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La symétrie est la seule chose dont vous avez besoin pour améliorer l’expérience candidat

26 octobre 2022 |
Et si le meilleur moyen pour vraiment s’assurer de l’équité, du bon sens, et de l’intégrité de ses processus de recrutement était de soi-même montrer l’exemple ? En gros, pratiquer ce que l’on prêche ? Une approche qui semble logique à première vue, mais qui, en fait, change beaucoup de choses au “mindset” des équipes de recrutement.
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Mick Nertomb

Content Manager, YAGGO

Un peu partout sur les réseaux, c’est quelque chose que l’on voit de plus en plus se répéter.

Des candidats, un peu exténués, qui profitent d’un marché désormais à leur avantage pour inverser les rôles, et reprendre les codes du recrutement à l’envers comme pour mieux dénoncer des process qui semblent avoir perdu tout contrôle.

Il y a la démonstration, sur Reddit, d’un postulant qui propose à un recruteur de se soumettre lui aussi à l’exercice de la candidature en vidéo :

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Puis cette mode, très étendue outre-atlantique, qui consiste à rédiger son profil Linkedin comme une annonce d’emploi à l’envers.

L’idée est simple : mettre en avant des prérequis lunaires comme pour mieux se moquer de ces nombreuses entreprises qui souhaitent recruter “des profils junior avec 10 ans d’expérience”, et refroidir les chasseurs.

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Ce ras-le-bol, en tant que postulant, est facilement identifiable étant donné qu’il est vécu. Au quotidien.
Mais pour les équipes RH, c’est différent.

Les objectifs, les KPI, les budgets, les marges d’erreurs, les enjeux et ambitions… tout est différent, tout est interprété à partir d’un point de vue complètement opposé, ce qui crée les dissensions – et l’incompréhension.

Regardez la candidature vidéo, histoire de revenir à l’incroyable exemple d’une carte d’inversion Uno balancée dans la vraie vie.

Côté entreprise, l’entretien à sens unique fait sens. Surtout en vidéo.

Il permet de gagner énormément de temps, d’obtenir un aperçu concret du candidat et de ses motivations, voire de sa personnalité et de sa créativité. Puis surtout, il permet de mettre les prospects sur un semblant de pied d’égalité facilement digérable qui rend la comparaison aisée. Donc c’est génial.

Du côté du candidat par contre…

…c’est une catastrophe sur tous les plans.
Et à part des influenceurs à Dubaï, personne n’accueillera cet exercice avec amusement. Ce sera forcément un mauvais moment à passer qui ouvrira la porte à quasiment toutes les formes de discriminations qui existent.

« Du coup, comment fait-on quand les intérêts de toutes les parties semblent si éloignés ? »

Sans parler de “cette” sensation.

Celle de se sentir comme du gibier.
Une sorte de perdrix à qui on demande de se chasser toute seule, se déplumer, s’assaisonner et se cuisiner de son côté, pour enfin être jugée au goût une fois l’investissement irréversible effectué.

Et tout ça pour être recalé.

Du coup, comment fait-on quand les intérêts de toutes les parties semblent si éloignés ?

On a une petite idée, et elle est tellement simple qu’elle se base sur un seul mot : la symétrie.

Symétrie & recruteur candidat

On en a déja parlé ici, lorsque l’on vous proposait de postuler à vos propres annonces pour jauger et mesurer votre expérience candidat, mais cette fois-ci, on va même aller plus loin.

Car le fait d’être un petit peu embourbé dans ses propres enjeux de recrutement fait qu’on ne se rend pas forcément compte de la charge que l’on impose souvent aux candidats.

Charge qui se transforme en frustration.
Frustration en colère.
Colère en bashing ou en critiques publiques.

Un process invisible (car le postulant a quitté le pipeline lors du refus initial) qui ne se révèle que lorsqu’il est déjà trop tard : quand le post dévastateur est publié et commence à buzzer, quand la note est affichée ou le commentaire validé, et que la marque employeur se trouve entachée.

On parle donc de symétrie quand on tente de se reconnecter avec ses candidats en utilisant l’empathie. Une empathie décontextualisée et équilibrée.

Imaginez deux axes d’intervention principaux :

Redevenir candidat

Disons qu’il s’agit d’une sorte de veille hyper vitaminée.
Ou alors un exercice de method acting version RH.

Pour aller plus loin que le simple fait de postuler à ses propres offres avec un regard critique, l’idée est de vraiment envoyer quelques candidatures sur le marché de l’emploi, et vraiment vivre les process actuels avec un état d’esprit, disons, “concerné”.

Car de l’extérieur, les nombreuses plaintes des candidats sur la déshumanisation des processus de recrutements peuvent sembler très excessives (et parfois, elles le sont). Mais cette vision peut s’expliquer par un côté un chouïa biaisé, surtout lorsqu’il s’agit d’expériences que l’on propose soi-même. Personne ne prend de plaisir à être invalidé.

Ce que l’on peut faire :

– Prendre -ou plutôt trouver- le temps de vraiment vivre les expériences de recrutement proposées aux candidats, en se bloquant une mise en situation dans son agenda. Rien de chronophage, mais au moins une ou deux fois dans l’année, se forcer à aller soi-même tester les tendances à la mode : candidatures vidéo, tests d’assessment en tous genres, jobboard sans CV…

– Profiter de cette expérimentation pour identifier les points de frustration des postulants, et leur légitimité : trop d’implication demandée, durée des tests, absence de considération des équipes, sentiment d’être une donnée plus qu’une personne…

– Analyser, à un niveau personnel, l’impact des procédés qui ne semblent pas si problématiques quand on est de l’autre côté du miroir : recevoir une réponse impersonnelle, ou pas de réponse du tout, être confronté à des délais improbables, à un manque de clarté dans les échanges…

Expérimenter ce que l’on impose à l’autre

Le génie de l’approche “si tu veux une vidéo de moi, alors fais-en aussi une de toi”, c’est qu’elle met en lumière l’intensité du déséquilibre entre les parties prenantes.

