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Découvrez ce que pensent réellement vos candidats.
Dites nous quelles sont vos problématiques de recrutement ou de marque employeur, et nous vous indiquons immédiatement quel service YAGGO est fait pour vous.
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Les candidats et leur expérience de recrutement, avis reccueillis par l'IFOP.
Content Manager, YAGGO
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En Mars dernier, nous avons tenté de plonger au cœur du problème, d’explorer des abysses du subconscient des candidats afin d’en émerger avec le principal motif de leurs mœurs, le Saint Graal de la frustration en quelque sorte.
Nous avons donc, avec l’aide précieuse de l’IFOP, interrogé plus d’un millier de Français, dont une moitié d’actifs non fonctionnaires, dans le but de mettre des mots – et des données- sur cette réflexion, ce ressenti. Ce qui motive les candidats refusés, les actions qui les éloignent de votre marque et celles, au contraire, qui leur inspirent confiance.
Ces ressentis ont dès lors été transformés en chiffres, pour mettre le doigt là ou ça fait mal, menant à une confirmation qui, ici chez YAGGO, n’a quasiment surpris personne : oui, quasiment tous les français ont déjà vécu ou vivront une mauvaise expérience de candidature, et oui cela crée de la rancœur auprès de l’entreprise concernée.
Cette étude, que vous trouverez juste ici, est un projet de longue date. Pour être encore plus sincère, elle s’est même petit à petit imposée comme une sorte de constitution. La preuve, indiscutable et souveraine, que notre combat est le bon et que cette guerre que nous menons n’est pas (entièrement) fondée sur une sensation mais bel et bien sur du concret. Le genre qui vous démontre par A + B que les candidats refusés ont un impact important autant sur le chiffre d’affaires d’une entreprise que sur son image auprès du grand public.
Alors oui, on l’attendait avec un chouia d’impatience. Cette confirmation que le monde du recrutement ne tourne pas encore très rond, et qu’une intraveineuse de bienveillance pourrait faire un bien fou aux entreprises ne pouvant gérer l’afflux de candidats répondant à leurs offres. Même chose de l’autre côté du miroir, où les postulants méritent le droit à la considération en recevant des réponses personnalisées respectant leur engagement.
Tout ça, chez YAGGO, c’est notre mission et notre combat quotidien, depuis des années et au fil des rencontres. Alors ce résultat, nous le sentions venir. Et aujourd’hui, on le prouve en vous apportant du concret sur lequel vous allez pouvoir agir.
Pour mener l’enquête, nous avons donc collaboré avec l’Institut Français d’opinion publique (IFOP), qui a questionné 1005 Français, dont 477 actifs non-fonctionnaires de 18 ans et plus , suivant une structure d’échantillon représentative de la population Française. Une méthodologie sérieuse visant à obtenir des réponses précises sur ces principales interrogations :
A l’heure où les processus de recrutements s’inspirent de plus en plus du marketing, et que la marque employeur est une composante essentielle de l’image de marque d’une entreprise, ne pas considérer ses candidats refusés est donc plus qu’une simple erreur. C’est un blasphème. Un blasphème aux répercussions les plus âcres, les plus âpres. Enfin. Âcres ET âpres. Et on vous le prouve chiffres à l’appui.
Dans l’univers des ressources humaines persiste cette tendance, faute de moyens -mais pas que-, qui consiste à ignorer les candidats refusés, à les sortir du scope, des personas. La légende veut qu’ils n’existent que pour suivre une finalité unilatérale : postuler. Et donc, une fois sortis du processus de recrutement, les postulants se retrouvent sans forme d’existence, sans sens logique. Comme s’ils disparaissaient. Indéfiniment.
Sauf que non.
En lisant vos annonces, en se projetant dans votre société, en préparant son argumentaire, le candidat développe un certain attrait, une relation avec l’entreprise. Un lien, qui, dans sa psychologie, est forcément réciproque. Donnant-donnant. Car postuler, c’est avant tout donner de soi, de son temps, sous trois formes très distinctes :
Et contrairement aux apparences, l’entreprise qui reçoit la candidature n’est pas uniquement engagée que lors de la phase d’attente. Elle est responsable dès les prémices de la candidature, par son image, qui va véhiculer certaines valeurs avec lesquelles le candidat pourrait s’identifier, s’affilier. Elle va attiser atmosphère, un cadre, des avantages, des missions. Une vision souvent idyllique visant à pousser à la candidature, babyfoot, hamacs et abonnements Spotify compris.
Lors de la préparation, le discours est un discours de vente : venez comme vous êtes / nous n’attendons que votre candidature / nous allons changer votre vie.
Tant d’avances qui, par défaut, créent un rapprochement quasi personnel avec le candidat. Une évidence, un coup de foudre fabulé dont l’issue ne s’avérera idyllique que pour un seul candidat – la clause écrite en minuscule en fin de contrat. L’immense majorité des autres postulants, eux, jongleront entre déception, indifférence, et rancœur.
A l’exécution, les promesses, prennent du plomb dans l’aile et se limitent à de rares envolées à faible altitude. Au début on y croit encore : on assure au candidat une réponse sous un nombre de jours défini, un traitement prioritaire de sa candidature, on se réjouit -encore une fois- de son intérêt pour le poste, créant l’illusion d’un contrat de confiance entre les deux parties.
