une temps candidat

Montrez à vos candidats que vous respectez leur temps, il vous le rendront bien

5 juillet 2022 |
Le temps de vos candidat est précieux. Alors, et si on oubliait les process de recrutement à rallonge pour des embauches plus efficaces ?
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Mick Nertomb

Content Manager, YAGGO

LINKEDINEMAIL

Lorsqu’un candidat se retrouve à réagir de façon ferme (ghosting, boycott, échange cinglant, critiques publiques…) face à une entreprise et ses process de recrutement, ce n’est jamais par hasard.
Et de tous les red flags qui peuvent générer la pire des frustrations chez les postulants, l’incertitude et le temps perdu font -sans aucun doute- partie des plus grands motivateurs à couper tout contact, et passer à autre chose. Souvent chez quelqu’un d’autre.

La bonne nouvelle, c’est que vous pouvez facilement changer les choses pour rendre vos process plus efficaces, ou au moins, minimiser l’impact de l’attente chez vos prospects.

À ce qu’il parait, le plus difficile à gérer psychologiquement, pour les détenus condamnés à mort, ce n’est pas forcément le fait même d’être exécuté, mais plutôt l’attente.

Plus précisément celle de la date de l’exécution.

(bon en vérité ça vient de Prison Break, mais l’argument s’entend)

Car c’est logique en fait : c’est toujours l’incertitude qui cause les torts les plus profonds. L’incertitude de ne pas savoir quand le couperet tombera, quand la situation évoluera, combien de temps il (nous) reste. Il n’y a rien de pire que l’attente du pire.

lincoln burrows prison break
On vous rassure, la suite de l'article prend une tournure plus joyeuse (ou pas)

Bon, là, toute la mise en place est parfaite, et l’analogie entre le couloir de la mort et les process de recrutement interminables s’est pratiquement enclenchée toute seule, mais par décence, quand même, je vais éviter.

(même si c’est tentant)

À la place, nous allons plutôt tenter de trouver des solutions.

Solutions pour montrer, que oui, contrairement au concurrent d’en face qui broie les âmes des postulants, vous, vous valorisez le temps d’autrui. Vous avez parfaitement conscience de la nature anxiogène de la recherche d’un emploi, de l’inconfort de l’attente.

Puis surtout, vous avez compris qu’un prospect respecté, c’est un prospect heureux, prêt à chanter vos louanges.

Et à être 10 fois plus motivé pour rejoindre vos rangs.

3 étapes pour valoriser le temps de vos candidats

On ne va pas refaire le couplet de la réalité face à la perception, mais parfois, un peu d’empathie aide à s’ouvrir à d’autres perspectives.

Pour une entreprise, il peut exister environ 7485641 priorités passant avant le bien-être d’un candidat, et c’est tout à fait normal.

De la vue du postulant par contre, une société qui ne répond jamais après avoir pourtant précisé un délai, ou revient 3 mois plus tard que prévu, c’est une boite :

– Qui n’est pas (bien) organisée
– Qui n’est pas fiable, digne de confiance
– Qui ne priorise pas l’humain
– Qui ne donne donc pas envie

Alors oui, il est venu le temps des rires et des chants des sacrifices. Affiner, couper ce qui dépasse, et optimiser ses process pour définitivement arrêter de faire traîner les recrutements en longueur.

En finir avec la multiplication des entretiens

Il y a environ un an, un post Linkedin de Mike Conley, ingénieur logiciel, avait secoué le réseau professionnel Californien. Sa diatribe avait même été la source d’une flopée d’articles sur des médias généralistes, comme pour souligner l’explosion d’un problème devenu majeur : alors que tout roulait dans le plus parfait des mondes, Mike avait décidé de quitter de lui-même le processus de recrutement à la minute où ses interlocuteurs ont voulu planifier 9 entretiens d’embauche.

