Pourquoi les candidats nous ghostent ?
Est-ce que le pouvoir passé côté candidats justifie le ghosting ? Quelle est la place de l’expérience candidat dans ce choix de quitter le parcours sans dire un mot ?
Je voudrais partager avec vous l’intervention de Matthieu Penet, CEO de YAGGO, auprès des équipes recrutement du groupe Bouygues sur le sujet et sur le décalage de perception entre candidats et recruteurs.
Morceaux choisis.
« Bonjour,
Je vais vous raconter mon combat professionnel.
Ça fait 11 ans que j’étudie le recrutement, ses usages et surtout la relation entre candidats et recruteurs.
J’ai d’abord monté un jobboard spécialisé dans le e-commerce. A l’époque, j’étais uniquement focalisé sur le fait d’apporter un maximum de candidatures à chaque offre d’emploi qu’on me confiait.
Mais plus on grossissait, plus on recevait des messages de candidats qui nous écrivaient directement avec des messages qui interpellent :
“J’ai le profil parfait pour le poste, je n’ai pas reçu de réponse alors que l’offre est encore en ligne.
Je suis hyper déçu.”
J’avais donc appelé mes clients pour creuser : l’équipe de recrutement marchait du tonnerre, ils arrivaient à staffer tous leurs postes à la vitesse de la lumière (ah l’âge d’or du recrutement de 2015) mais n’avaient pas conscience du mal que leur processus faisait aux nombreux candidats non retenus, et à leur image.
Avec cet exemple, on commence à toucher le sujet clé d’aujourd’hui :
le décalage de perception.
Un message automatique (quand il y en a un) ne suffit pas à contenter le candidat.
Plus la réponse est qualitative et personnalisée, plus le candidat rejeté est content.
Non > Ni oui ni non, pas d’informations.
C’est comme ça que l’idée de YAGGO est venue : on aide les équipes de recrutement pour que chaque candidat se sente considéré et respecté.
Rentrons dans le vif du sujet avec un chiffre explicite :
2 candidats sur 3 ont quitté d’eux-mêmes un recrutement en cours à cause d’un mauvais parcours de candidature. (Baromètre YAGGO 2021)
Origine et définition du ghosting candidats
Comme souvent, le concept vient du dating, et un ami m’a donné une définition simple et claire :
Ghoster, c’est quand on ne donne plus aucune nouvelle :
- Parce qu’on n’a pas envie d’aller plus loin car il y avait un truc qui a coincé
- Parce qu’on a la flemme de devoir expliquer ce qui ne va pas
- Parce qu’on va ou qu’on a déjà trouvé mieux !
Le Ghosting, c’est donc le luxe de celui qui a l’ascendant dans la relation.
Appliquons maintenant cela au recrutement et à la relation candidat – recruteur.
Quand on se fait ghoster en tant que recruteur :
- C’est que notre processus de recrutement coince quelque part et que les candidats ont la flemme de nous le dire.
- C’est qu’il y en a qui font mieux que nous.
L’expérience candidat relative
Au passage ça me fait penser, on a fait une étude avec l’ifop l’année dernière : 80% des candidats pensent que l’expérience de candidature est un bon indicateur de la manière dont une entreprise traite ses salariés.
C’est vrai que c’est un des seuls processus RH qui se voit de l’extérieur, on comprend qu’ils se posent des questions.
Une mauvaise expérience candidat est donc la première raison du ghosting.
80%.
Sur le côté « mieux ailleurs », on apprend que l’expérience candidat est donc relative.
Pour chaque candidat, on est en compétition sur une période donnée et par rapport aux autres.
Et on comprend aussi que pour se sortir du ghosting, il faut être capable d’identifier ses faiblesses et ses forces en forçant le candidat à vous donner un feedback.
Alors, que fait-on pour arrêter de se faire ghoster ?
1. On réduit la temporalité
Le nombre d’étapes de sélection :
Rappelez-vous, Google avait revu son processus pour revenir à “seulement” 4 entretiens.
Au-delà, la prédiction de succès augmentera à la marge.
La réactivité :
Avant COVID, on avait mesuré qu’il fallait répondre à une candidature entre J+3 et J+21.
Après COVID on est passé à une fenêtre de réponse entre J+1 et J+12. Au-delà, on perd le candidat.
Pour nos clients, on répond aux candidats en 48 heures.
2. On rend le parcours plus transparent
On détaille le parcours sur le site carrière, et si possible la durée entre chaque étape.
On créée un guide pour donner un maximum d’informations au candidat : sur quoi il est attendu et évalué, et sur quoi il n’est pas évalué.
Enfin, on donne l’information ultime attendue par tous les candidats : le salaire.
Quitte à ne pas commencer un processus avec des candidats qui de toutes manières n’accepteront pas votre offre.
Et non, ça ne veut pas dire que le candidat en 2023 est vénal ou pas motivé par la mission de votre entreprise, juste qu’il a besoin de cette information pour se projeter ou non.
- Pour approfondir
3. On ne néglige surtout pas les contacts humains
On parle d’IA et d’automatisation dans le recrutement mais à quoi ça sert si on enlève tout contact humain ?
Qu’est-ce que ça dit de nous en tant qu’entreprise ?
Est-ce que ça nous assure plus de validation de périodes d’essai ? Une diminution du turnover ?
Faire gagner du temps aux recruteurs : OUI. Mais pas au détriment des candidats.
Je suis tombé récemment sur cette étude de Potential Park qui dit que 77% des candidats redoutent la perte du contact humain dans les processus de recrutement avec l’IA et 69% ont peur que l’algorithme qui les juge puisse être biaisé.
En tant que recruteurs, on peut adopter une position de coach tout au long du parcours candidat, pour rattraper les éventuelles longeurs des hiring managers par exemple :
- Un message pour dire au candidat que sa candidature est toujours en cours, savoir comment il va et répondre à ses questions.
- Un message avant l’entretien pour donner quelques conseils : de ceux qui ne biaisent pas l’entretien mais rassurent le candidat sur l’exercice de l’entretien.
4. On demande à ses candidats
Et le plus simple pour éviter de se faire ghoster, c’est toujours de demander au candidat ce qu’il attend d’un parcours de recrutement ?
Non seulement on récupère des informations utiles, mais en plus on le valorise et on lui montre que son avis compte.
Bref, vous l’avez compris, le ghosting candidats est une conséquence d’un décalage de perception entre l’expérience proposée et les attentes des candidats.
C’est ce qu’on doit chercher à réparer.
Pour atteindre nos objectifs de recrutement ET pour améliorer notre image de marque employeur (et commerciale).
C’est vraiment possible et faisable de faire mieux que les autres.
C’est notre combat professionnel. »
Des experts du recrutement de Boulanger, Ikea et Lidl racontent dans cette table ronde comment ils traitent leurs candidats comme leurs clients.
Un an après, Elodie revient sur son épisode de podcast réalisé avec Léo Bernard sur le Candidate Care, et dans lequel elle expérimente le féminin neutre comme moyen d’expression.
Tania a fait une thèse sur l’expérience candidat et sur comment le sentiment de justice va influencer leurs perceptions, et la marque employeur.
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