Les 5 choses que vous devez absolument dire à tous vos candidats

7 juin 2022 |

Derrière toute bonne expérience candidat se cache une méthode, une recette. Et contrairement à celle du poulet de KFC, celle-ci n’est pas du tout secrète. La preuve : on vous en partage les bases ci-dessous. Garantie sans taches de gras.

YAGGO

LINKEDIN – EMAIL

Derrière toute bonne expérience candidat se cache une méthode, une recette. Et contrairement à celle du poulet de KFC, celle-ci n’est pas du tout secrète.

La preuve : on vous en partage les bases ci-dessous. Garantie sans taches de gras.

C’est une triste vérité, mais encore aujourd’hui, l’immense majorité des processus de recrutement avancent dans un seul sens, avec l’entreprise aux commandes indiquant la marche à suivre.

Cela engendre forcément des expériences très auto-centrées, où les besoins et les attentes des candidats ne sont pas considérés à leur juste valeur, créant ainsi de la frustration chez ces derniers.

Alors pour (commencer à) rééquilibrer les choses, il est toujours bienvenu de s’assurer de partager tout haut ce que vos candidats veulent clairement savoir, même s’ils ne le demandent que tout bas.

Voici donc 5 éléments à clairement communiquer à vos postulants, afin de leur démontrer à quel point vous les considérez, via la construction d’une expérience candidat du feu de Dieu.

1. Ce que votre entreprise fait, mais la version compréhensible

« Leader sur le marché du B2B automation, COGIP.io est positionné au cœur des problématiques entre la nouvelle vague managériale et le Web3. Notre objectif ? Révolutionner l’approche agile à travers un outil entièrement dématérialisé permettant une nouvelle typologie du management basée sur le leadership nurturing et l’accompagnement participatif »

Voilà ce que l’on retrouve, un peu partout dans les toutes premières lignes des offres d’emploi.

Ce qui est, hem… comment dire… assez… intrépide ?

Disons que vos candidats ne sont pas des investisseurs. Ils ont besoin de clarté, de comprendre immédiatement ce que votre entreprise fait, et comment.

La description de votre société doit donc être adaptée à votre cible, à qui vous vous adressez.

La checklist

→ Misez sur la clarté : l’explication de votre activité ne doit soulever aucune question, zéro, nada.

→ Évitez le jargon et les anglicismes, qui n’impressionnent plus personne de moins de 40 ans.

→ Allez droit au but : ces lignes sont les seules qui seront forcément lues. Avez-vous vraiment envie de les gâcher à vous auto-congratuler ?

Le test
Mieux que l’exercice de la mamie, l’exercice du “Ok, mais concrètement ?”
Faites lire votre pitch à quelqu’un et demandez-lui de résumer votre positionnement de façon hyper concrète, en utilisant le moins de mots possibles. Si la réponse débute avec des bégaiements ou “heeeuum”, c’est qu’il est encore possible d’affiner votre message.

L’exemple

(Bieeeen)

(Pas bieeeen)

2. Quelle est la culture d’entreprise, mais la vraie cette fois (là aussi)

La culture d’entreprise est un miroir déformant qui semble être très généreux en bons points. La plupart du temps, elle illustre une vision assez fantasmée d’un quotidien pourtant très convenu.

Pourtant, les sociétés n’ont pas à forcément vendre du rêve pour être attractives. Tout ce qu’elles ont à faire, c’est d’être authentiques.

On a déjà traité le sujet avec de nombreux exemples dans un thread sur Twitter, mais pour vous faire un résumé, la culture doit autant filtrer qu’elle doit aguicher.

Il ne s’agit pas de viser large pour plaire à absolument tout le monde, mais bel et bien de viser la spécificité, en tentant de plaire à celles et ceux qui ont le profil pour devenir des collaborateurs épanouis.

La checklist

→ Pour définir des valeurs réelles, déconnectez-vous totalement d’une vision ancrée dans la marque employeur, la communication ou le développement de l’attractivité : la démarche est introspective avant tout.

→ Observez votre quotidien et liez chaque proposition avec des agissements concrets. Si vous n’en trouvez pas, c’est que vos valeurs sont bidons.

→ Dans vos communications, vos offres, votre site carrière, dites les choses telles qu’elles sont réellement, quitte à devenir clivant.