Tout le monde l’a plus ou moins vécu : à cet instant, on s’attend vraiment à un mail/un appel du recruteur sous les fameuses deux semaines de traitement. Sauf que dans la majorité des cas, l’expérience du postulant trouve ici sa courte fin. De l’autre côté de la barrière pourtant, on continue d’avancer, vite, sans prendre la peine d’effectuer cette transition, sans un mot pour ceux tombés au champ d’honneur. Tout va trop vite, créant l’illusion d’un processus équitable, toujours en mouvement.
Désynchronisation.
C’est à ce moment que les candidats refusés se perdent, l’étude le montre. C’est lors de l’attente vers l’inconnu que prend forme la frustration, et avec elle, les répercussions, sur le chiffre d’affaires, sur la marque employeur. A ce moment là, le mal est déjà fait, le sentiment de trahison déjà profond. C’est entre l’exécution et l’attente que tout se joue, via des échanges réguliers, via des messages personnalisés et bienveillants, via une sincère empathie et une volonté de rediriger les candidats vers d’autres postes, vers des conseils, vers une considération. Sauf que cela prend du temps. Beaucoup de temps.
Comme toujours, le recruteur est débordé.
Ses intentions sont pourtant louables : il adorerait avoir le temps de considérer les candidats refusés avec davantage de psychologie, échanger personnellement avec le plus de postulants possible, maintenir ce lien, avec les élus recrutés, ceux qui ont failli au boss final, et tous ceux qui n’ont même pas eu droit au trophée de participation. L’idée ici n’est pas de pointer du doigt ou d’accuser celui ou celle qui est déjà sous l’eau, non. Il s’agit au contraire de comprendre la situation, le système, pour mieux lui répondre par une main tendue.
C’est le principe de YAGGO : le coup de pouce, bienveillant, d’une tape amicale dans le dos. Le geste rassurant que l’on pourrait traduire comme un “consacre toi à l’essentiel, je prends les choses en mains”.
Ce coup de pouce représente environ un demi-million de réponses personnalisées, rien que sur l’exercice précédent. Le double pour l’exercice actuel, si Corona renonce à passer la deuxième. C’est un service humain et technologique qui vient se greffer à votre ATS, permettant à vos équipes de souffler, l’âme apaisée, sachant que chaque candidat refusé bénéficiera d’une réponse unique, en fonction de son CV, de son expérience, de son historique avec l’entreprise, pour un effet rafraîchissant, aux antipodes des processus actuels.
Car si les retombées en matière de chiffre d’affaires ou de marque employeur sont globalement catastrophiques lorsque les candidats refusés se sentent ignorés, une fois la situation inversée… Ce n’est pas un bol d’air frais, une brise de climatiseur ou un vent de fraîcheur qui parcourt les postulants, mais plutôt un tsunami de bienveillance, poussant les candidats pourtant non retenus à complimenter, partager et soutenir vos efforts. Une occasion rêvée pour se démarquer de ses concurrents tout en boostant sa marque employeur.
Cependant, si les tribulations émotionnelles de vos candidats refusés n’ont que trop peu de chance d’émouvoir votre CoDir, la force de notre étude vient aussi de la traduction financière du ressenti des postulants, et la perte chiffrée que cela induit pour l’entreprise.
Et si l’adage est connu, on ne se lasse jamais de le rabacher, avec amicalité toutefois : “vos candidats sont vos premiers clients”.
Et l’étude, en s’appuyant sur les données relevées (comme le pourcentage de postulants ayant déjà eu affaire à de mauvaises expériences de candidats ou le pourcentage de personnes prêtes à boycotter une marque suite à une candidature ayant mal tournée), permet de mettre en place un calcul simple mais terrifiant : comment chiffrer, en pertes nettes sur le chiffre d’affaire, le coût d’un candidat frustré.
D’une certaine façon, c’est l’argument choc de notre enquête (et ça explique pourquoi on l’a gardé pour la fin), mais sans pour autant en constituer son point culminant. A vrai dire, chaque entreprise, B2C ou B2B, petite, moyenne ou internationale, a quelque chose à tirer de nos recherches, le thème traité étant universel.
Alors parcourez, zieutez, feuilletez, dévorez, prenez des notes, des captures d’écran ! Approuvez ou, au contraire, venez débattre ici bas, sur les réseaux, ou par lettre anonyme. Nous avons travaillé un moment aux côtés de l’IFOP pour donner vie à cette enquête, et on espère du fond du coeur qu’elle vous apportera les réponses nécessaires, pour vraiment considérer vos candidats refusés avec la bienveillance qu’ils ou elles méritent.
Si vous ne le faites pas pour nous, faites le pour eux. Car, sans aucun doute, vos candidats sont des gens formidables.
Cet été, on est parti sur les routes de France pour vivre la fameuse Van life, et surtout pour aller à la rencontre des entreprises qui représentent nos régions au niveau national et international.
Si vous avez des problèmes pour recruter, est-ce que c’est parce que votre marque employeur est toxique ? Une seule façon de le savoir avec ces 11 signes…
Si vous avez des problèmes pour recruter, est-ce que c’est parce que votre marque employeur est toxique ? Une seule façon de le savoir avec ces 11 signes…
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