"Les entreprises pensent qu’en prolongeant les processus de recrutement, elles s’assurent de recruter le bon candidat, ce qui n’est pas vrai. Je pense qu’en réalité elles sont terrorisées à l’idée de recruter le mauvais candidat, de rater la perle rare. Elles ont tellement peur de perdre du temps qu’elles décident de perdre encore plus de temps."
Mike Conley
Mike Conley
VP of Software Engineering

Nous en avions déjà parlé, mais chez Google, les équipes ont pour une fois utilisé leur passion des algorithmes pour la bonne cause, en calculant le nombre parfait d’entretiens menant aux meilleures embauches.

Et le résultat serait 4.

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Source : Rework

Au-delà, c’est trop.
Au point de pousser les candidats à fuir, donc.

Régler la question du salaire, le plus vite possible

Beaucoup gardent encore le sujet épineux de la rémunération comme dessert des processus de recrutement. Parce qu’il n’y a visiblement rien de plus tendance que de finir son repas avec un bon gros morceau de cactus à la crème anglaise.

Ce sujet, nous l’avons déjà traité et depuis le temps, notre avis est resté le même : les candidats veulent cette information, et ne pas la leur donner n’a que des conséquences néfastes.

  • Tout le monde perd du temps en cas de désaccord
  • Cela fait baisser votre taux d’acceptation des offres
  • Cela ruine la confiance
  • Miser sur le sentiment de complétion pour imposer un salaire en deçà des attentes est une technique de canidé (et qui, pour cette fois n’est pas efficace)

Du coup, annoncer clairement la couleur, dès l’offre en indiquant la fourchette prévue, est la meilleure chose que vous puissiez faire. Pour votre temps, et celui de vos postulants.

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Repenser et repositionner les tests techniques

Harmonie. Unisson.
Crescendo. Tempo.
Timing. Rythme.

Vous seriez surpris de constater à quel point on peut ramener tout le vocabulaire de la notation ou des intervalles musicales au monde du recrutement.

Pour cela, il suffit d’imaginer un process comme un opéra.

Vous aurez besoin d’une progression, d’une structure. Ne pas commencer par la conclusion si possible.

« Les use cases en tout début de processus ne “filtrent” pas les postulants les moins motivés, ils filtrent tout le monde, les bons comme les moins bons. »

Dans les ressources humaines, le boss final, c’est l’exercice, l’étude de cas, le questionnaire.

Pour qu’il soit réussi, le candidat doit déjà être investi dans l’entreprise. Avoir une bonne compréhension des enjeux, des spécificités. Avoir déjà été en contact avec un humain, donc.

Les use cases en tout début de processus ne “filtrent” pas les postulants les moins motivés, ils filtrent tout le monde, les bons comme les moins bons.

Demander à quelqu’un de passer plusieurs heures à résoudre divers exercices sans aucune certitude de retour est un affront assez pernicieux. C’est l’expression la plus littérale de la non considération du temps d’autrui.

Laissez donc les tests techniques là où ils ont toujours été : à la fin du parcours.

📚 Pour approfondir

Comment atténuer l’effet des longs processus de recrutement ?

Parfois, même avec les meilleurs garde-fous et les meilleures techniques d’optimisation, vous serez confronté à des délais inévitables : ralentissement de l’activité, imprévus divers, recrutement en pause, crise sanitaire mondiale ou invasion de zombies… Les raisons sont quasi-infinies mais vos candidats -mis à part les deux derniers cas- n’en sauront rien.

Pour eux, une réponse qui n’est toujours pas arrivée à la fin du délai préalablement communiqué est synonyme d’expérience entachée.

Et quand les heures se transforment en jours, puis en semaines, de leur perception, l’appréhension se mue progressivement en incompréhension, puis en déception, et enfin en colère.

Et on sait tous ce que la colère génère.

Mais ça, c’est vous pouvez facilement l’éviter à l’aide de minuscules astuces.

Prévoyez le coup en avance

Personne n’est mieux préparé que celui ou celle qui a couvert ses arrières.

Dans le monde de recrutement, cela se traduit grossièrement par : “annoncer la déconvenue avant qu’elle n’arrive permet de l’atténuer si elle apparaît vraiment, ou de passer pour un héros particulièrement bien préparé si elle ne se manifeste pas”.

