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L’art de la relation candidat : le recruteur coach

6 décembre 2022 |

Si le monde du recrutement évolue si vite, c’est avant tout parce que toutes ses parties prenantes évoluent (vite). Des entreprises aux méthodes en passant par les candidats et leur rapport au travail. Et si c’était désormais le tour des recruteurs ?

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Mick Nertomb

Content Manager, YAGGO

Dans l’épisode sur la relation candidat dans les process de recrutement, nous avons parlé de la vision du métier de recruteur (par les postulants) en se basant sur des sondages, des messages, des posts venant de communautés de candidats.

Et si une thématique s’est dégagée des résultats, c’est indéniablement celle du “blocage”.

Car les équipes RH sont perçues, par celles et ceux qui cherchent à accéder à un emploi, comme des obstacles à franchir avant de pouvoir mieux se connecter au poste ou à l’entreprise.

"Pour moi, je vois l’entretien avec le recruteur comme un mauvais moment à passer, où on va me poser des questions cliché et sans intérêt auxquelles je dois répondre d’une manière tout aussi cliché et non naturelle. Malheureusement c’est visiblement une étape obligatoire pour avoir ensuite accès au hiring manager, avec qui les discussions sont souvent beaucoup plus intéressantes et moins formalisées."

Alors là, forcément, cela sonne un poil injuste étant donné que ce n’est pas le rôle du recruteur d’avoir une approche opérationnelle sur un métier donné, et que (même si les candidats ont parfois du mal à le comprendre) son domaine d’intervention reste indispensable pour le bon déroulement du recrutement, mais attention.

Ce que ce témoignage illustre, c’est surtout la vision d’un rôle de gardien du temple ou de garde-fou qui est perçue chez les recruteurs, dans une sorte d’allégorie Kafkaïenne de la Parabole de la Loi.

"En fait, j’ai l’impression que le RH est là pour trouver toutes les raisons pour m'empêcher d’avoir le job plutôt que de m’accompagner vers celui-ci."

Cette idée que les équipes de recrutement fonctionnent comme un jury de la Nouvelle Star est si répandue qu’elle est devenue la norme.

Pourtant, elle ne pourrait pas être plus loin de la vérité.

Du moins, au sein des entreprises qui misent sur l’expérience et la relation candidat.

Celles qui souhaitent faire exploser ces aprioris à la dynamite, en changeant totalement l’image des recruteurs à travers des actes, des méthodes, des procédés qui viennent apporter une valeur qui avait disparu des échanges.

Et c’est en accomplissant cette virevolte, cette autocritique, qu’il est possible non pas de redéfinir totalement le rôle du recruteur, mais de le réaligner vers l’équilibre, vers l’harmonie avec les postulants.

C’est-à-dire arriver toujours au même résultat (l’embauche du meilleur collaborateur possible), mais via un mindset totalement différent, non générateur de frustration : passer du bloqueur à l’accompagnateur.

Pour miser sur l'accompagnement

Comme d’habitude, nous vous avons préparé quelques actions ou axes d’amélioration à considérer, lorsqu’il s’agit de miser sur la relation candidat, pour faire évoluer la fonction du recruteur dans la direction de l’empathie et de l’entraide.

Et il s’agit de procédés qui sont toujours pratiques, et déployés au moment où on parle. Que ce soit chez nous ici chez YAGGO, ou au sein d’autres entreprises. Pas de théorie donc, que du concret.

Le recruteur coach

Quand on parle de “coaching”, on n’imagine pas vraiment un Pascal le grand frère version RH où un recruteur désabusé sortirait de sa retraite pour mettre des petites claques humiliantes à des candidats démotivés.

Non, dans ce cas de figure, le coaching peut prendre la forme d’une disponibilité accrue et d’une vraie volonté d’être présent pour le succès des candidats, tout au long du process de recrutement.

Cela peut aussi se manifester par des actes d’empathie qui ne sont traditionnellement pas attendus des équipes RH.

Quelques actions

Bloquer un créneau de disponibilité réservable par les candidats, systématiquement proposé à certains moments du process : pour debriefing, feedback, explications…

Utiliser ses compétences techniques pour aider : imaginez un postulant ayant laissé échapper une erreur ou faute d’orthographe sur son CV. Certaines entreprises pourraient juger là l’erreur fatale et donc écarter sa candidature. Sauf que le candidat, ça, il ne le sait pas. C’est un peu l’équivalent RH du morceau de salade entre les dents. Si personne ne vous dit rien, le problème ne sera jamais réglé. Alors dites-le.

Rejoignez des groupes d’entraide : il en existe un peu partout sur Linkedin, ou plus généralement, au sein des incubateurs et des communautés d’entreprises.
Parfois, vous pouvez tomber sur un prospect qui serait parfait pour une autre boite, qui a exprimé un besoin au préalable. Faites donc ce geste pour les candidats.

