L’expérience candidat : la prise de conscience des RH

Mine de rien, dans le monde du recrutement, le confinement a apporté son lot de choses positives. De manière globale, bon nombre d’entreprises ont réalisé l’importance de remettre un peu plus d’humain dans leurs interactions avec leurs collaborateurs, mais également avec leurs candidats.
Si bien qu’aujourd’hui, de nombreux chantiers ont été insufflés conjointement par les Codir et les RH pour rendre l’expérience de candidature plus bienveillante.

Matthieu Penet
Matthieu Penet
Matthieu est le fondateur et dirigeant de YAGGO (et aussi de CAASK). Il parle régulièrement de recrutement, de gestion d’équipe et d’entreprenariat dans les RH.  Il cuisine des bonnes blanquettes et des harengs pommes à l’huile dont on dit le plus grand bien. Vous vous ferez une idée.

Au premier niveau de cette prise de conscience, on trouve donc la considération de ses collaborateurs et de ses salariés, notamment à travers une volonté de toujours plus améliorer la qualité de vie au travail (QVT).

Chez les RH et même dans les Codir, on en a parlé partout et à toutes les sauces (et c’est pour le mieux), même si j’ai souvent l’impression que les salariés étaient mal traités et négligés avant la crise sanitaire du Covid. Comme si les RH et les patrons n’étaient que des bêtes inhumaines…

En gros, la qualité de vie au travail était LE sujet qui a su se dresser au-dessus des autres en 2020-2021.

Et pour 2021-2022 par contre, c’est l’expérience candidat qui domine les débats !

Table des matières

La ruée vers l'expérience candidat

Après s’être focalisé sur le fait d’écouter ses collaborateurs (ou parfois de donner l’illusion de les écouter) sur la saison 2020-2021, toute la petite équipe du FC Recrutement s’est tournée vers les candidats, en déclinant de façon assez logique le concept de QVT aux postulants.

Ainsi, dans les feuilles de route 2021 des RH, les 2/3 des directions du recrutement ont positionné le fait d’améliorer les processus de candidature, dans le but de les rendre plus respectueux, plus humains et plus fluides. C’est ce que l’on appelle communément l’expérience candidat.

Mais encore plus concrètement, de quoi s’agit-il ?

En France, 65% des candidats aiment moins une entreprise après y avoir postulé

Pour l’expliquer, j’ai une statistique qui se tient presque toute seule : en France, 65% des candidats aiment moins une entreprise après y avoir postulé. La faute à un manque de considération et de respect de la part des recruteurs.

C’est simple : 2/3 des candidats détestent ce sentiment d’automatisation et de déshumanisation dans les communications avec les entreprises. Et ils n’hésitent pas à les faire payer pour cela.

Avant la Covid, seule une poignée de RH précurseurs s’intéressait réellement à l’impact d’une mauvaise expérience de candidature sur l’image commerciale, sur l’attractivité, la capacité à recruter les meilleurs profils, ou sur le chiffre d’affaires.

Après la Covid, le simple fait de parler (pas encore agir, on s’entend !) d’expérience candidat est devenu une norme (les jeunes diraient que c’est devenu mainstream).

L'expérience candidat : un processus interne visible en externe

Quand on est positionné en tant qu’observateur extérieur d’une entreprise, il y deux services qui nous sont extrêmement et immédiatement visibles : les services clients (vente et support) et les services à destination des candidats.

Ce sont les seuls éléments qui permettent d’obtenir un aperçu du fonctionnement intérieur d’une entreprise.

Présenté comme cela, on comprend bien que l’image d’une boîte entière se joue sur ces éléments clés.

Il existe donc une nécessité d’impliquer les employés dans sa stratégie d’amélioration de l’expérience candidat. Globalement parce que le public accorde beaucoup plus de crédit aux avis personnels (les retours de clients, ceux des candidats en bouche à oreille ou sur les sites dédiés, celui les salariés, la réputation, l’image globale, les bons ou mauvais buzzs…) que corporate (la communication de l’entreprise “à taille humaine, leader sur le marché et aux valeurs fortes”).

Experience Candidat RH 1

Oui, vos candidats et prospects vous scrutent, et ils ne laisseront rien passer

Les collaborateurs doivent donc être invités à faire front publiquement, car il ne faut jamais oublier que :

– Souvent, un collaborateur connaît quelqu’un qui a postulé dans l’entreprise, ou qui compte le faire. Ce qui donne aux employés une influence inestimable sur l’attractivité d’une entreprise.
Un candidat est souvent aussi un client. En B2B ou en B2C. Si bien qu’une mauvaise expérience de candidature vécue par un postulant a un impact direct sur le chiffre d’affaires.

De ce fait, l’expérience candidat, et plus globalement la marque employeur ne sont donc pas des thématiques purement RH. Elles se positionnent à la croisée des chemins entre plusieurs équipes (RH, Marketing et communication, Support…) ce qui peut créer des frictions mais également ressouder les collaborateurs autour d’un objectif commun.

Seulement, par sa nature multifactorielle, l’expérience candidat est bien plus qu’une mode à adopter ou une tendance un peu cool à suivre. C’est autant une prise de conscience de l’impact que peuvent avoir les candidats sur l’entreprise qu’un mouvement vers plus de bienveillance et de considération pour les postulants.

Les équipes RH doivent agir vite (mais surtout bien)

Même avec les meilleures intentions, il est assez difficile de simplement se lancer dans la marmite géante de l’expérience candidat en espérant en ressortir érudit.

En 2020, la situation était extrême. Il fallait réagir vite, prendre des décisions, sauver les meubles et la baraque, quitte à se prendre les pieds dans le tapis.

Les process, les guidelines, les best practices ne feront pas tout. Surtout quand on se lance sur un sujet aussi délicat

Aujourd’hui, le remède est toujours l’action, mais pas n’importe comment.

Les process, les guidelines, les best practices ne feront pas tout. Surtout quand on se lance sur un sujet aussi délicat.

Et c’est peut-être le principal défi de cette course vers l’amélioration de l’expérience de candidature. Savoir identifier ses limites, et se faire accompagner par les experts du secteur.

Car, maintenant que l’idée est en place, le tout, c’est de se lancer : faire ce pas vers ses candidats, et, enfin, vers la mainmise sur son image et son pouvoir d’attraction.

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