurs grâce à des viviers animés de candidats pertinents.
Comment créer les meilleurs viviers de candidats pour recruter vite et bien ?
On vous donne toutes les pistes pour ne pas laisser filer vos meilleurs candidats.
La force de la fidélisation
Ça y est ! Vous avez votre base de données ! Elle est toute propre et contient une liste de profils qualifiés sur lesquels vous souhaitez investir à l’avenir.
Mais à partir de là, que faire ?
En 3 parties, on passe sur les bases :
Quel format et quelle fréquence ?
En postulant, les candidats acceptent de partager certaines données avec les entreprises pendant 2 ans, c’est la base du RGPD. Certaines communications sont alors possibles, notamment par email. Voilà pourquoi le format newsletter est le plus cohérent à utiliser.
Maintenir le contact à l’aide d’emails récurrents, dans lesquels vous pourrez utiliser les techniques de copywriting pour mettre de l’identité et de la culture, pour développer une relation dans la durée avec vos candidats, montrer que vous les considérez et que vous souhaitez travailler avec eux.
Pour la fréquence, la qualité prendra toujours l’ascendant sur la quantité. Et dans ce cas de figure, il ne s’agit pas de spammer vos candidats : pour les contacter, vous devez avoir quelque chose à leur dire. Des offres à leur proposer, des actualités marquantes qui doivent affirmer votre marque employeur.
D’après notre expérience, un rythme mensuel convient à une majorité d’entreprises, mais il est également possible d’opter pour une allure plus tranquille, avec une communication par trimestre. Encore une fois, il s’agit d’apporter de la valeur, et cela prend souvent du temps.
Enfin, pour ce qui concerne les préparations techniques, il existe de nombreux outils gratuits qui vont vous permettre de créer des newsletters et de les relier à une ou plusieurs bases de données précises (Maillchimp ou SendInBlue, entre autres).
De quoi parler dans vos campagnes de fidélisation ?
Attention, les candidats mis en vivier ne sont pas vos clients.
Enfin, si, peut-être, mais pas directement.
La réduction du mois rayon boucherie, le coupon de -20% sur les parfums ou votre dernier bilan comptable, ils s’en moquent. N’oubliez pas qu’ils sont pour la plupart dans une logique de demandeurs d’emploi.
Privilégiez donc :
- Les offres d’emploi. Oui, c’est la base, mais faites attention à bien effectuer un filtrage pour envoyer les bonnes opportunités aux bonnes personnes
- Les contenus axés marque employeur : les conditions de travail, vos actions en matière de QVT, vos locaux… Ce qui donne envie de vous rejoindre en tant que salarié
- Les portraits de collaborateurs qui permettent de découvrir le quotidien des équipes et l’ambiance générale : cela permet de se projeter
Ces contenus, vous pouvez les obtenir en vous rapprochant des équipes marketing, branding ou marque employeur. Il s’agit par exemple de communications postées sur les réseaux sociaux professionnels, ou utilisées dans de potentielles campagnes de recrutement ou de marketing RH.
Restez également vous-mêmes : si le canal est différent, votre identité doit demeurer celle que vos candidats connaissent. Tutoiement si vous tutoyez, ton formel si vous l’utilisez en temps normal.
Aussi, profitez de l’occasion pour humaniser le contact : contextualisez vos campagnes selon vos temps forts, ou l’actualité générale comme les fameux marronniers. Cela ne mange pas de pain et ça permet de sortir du générisme froid des emails automatisés.
Externalisez la fidélisation de vos viviers
Quand les volumes sont importants, forcément, le temps nécessaire à la curation, au nurturing de plusieurs viviers va vite devenir ingérable. Et à ce moment-là, la meilleure chose à faire reste de simplement demander de l’aide.
Un coup de pouce que l’on vous propose carrément. Chez YAGGO, nous pouvons vous aider à définir et optimiser vos viviers, puis nous pouvons les fidéliser. De façon totalement transparente nous allons contacter -en marque blanche- vos candidats pour leur proposer de nouvelles offres qui correspondent précisément à leur profil, ainsi que quelques actualités de marque employeur.
Pas de tech qui reçoit des offres en marketing, pas de sales qui découvre des opportunités en support.
On s’adapte également à votre identité de marque, votre ton, vos cibles, votre rythme. Tout pour proposer la plus grande valeur ajoutée à vos postulants, tout en vous faisant économiser le plus de temps possible.
Un autre recrutement est possible
Dans notre plongée dans les profondeurs de la relation candidat, nous avons vu qu’il était possible -au prix de quelques efforts- de contenter tout le monde dans un process de recrutement.
Candidats ET équipes de recrutement.
Que leur satisfaction était liée. Le bonheur des uns faisant souvent le bonheur des autres. Et peu importe le sens.
« Vous pouvez donc utiliser la fidélisation de vos viviers de recrutement pour transformer un process qui auparavant vous causait du tort, en un nouveau qui vous fait gagner du temps et de l’argent, en plus d’être un argument de marque employeur ultra différenciant. »
L’idée de simplement convertir quelque chose de négatif pour une partie en quelque chose de positif pour tout le monde, est presque drôle tant elle est candide, mais elle fonctionne.
Pour la frustration d’une communication à sens unique, pour le stress généré par le manque d’information et l’absence de considération, pour la déception face au déficit de personnalisation et d’humanité dans les échanges, et désormais, pour l’établissement d’une relation sincère inscrite dans la durée.
De façon hyper simple, vous pouvez donc utiliser la fidélisation de vos viviers de recrutement pour transformer un process qui auparavant vous causait du tort, en un nouveau qui vous fait gagner du temps et de l’argent, en plus d’être un argument de marque employeur ultra différenciant.
Et il n’y a ni astérisque planquée, ni petites lignes en bas du contrat, c’est de la bonne pratique pure, universelle et scalable.
Quelque chose à mettre en place dès aujourd’hui, pour en profiter pleinement demain.
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