Pourquoi la transparence des salaires peut servir à réconcilier candidats et recruteurs

28 juin 2022 |

Encore aujourd’hui, le salaire est un tabou. Pire, dans le recrutement, c’est un sujet où les intérêts des uns sont en conflit avec ceux des autres.

YAGGO

LINKEDIN – EMAIL

L’univers des ressources humaines n’est plus à une contradiction près. Encore aujourd’hui, certains objectifs, bonus, procédés ou attitudes vont distinctement à l’encontre de l’expérience candidat, alors que son développement est désormais perçu comme un objectif majeur. Un exemple ? Tout ce qui touche de près ou de loin au salaire.

Quand Mercedes Johnson a publié sur Facebook un message indiquant qu’elle venait de faire économiser plus de 50.000 dollars à son entreprise (en accordant à une candidate la rémunération que cette dernière avait demandé, et non ce qui était budgétisé pour le poste), elle ne s’attendait pas à ce que les félicitations très Linkediniennes du réseau social du metaverse se transforment en un flot ininterrompu de critiques acerbes et ironiques, une fois le post transféré sur Twitter.

Et pour cause, cette situation est une illustration assez exceptionnelle d’un double phénomène qui touche en ce moment même toute l’industrie RH :

– La déconnexion qui persiste entre deux univers qui n’ont rien en commun, et ne possèdent que très peu d’interconnectivité : le monde tel qu’il est vu par les RH, et le monde tel qu’il est perçu par les candidats.

– Les besoins des entreprises (et par extension des équipes de recrutement) qui, parfois, sont en opposition directe avec les besoins des postulants. Ce qui ne poserait pas de problème majeur… si les deux parties ne devaient pas collaborer au quotidien.

En gros, cela veut dire que la communauté corporate se retrouve coincée avec le postérieur qui vacille entre deux sièges : la satisfaction des candidats d’un côté, et les opportunités économiques de l’autre, et ce, même si cette opposition est clairement loin d’être équilibrée.

Le problème, c’est que d’un point de vue purement entrepreneurial et pragmatique, sous-payer un salarié car il n’a pas conscience de sa valeur sur le marché, ou ignore la rémunération moyenne pratiquée sur un poste donné (parce que forcément, le salaire n’a pas été indiqué dans l’offre, justement pour générer cette situation…), c’est totalement viable. Cela a du sens.

Enfin… si on ne considère qu’un unique point de vue enfermé dans une temporalité donnée.

Salaires : tout à perdre à être opaque

En fait, si la majorité des réponses au post de Mercedes étaient négatives, certaines soulevaient un argument inattendu : « la candidate n’avait qu’à savoir »

C’est-à-dire connaître les salaires pratiqués sur le marché pour ce niveau de compétence et d’expérience, dans une industrie donnée.
Maîtriser les techniques de négociation pour demander plus que souhaité, sans pour autant quémander trop.
Avoir conscience de sa propre “valeur” monétaire en tant que salariée.

(ce qui fait beaucoup, déjà)

Encore une fois, en s’imaginant comme un libéral décomplexé, un antagoniste de film de James Bond ou un méchant de dessin animé, on peut concevoir que, oui, cela s’entend. Le postulant “n’avait qu’à”.

Mais agir ainsi, c’est surtout ignorer l’opportunité incroyable qu’une telle situation engendre.

C’est une chance inouïe, presque tombée du ciel. Un challenge à la -bonne- transparence, celle qui est presque humaniste, et totalement bienveillante. Une occasion de casser les codes pour remettre, concrètement, le candidat et ses intérêts au centre de l’expérience de candidature, même si cela signifie passer à côté de grosses économies… sur le court terme.

Sauf qu’en ne disant rien, et en déléguant -en plus- les torts à la candidate, Mercedes a figurativement vendu l’âme de sa boîte au diable (ce qui arrive partout et tous les jours sans heurts, mais là, c’était sans compter sur la manifestation prophétique et spontanée des réseaux sociaux).

Recruteurs contre Candidats

Cela n’aurait pu être qu’une erreur de parcours si toute la question de la rémunération en entreprise n’était pas historiquement bâtie sur des fondations hyper nocives.