Ce qui nous mène à la traduction de la traduction : n’hésitez pas à annoncer, que ce soit dans les communications, ou même dans les messages automatiques d’accusé de réception des offres, que les délais peuvent fluctuer. Mais, comme vous avez l’œil vif, la réaction rapide et le poil luisant, vous ne laisserez pas le candidat dans l’incertitude.

Exemple :

De l’infâme “Sans retour de notre part 3 semaines après votre candidature, merci de considérer que cette dernière n’a pas été retenue

À “Traditionnellement, les candidatures sont traitées sous 3 semaines, cependant, les délais peuvent parfois s’allonger selon l’activité ou le nombre de recrutements en cours. Nous ne manquerons pas de vous tenir au courant en cas de délai.”

Avertissez les candidats en cas de délai

Cela parait évident, mais après avoir anticipé le coup, si l’allongement du timing arrive, la première chose à faire est de contacter tous les postulants se trouvant en plein process.

Si on le rappelle, c’est parce que, ahem, à l’image de la réponse personnalisée, la simple prise de contact pour annoncer au postulant que les délais seront plus longs que prévus est devenue une considération rare dans l’univers du recrutement.

Envoyer ce mail, simple, clair, droit au but avec une petite dose d’excuse, c’est tout réhumaniser d’un seul coup, redonner du crédit au temps du candidat, le rassurer, lui signifier qu’il n’est pas oublié, et plus important encore, n’est pas qu’une candidature que l’on classe machinalement.

Exemple, vu chez Sami :

« Hey Candidat,

Toute l’équipe Sami est en Saminaire (Sami + séminaire) toute la semaine en Gironde, et le programme est assez dense !
Cela implique un léger délai dans le traitement des candidatures, mais le process avance 🙂

Belle journée décarbonée ☀ »

Nurturez les candidats en process

Le hiatus est vraiment trop long ? Qu’à cela ne tienne, c’est une opportunité pour faire la différence. Oui, même dans une période qui, en apparence, n’est pas à votre avantage.

La solution ? Considérez les candidats en process comme s’ils étaient bien au chaud dans vos viviers de recrutement.

Proposez-leur du contenu de marque employeur, de consulter vos réseaux sociaux, vos ressources, votre dernière vidéo Tik Tok ou votre team building dans les Ardennes… Si la valeur ajoutée est là, la satisfaction sera aussi de la partie.

On vous rassure : ces techniques, souvent adoptées pour le pré-onboarding, peuvent facilement se décliner pour les candidats bien avancés dans un processus de recrutement en pause, avec de très légers ajustements (étant donné que dans ce cas de figure, cela concerne plusieurs personnes, non départagées).

Pour cela, les mêmes outils d’automatisation, de séquençage de mails peuvent être repensés pour fidéliser vos candidats et maintenir un contact qui les (et vous) valorise.

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Bon, c’est un peu l’éléphant au milieu du magasin de porcelaine, mais, traditionnellement, si certaines entreprises ne ressentent pas de pression pour accélérer les processus de recrutement, c’est avant tout car le temps d’un candidat n’est que rarement valorisé.

Ce dernier étant considéré comme “à disposition”.

C’est quelque chose que j’ai pu rencontrer, personnellement, à quelques reprises, en réponse à des refus de participer à des process à 8 entretiens, à des exercices excessivement chronophages en début de procédure, à des tests de 50 questions chronométrées.

« Tu es demandeur d’emploi, tu as le temps. »

Sauf que non.

Je n’ai pas à sacrifier mon temps pour apaiser votre incertitude, votre incapacité à prendre une décision sans recueillir un amas improbable de données.

Même au chômage, mon temps est précieux. Même dans un rapport candidat-entreprise. Et laisser entendre le contraire est un manque de respect très déstabilisant.

Mais ça, ce n’est pas forcément visible.
Et ce qui n’est pas visible n’est pas améliorable.

Alors, on met en lumière. Ce qui n’est pas agréable à partager, ni à recevoir. Dans l’espoir que, un peu candidement, on arrive à sensibiliser, révéler et rendre visible des heurts qui, jusqu’à présent, restaient enfouis.

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