Devenez le maillon manquant : lorsque vous organisez un entretien avec le hiring manager, donnez un maximum d’infos.
Ce dernier déteste le blabla ? Il est plutôt formel ou détendu ? Est très carré sur le respect des horaires ? Faites comprendre au postulant que vous avez envie qu’il réussisse en lui donnant le plus de cartes pour son jeu.

Propager la volonté de réussite : exemple de l’étude de cas

La façon dont vous interagissez avec vos candidats est révélatrice de ce que vous attendez d’eux. Un bon exemple est celui des tests techniques, des cas pratiques et autres exercices visant à s’assurer des compétences réelles et mesurables du postulant.

Globalement il en existe deux types : ceux construits pour être échoués, et ceux construits pour être réussis.

Cela paraît flou ? Alors illustrons tout cela :

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Les deux tests visent le même type de poste. Et comme d’habitude, tout est 100% authentique et seuls les noms d’entreprises et quelques détails ont été modifiés, pour garantir l’anonymat des boîtes visées.

Sur le Cas n°1

  • Il n’y a aucune info, contexte, cible et persona
  • Il n’y rien sur la forme attendue, sur le champ d’action possible
  • Rien non plus sur le but final de l’exercice, et ce qu’il cherche à mesurer
  • En gros tout est (volontairement ou non) laissé dans l’incertitude la plus totale. Et le candidat ne sait vraiment pas où aller à partir de là

Sur le Cas n°2

  • Tout y est parfaitement expliqué, et toutes les infos attendues sont là
  • Il est clairement signifié ce qui est attendu, ce qui sera jaugé
  • Il y a des ressources supplémentaires non obligatoires qui aident le candidat
  • Le timing est clair, de l’aide est proposée, et tout est traité pour ne rien laisser en suspens côté candidat

Tout cela, ce n’est même pas qu’une histoire d’exercice.

C’est plutôt un feeling, inexistant côté A, et omniprésent côté B. Celui d’une volonté de donner toutes les armes pour que le postulant puisse réussir, contre celui de lui fournir le minimum pour avoir plus de facilité à le filtrer.

Et ce mindset, il peut être inculqué à tous vos process.

La deuxième chance

Le recrutement n’a pas à être un battle royale où chaque erreur est fatale.

Quand la stratégie de base se concentre sur la recherche d’éléments visant à éliminer les candidats, alors forcément, chaque détail -aussi insignifiant soit-il- constitue un argument pour écarter quelqu’un.

Mais est-ce vraiment efficace ?
Un postulant qui commet un écart, n’a pas compris un énoncé, a confondu une case dans un formulaire, a oublié une pièce jointe ou tant d’autres choses… doit-il être automatiquement jugé comme non qualifié ?

Nous, on pense que non.
Parce que l’on préfère être certains.

Alors on a mis en place un process tout simple : on demande avant d’éliminer.

Dans quelle situation une seconde chance est accordée ?

  • S’il manque un élément nécessaire au bon traitement de la candidature
  • Si un procédé n’a pas été compris : par exemple, pour postuler, on a remplacé la traditionnelle lettre de motivation par une question ouverte. Mais parfois, quelques candidats y collent un message générique, sûrement par habitude. À la place de les jeter à l’échafaud, on leur réexplique le concept, en leur demandant de réessayer, ce qu’ils font (ou pas).
  • S’il y a eu un hors-sujet dans un exercice, une erreur manifeste, une incompréhension
  • S’il y a eu… ghosting. On a d’ailleurs engagé récemment une collaboratrice ne s’étant pas présentée à son 1er entretien, ce qui, erreur justifiée ou non, est traditionnellement un énorme no-go pour beaucoup de boîtes.

Alors oui, cela peut paraître trivial, mais encore une fois, tout est réellement une question d’état d’esprit.

Est-ce qu’il faut vraiment considérer l’univers du recrutement comme un monde post-apocalyptique où les règles traditionnelles du savoir-être n’existent plus ? Ou, au contraire, faut-il essayer au maximum de réhumaniser tous ces échanges qui ont, au fil du temps et du nivellement vers le bas des normes, perdu en bienveillance ?

(Vous avez 3 heures)

Le futur de la relation candidat

Jour après jour, de plus en plus d’entreprises comprennent l’importance de l’expérience candidat. Surtout lorsque l’on considère à quel point le marché actuel est tendu.

Le fameux “plus personne n’a envie de travailler” a vite été reformulé en “plus personne n’a envie de travailler pour n’importe qui”, et la simple promesse d’un emploi ne constitue plus une garantie pour la nouvelle vague de candidats qui souhaitent avant tout être respectés.

C’est un peu triste d’avoir dû vivre l’effondrement pour arriver à cela, mais pragmatiquement, toute avancée est bonne à prendre, surtout quand elle va dans le sens de l’amélioration des process de recrutement pour toutes les parties.