En demandant au recruteur de se soumettre à ses propres process, il établit une sorte de démonstration par l’absurde, révélant à quel point la démarche est ancrée dans l’inéquité.

Imaginez votre propre réaction si quelqu’un vous lançait un tel retour à l’envoyeur.
Vous passeriez sûrement par toutes les phases du deuil :

Déni : “Il vient pas de faire ça ?
Colère : “Mais il se prend pour qui lui ?
Marchandage : “Si je fais ce qu’il demande il aura sûrement l’air fin, et toute sa petite blague tombera à l’eau
Dépression : “Mais en fait c’est tellement stupide de demander ça à tout le monde, j’arrive pas à croire que ça fait des années qu’on le fait
Acceptation : “Bon ok on arrête de demander ça

Car l’effroyable vérité, c’est que -dans le cadre de cet exemple- ce qui est gagné à un emplacement précis est immédiatement contrebalancé par d’autres pertes à au moins 4 autres endroits : sur l’image de marque, sur la marque employeur, sur l’expérience candidat et sur le chiffre d’affaires.

Ce que l’on peut faire :

Briser le déséquilibre en montrant l’exemple : comme déjà discuté, le simple fait de se soumettre soi-même à ses process change totalement la donne, puisque cela élimine le déséquilibre entreprise-candidat.

  • Dans le cadre d’une candidature vidéo, c’est donc, hum, faire soi-même des vidéos sur la même forme que celle attendue.
  • Dans le cadre d’une lettre de motivation/candidature personnalisée, c’est soi-même créer une annonce bourrée d’identité, de culture, d’unicité.
  • Dans le cadre d’un assessment interminable, c’est légitimer l’approche et le pourquoi réel du test, et donner un feedback complet qui va plus loin que les profils de personnalité façon astrologie.

La symétrie, c’est donc donner l’égal de ce que l’on prend, pour que l’on puisse avoir la légitimité d’en attendre autant de son interlocuteur.

Se mettre à la place d’un (vrai) candidat : c’est-à-dire quelqu’un de réaliste, qui n’a jamais entendu parler de vous, qui a conscience qu’il existe des entreprises qui proposent mieux (mais aussi moins), qui a des attentes ancrées dans la vraie vie (le salaire plutôt que la nouvelle table de ping-pong), qui n’est pas sensible à la novlangue marketing et aux discours de vente, qui jongle entre plusieurs offres et de nombreuses sociétés.

Le tip’s qui fait la diff’s :

À la place de miser sur la facilité du “mais de toute façon je ne souhaite recruter que des personnes qui sont totalement passionnées par la préparation de commandes”, il suffit de prendre la même problématique, mais sous l’angle du “qu’est-ce que je peux faire pour transformer quelqu’un de peu motivé en candidat qui veut absolument me rejoindre, rien qu’avec l’expérience candidat ?”.

Résister aux sirènes de la nouveauté RH

On ne va pas se mentir, si un décalage entre l’expérience vendue et l’expérience vécue demeure, c’est parce qu’il existe une recrudescence d’outils RH pensés pour uniquement satisfaire les besoins des entreprises. Au détriment de ceux des candidats.

Ce qui ne pose aucun problème si leur utilisation fait sens dans un contexte donné. C’est la base de la base. Donc pas la peine de mettre un contrat sur ma tête.

Oui, le contexte est clé.
Il est tellement important qu’il ne vient jamais seul : il ramène toujours ses potos nuance et légitimité, faisant qu’il n’y a pas de vérité absolue et définitive.

Un exemple au hasard : la gamification.

Pour recruter le prochain PDG de Total, on imagine que ça aura du mal à passer (surtout si le jeu est “Opérateur de Raffinerie Simulator 2022”).
Pour une boite qui vise un public jeune et connecté, par contre, c’est logique.

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D'après certaines sources, le jeu vaut quand même 5000 euros.

En fait, tout repose globalement sur la distinction entre innovation et progrès…
…qui ne sont pas vraiment des synonymes.

Car créer un jobboard sur une plateforme web 3.0 où les candidats postulent via des danses Tik Tok, c’est une innovation. Mais pas sûr que ce soit un progrès.

Et c’est là que l’exercice devient difficile : en tant que RH, il faut toujours savoir garder une petite place dans son esprit qui s’assure de l’intérêt sincère des candidats.

Quelle est la valeur ajoutée pour eux ?
Est-ce que cela me plaira autant à moi qu’à eux ?
Est-ce que ma perception est vraiment alignée avec leurs vraies attentes ? Est-ce que je sais comment identifier leurs vraies attentes ?
Est-ce que l’expérience est une plaie pour eux ?

« Les horreurs que vous épargnez à vos candidats, ils vous les rendent en admiration. Toujours. »

Oui, on le sait, ça fait beaucoup de questions, et beaucoup de séances de prise de tête, mais l’exercice n’est jamais vain.

Car les horreurs que vous épargnez à vos candidats, ils vous les rendent en admiration. Toujours.

Par les données et les métriques qui prouvent qu’ils aiment ce que vous faites, par la reconnaissance, par leur envie et leur motivation, et même parfois, de façon directe, juste pour vous.

Et ça, ça vaut quand même tous les sacrifices.
Non ?

La symétrie est la seule chose dont vous avez besoin pour améliorer l’expérience candidat
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