Il s’agit en effet d’un système qui joue explicitement sur l’imbroglio pour créer de l’imprécision et de la confusion chez les candidats :

Tout cela a donc un impact très palpable sur les équipes de recrutement, qui se retrouvent -sur la question du salaire- à devoir parfois travailler contre les candidats.

Dans son mea culpa, Mercedes l’explique clairement : en réussissant à embaucher un prospect pour moins cher que prévu, une partie de la somme économisée ira dans sa poche sous forme de bonus.

Une petite carotte plébiscitée en interne, jugée comme acceptable et logique, et qui est censée motiver les équipes.

…Alors que, paradoxalement, elle contribue à renforcer la déconnexion entre les postulants et les RH.

Du coup, on reprend la même image :

Postérieur : unique
Sièges : multiples

D’un côté vouloir créer la meilleure expérience possible pour l’attractivité, pour la marque employeur.
De l’autre ouvertement la mettre à l’envers à celles et ceux que l’on souhaite recruter, pour son propre intérêt, mais surtout celui de l’entreprise.

Alors comment s’en sortir ?

C’est en fait plutôt simple, même si cela veut dire s’asseoir sur de potentielles économies (ou pas).

Mais en ayant l’assurance d’être posé sur un seul support.

Les vocaux de… [Ep.13] Camille Goni (Shine) : la transparence des salaires

YAGGO 21 janvier 2022

Marque employeur : la transparence comme valeur constructive indispensable

YAGGO 25 mai 2020

La transparence paie

La transparence des salaires, c’est un peu comme passer vegan.

Sans fortes convictions, on traîne un peu le pas. On se cherche des excuses, et on est un peu terrorisé à l’idée de faire évoluer ses habitudes.

Puis, on se dit que c’est un hobby de Parisien startupper. Que le monde a bien fonctionné avant, et qu’il continuera à fonctionner sans.

Or, ce n’est pas une question de moralité (qui paraît évidente) mais plutôt de bouleversement des acquis. Pourquoi changer quelque chose qui semble fonctionner ?

Parce qu’il s’agit bel et bien de perception.
Et de confort.

La simple double adoption d’une grille des salaires et de la diffusion des fourchettes de rémunération rend caducs tous les problèmes énoncés dans la première partie de cet article. Mais genre tous. Automatiquement.

Et cela ne s’arrête pas là.

Ceux qui sont passés à la transparence des salaires ne peuvent plus revenir en arrière

En 2019, Linkedin a interrogé plus de 5000 salariés d’entreprises misant sur la transparence, et outre le fait qu’aucun d’entre eux n’ait émis de regrets suite à ce grand saut, ils ont plus ou moins dégagé 4 arguments majeurs justifiant leur choix :

Les arguments pour la transparence des salaires dans les processus de recrutement :

1. Partager une fourchette en amont permet de grandement améliorer le processus de recrutement : cela dédramatise fortement l’étape de négociation (ou la supprime totalement en cas de grille fixe), apaise les échanges et clarifie le positionnement de l’entreprise

2. C’est un enjeu pour la diversité, l’égalité et l’inclusion (DEI) : mais ça, on en parle juste après

3. Cela permet d’augmenter son taux de réponse aux offres finales, et de gagner du temps : moins de surprises, moins de déceptions. Combien d’entreprises font perdre du temps à leurs équipes mais aussi à leurs candidats en organisant plusieurs tours d’entretiens, avant de révéler un salaire qui ne convient pas aux postulants, les forçant à tout stopper ? Réponse : trop.

4. C’est un axe de démarcation, d’attractivité majeur, surtout face à la concurrence : c’est un secret de polichinelle, 9 candidats sur 10 veulent obtenir une estimation du salaire avant de postuler. Pourtant, seules 30% des entreprises s’exécutent. Ce qui offre aux heureux élus un boulevard pour se démarquer et montrer qu’ils prennent réellement en compte les attentes de leurs candidats, eux.

Un enjeu d’égalité et de parité

Souvent, on note une inégalité dans l’équilibre des salaires hommes / femmes, y compris au sein des entreprises qui, paradoxalement, ont mis en place des mesures pour lutter contre les écarts.

Parmi les nombreux facteurs qui expliquent ce phénomène, l’un a la dent (très) dure : les femmes négocient beaucoup moins leur salaire que les hommes.

Environ 7% contre 57%.