L’exercice et les exemples
Un bon test à faire est de trouver une valeur qui, en apparence, divise.

Qu’est-ce qui, chez vous, fonctionne et fait partie intégrante de votre culture, mais ne plaira pas à tout le monde ?

Cela peut être une ambition forte qui engendre un environnement de travail très compétitif.
Une responsabilité totale donnée aux collaborateurs, qui doivent l’assumer en cas de mauvaises performances.
Une intransigeance absolue face aux erreurs.
Une ambiance de travail singulière.

Pensez par exemple à Elon Musk.

Quand il envoie un mail proposant à tous les employés de Tesla qui ne veulent pas retourner au bureau de démissionner, il est en plein dans cette logique. Même chose du côté d’Amazon, quand Jeff Bezos affirme qu’il attend de ses collaborateurs une attitude de “gladiateur” (pour l’idée de sacrifice, et non pour la ressemblance avec Russel Crowe).

De prime abord, cela semble assez infâme, mais en réalité, il s’agit d’affirmations qui tentent de maintenir en place une culture précise, censée résonner avec une cible donnée, afin de limiter les coûts de recrutement engendrés par une attractivité trop forte.

3. Quel est le process de recrutement, de façon exhaustive

Toutes les entreprises fonctionnent différemment. Certaines vont boucler un recrutement via un process expédié en 1 semaine chrono, d’autres vont mettre plusieurs mois pour valider toutes les étapes avec un candidat.

Chacun son rythme et ses spécificités, et tant que le fonctionnement est clair -sans création de frustration- il n’y a pas vraiment de raison pour imposer quoi que ce soit.

Le problème, en fait, vient plutôt de l’absence de transparence, forçant les candidats à se lancer dans des démarches sans aucune visibilité sur leur temporalité.

Heureusement, quelques actions peuvent rapidement être mises en place pour métamorphoser l’expérience de candidature :

La checklist

→ Sur votre site carrière, créez une page dédiée, ou une partie spécifique sur une page existante, où vous expliquerez -dans les moindres détails- votre fonctionnement : nombre et types d’entretiens, délais…

→ Profitez-en pour donner des conseils et exemples aux candidats : comment se préparer, quels seront les sujets abordés, comment créer un bon CV…

→ Dans les communications avec vos prospects, glissez toujours le plus d’informations possible : identité, poste et attentes du prochain interlocuteur, objectifs de l’entretien, conditions d’accès si entrevue en présentiel…

Les exemples
Chez Orange, Sanofi, ou encore Mazars, où le process est même détaillé selon différents types de candidats : étudiant, jeune diplômé et expérimenté.

4. Pourquoi vous et pas les autres

C’est souvent une question qui est posée de l’entreprise au candidat, alors qu’en réalité, c’est dans l’autre sens qu’elle devrait se manifester.

Prenez une offre d’emploi lambda. Vous y trouverez sûrement :

– La description de l’entreprise et ce qu’elle fait
– Un aperçu du poste et des missions
– La profil recherché
– Les avantages, le process de recrutement et autres détails

Jusque là, rien de choquant.

Pourtant, il manque quelque chose.

Un élément capital, potentiellement le plus important même : pourquoi postuler.

Qu’est-ce que le poste va apporter au candidat ? Comment va-t-il progresser ? Se développer, s’accomplir en tant que salarié ?

Alors que les postulants recherchent toujours plus de sens dans leur vie professionnelle, la mention de ces informations (qui vont en plus venir souligner votre culture) est devenue absolument primordiale dans vos offres.

Souvenez-vous : la séduction fonctionne toujours dans les deux sens, et vous aussi, vous devez convaincre vos candidats de vous choisir vous.