« Le fameux “plus personne n’a envie de travailler” a vite été reformulé en “plus personne n’a envie de travailler pour n’importe qui” »

Donc oui, certains prennent conscience, d’autres vont plus loin et s’investissent vraiment dans la relation et l’expérience candidat, une poignée d’irréductibles continue à s’en contrecarrer, et là-bas, plus loin, les plus hardcore des convertis déjà prennent de l’avance.

Ils sont dans le futur.

Des postes spécialisés dans la relation candidat

Outre-Atlantique, des types de postes précis se sont mis à popper un peu partout – grandes entreprises, startups et HRtechs – : des métiers entièrement dédiés à l’expérience des candidats dans les process de recrutement.

Cela peut paraître exagéré à première vue, mais pourtant, de tels rôles d’accompagnement existent pour quasiment tous les domaines. On parle de support pour les clients, pour les prospectés et pour les collaborateurs, alors pourquoi pas pour les candidats ?

C’est après tout dans la logique d’améliorer l’expérience et cela vient soulager les recruteurs qui n’ont déjà que très peu de temps pour traiter les volumes qui leur tombent dessus.

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Certaines entreprises, comme Autodesk, recrutent déjà ce qu’ils nomment des Candidate Support Representative. Et en se basant sur la fiche de poste, on peut voir que les missions de l’emploi sont très variées, mais renforcent clairement l’idée d’une relation candidat hyper développée :

– Accompagner les équipes RH et les hiring managers dans leurs besoins en sourcing, gestion des entretiens et organisation des onboardings
– Organiser les entretiens et assurer la communication et le suivi avec les candidats
– Organiser les debriefings après les entretiens et se charger du feedback pour les candidats
– Être disponible et à l’écoute des recruteurs/hiring managers et des candidats lors du process de recrutement
– Aider à la préparation des offres et être disponible en tant que support pour d’éventuelles explications et informations supplémentaires à donner aux candidats
– Gérer les onboardings et la communication de pre-onboardings
– Assurer un support aux candidats sur les remboursements après déplacements pour entretiens
– Faire une veille sur les axes d’amélioration de l’expérience candidat
+ tout ce qui concerne les tâches administratives axées RH, sans lien direct avec l’expérience candidat

À noter que, une fois rattachés à des KPIs cohérents (sur la satisfaction, la rétention ou l’image de l’entreprise), ces métiers pourraient avoir une influence assez conséquente sur une entreprise et générer assez d’impact pour se financer seuls, surtout quand on sait que négliger l’expérience candidat peut coûter annuellement plusieurs millions.

Alors oui, il s’agit vraiment d’un angle à considérer. Surtout pour les très grandes entreprises qui gèrent des volumes très importants de candidats (et qui, accessoirement, sont les seules qui pourront se permettre un tel investissement).

Gandhi était un recruteur

Très honnêtement, la situation actuelle du monde du recrutement est assez… improbable.

Il perdure une sorte de guerre des tranchées un peu bancale où chacun campe sur ses positions, dans son propre coin, reprochant à l’autre tous les torts du monde, pendant que personne ne prend la peine de réfléchir sur le système lui-même. Les individus et les organisations faisant de meilleures cibles.

  • D’un côté les recruteurs qui se plaignent d’une pénurie de talents, du comportement de certains prospects, du manque de soutien de leur direction et plus globalement du déficit d’image qu’ils subissent.
  • De l’autre les candidats qui ont exactement les mêmes reproches (il est d’ailleurs assez savoureux de voir les uns et les autres s’accuser mutuellement de ghosting), en y ajoutant une critique assez acerbe des institutions.


Et chacun attend que l’autre change. Un peu comme par magie.

« “L’image” des recruteurs n’a pas à être votre image. L’expérience que vous proposez à vos candidats n’est en rien reliée à celle proposée par les autres. »

Mais en relation candidat comme dans la vie, la posture d’attente n’apporte jamais satisfaction.

Alors ce que vous pouvez faire, en réaction, c’est vous souvenir de Gandhi (enfin, juste pour les citations hein, et non pour le reste) :

"Si nous pouvions nous changer nous-mêmes, les tendances dans le monde changeraient. Dans la mesure où un homme qui change sa propre nature voit aussi l'attitude du monde changer vis-à-vis de lui. Nous ne devons pas attendre de voir ce que d'autres feront."
gandhi
Mohandas Karamchand Gandhi
Dirigeant politique & guide spirituel

Autrement dit : si quelque chose vous dérange, changez-le.
Et tout changera autour de vous.

“L’image” des recruteurs n’a pas à être votre image. L’expérience que vous proposez à vos candidats n’est en rien reliée à celle proposée par les autres.

La seule chose qui vous incombe, c’est le fait de proposer ce qui fait sens pour vous. Dans l’accompagnement des postulants, dans la volonté d’aider plutôt que de bloquer, d’ouvrir la porte plutôt que de la fermer.

Allez, à partir de maintenant, vous décidez.

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