« Sauf que cela n’a aucun sens de pénaliser celles et ceux qui ne veulent pas / ne savent pas négocier. »

Cela veut dire que même si la base salariale est commune, sans discrimination apparente, les hommes vont tout de même bénéficier de meilleurs émoluments -en moyenne- car ils auront été plus nombreux à négocier à la hausse avant l’embauche.

Et ce n’est pas uniquement une problématique de genre. La complication reste entière pour différents types de personnalités, certains étant plus enclins à digérer une situation d’opposition, de persuasion, que d’autres.

Sauf que cela n’a aucun sens de pénaliser celles et ceux qui ne veulent pas / ne savent pas négocier.

En interne, c’est la même rengaine, pour différentes raisons. Sans transparence, des disparités se forment et peuvent perdurer pendant des décennies. Et c’est une fois révélées qu’elles provoquent l’implosion de l’entreprise.

Leslie Miley, Directeur de l’Ingénierie chez Google, résume parfaitement la situation :

“La transparence des salaires permet de chasser la méfiance. En tant qu’Afro-Américain, toutes les données et statistiques affirment que, peu importe le poste et l’entreprise, je serai moins bien payé que les autres.
Je n’ai donc aucune confiance. Mais si vous venez me voir pour me dire ‘Voici le salaire, voici la fourchette pour tous’, là vous allez pouvoir construire une relation basée sur la confiance avec moi.”

Leslie Miley

Engineering Director @Google

L’expérience candidat est vicieuse

Sans trop se mouiller, on peut facilement penser que l’entreprise qui vient d’embaucher une candidate pour 50K de moins que prévu le vit (très) bien.

Et 99 fois sur 100, quand Twitter n’est pas informé de toutes les petites “indélicatesses” qui sont monnaie courante dans le monde corporate, personne n’y trouvera rien à redire. Pas vu, pas pris.

On pourrait donc penser que le calcul est viable, que la balance est excédentaire.

Mais ce qui est économisé ici est potentiellement reperdu derrière sous d’autres formes.

1. Par la frustration de la collaboratrice, qui, quand elle découvrira le pot-aux-roses, demandera une revalorisation, ou ira voir ailleurs. Dans tous les cas, l’impact sur la motivation et potentiellement ses performances ne sera pas négligeable.

2. Par la perte de confiance des autres collaborateurs, qui d’un coup découvriront les méthodes de l’entreprise et se demanderont si eux aussi, ont subi la même arnaque sans se douter de rien.

3. Par la démolition en règle de l’expérience candidat, qui, on le sait, peut être très, très coûteuse.

4. Par le déficit d’image et d’attractivité : même si la pratique n’est pas exposée en grande pompe, les employés sortants vont toujours en discuter autour d’eux (bouche-à-oreille) ou même en parler sur les plateformes type Glassdoor.

Le gain original sera donc reversé d’une façon ou d’une autre, dans un autre funnel. En temps (time to hire), la faute à des processus non optimisés qui surfent sur l’imbroglio salarial ; en chasse, cabinets ou consultants pour aller chercher des candidats car personne ne veut postuler dans une telle boîte ; en perte brute sur la vente de produits et de services, conséquence directe du désamour des candidats-clients.

Mais, bien au-delà des considérations purement pratiques, le choix de la transparence (ou plutôt le choix de l’abandon de la logique actuelle) a une portée beaucoup plus symbolique qu’autre chose. C’est un message, une mouvance, forte, vers un nouvel état d’esprit. Vers l’affirmation concrète et assumée de valeurs qui ne doivent plus être que des opportunités de communication.

Prendre un sujet aussi “sensible”, qui provoque autant de débats, et le transformer, le repenser sous un angle “candidate-oriented”, c’est peut-être la seule chose qu’attendent vos postulants.

Que vous fassiez enfin bouger les choses, pour honorer leurs besoins, autant que les vôtres.

Pourquoi la transparence des salaires peut servir à réconcilier candidats et recruteurs

Salaires : tout à perdre à être opaque

Recruteurs contre Candidats

Les vocaux de… [Ep.13] Camille Goni (Shine) : la transparence des salaires

Marque employeur : la transparence comme valeur constructive indispensable

La transparence paie

Ceux qui sont passés à la transparence des salaires ne peuvent plus revenir en arrière

Un enjeu d’égalité et de parité

L’expérience candidat est vicieuse

Guides

Services

Ressources

ADN