La checklist

→ Essayez de parler à l’humain avant de parler au candidat : à la place de faire une liste de tâches déshumanisées, rattachez des impacts concrets aux missions du poste

→ Expliquez pourquoi postuler en partant d’un point de vue purement opérationnel : une certaine liberté d’action, un positionnement original, la mise en place d’un ambitieux projet…

→ Vous avez surement une section “pourquoi postuler chez nous” expliquant vos avantages salariaux, vos programmes de formation, votre charte du télétravail… Du coup, dupliquez cette idée, mais en ne prenant que des avantages liés aux missions du poste

L’exemple

Vu chez EPSOR, c’est l’exemple parfait de ce qu’il faut faire :
– Lier les missions du poste avec de la création de valeur concrète, ce qui permet de se projeter avec une incroyable facilité
– Une partie “Ce job te fera vibrer” basée sur l’emploi lui-même et non des facteurs administratifs communs à tous les postes (salaire, avantages…)

5. Les raisons du refus et du feedback sur leur candidature

La statistique fait mal, mais elle est réelle, et fait figure de piqûre de rappel sur les déconnexions qui persistent entre les entreprises et leurs postulants :

94% des candidats souhaitent obtenir un retour après avoir passé un entretien. Seulement 41% d’entre eux en obtiennent un.

Le feedback, c’est le nerf de la guerre, et un moyen ultra efficace d’apporter de la personnalisation dans vos réponses

Cela veut dire que plus de la moitié des personnes ayant passé un entretien ne reçoivent rien mis à part une bonne dose de frustration… et de ressentiment contre l’entreprise coupable des méfaits.

Le feedback, c’est le nerf de la guerre, et un moyen ultra efficace d’apporter de la personnalisation dans vos réponses aux postulants, ce qui vous sera rendu par wagons entiers de reconnaissance.

En effet, clore un processus sur une bonne note (réponse personnalisée + feedback) vous garantit une attractivité et une marque employeur boostée (par les retours positifs, le bouche à oreille, les notations sur les sites spécialisés, les recommandations, les candidats qui repostulent…).

Comme d’habitude, il suffit de suivre le guide :

La checklist

→ Toujours inclure un feedback personnalisé dans les réponses négatives faites aux candidats

→ Pour cela, n’hésitez pas à mettre en avant les réussites et les points forts du postulant, par exemple les bonnes idées développées lors des entrevues

→ Si vous le pouvez, partagez un ou plusieurs axes d’améliorations sur les points jugés comme étant légers

→ Chaque argument se doit d’être accompagné d’une explication concrète pour éviter les généralités vides de sens

→ Rendez-vous disponible : certaines entreprises proposent des calls de débriefing aux finalistes refusés lors d’une délibération

→ Pensez à l’extra mile : connaissez vous une autre entreprise ou recruteur qui pourrait être intéressé par le candidat ? Proposez-lui de jouer les intermédiaires

L’exemple

« Bonjour,

Je fais suite à notre échange de la semaine dernière dans le cadre de votre candidature au poste de Sales Manager. J’ai beaucoup apprécié notre échange notamment votre idée d’expansion de notre marché afin de pouvoir élargir notre Ideal Customer Profile et comment nous pouvons affiner nos frameworks de vente en utilisant mieux notre CRM.

Malheureusement, malgré cela, nous n’allons pas pouvoir donner suite à votre candidature. Votre profil est réellement intéressant toutefois nous avons échangé avec des candidats ayant eu une, voire plusieurs expériences de Sales dans notre industrie et notre écosystème, ce qui leur confère un réel avantage.

Je me permets de garder vos coordonnées afin de vous recontacter si d’autres opportunités se créent en France.

Cordialement »

Pour approfondir

La révolte des candidats : pourquoi le monde du recrutement ne sera plus jamais le même

Mick Nertomb 14 septembre 2022

Montrez à vos candidats que vous respectez leur temps, il vous le rendront bien

Mick Nertomb 5 juillet 2022

La recette pour créer un site carrière parfait (pour de meilleurs recrutements)

YAGGO 8 décembre 2021

Miser sur l'expérience candidat

Voici donc 5 éléments à absolument communiquer à vos candidats, lors d’un process de recrutement.

Et, entre nous, on aurait facilement pu tripler ce chiffre sans trembler. Puis ensuite tripler à nouveau le résultat.

Car, lorsqu’il s’agit d’améliorer l’expérience candidat, il y a certes des bases qui permettent de bien se lancer, mais le gros du travail est toujours dépendant de votre unicité, de votre culture et de vos propres ambitions.

Si bien qu’à un moment, il vous faudra prendre les rênes.

Utilisez votre propre expérience pour façonner votre propre process, celui qui a du sens pour vous mais surtout pour vos candidats. Essayez de construire, entre vous, un parcours personnalisé, respectueux et à forte valeur ajoutée, pour que tout le monde en sorte gagnant.