La recette pour créer un site carrière parfait (pour de meilleurs recrutements)

On casse une légende urbaine : non, cela ne coûte pas plus cher d’avoir un site carrière efficace. En fait, il faut “juste” savoir quoi mettre dedans, qui contacter pour bien le créer, et comment relier tous les contenus entre eux. Heureusement, on a quelques astuces pour vous guider.

Table des matières

Vous !

Oui vous : RH, Talent Acquisition Manager (TAM), recruteur, même si vous êtes désigné chef d’orchestre d’un projet de refonte ou de création d’un site carrière, vous n’avez pas à tout gérer par vous-même.

Et avant de commencer, à la question de savoir s’il faut un site carrière en propre, un onglet dédié de votre site commercial ou institutionnel, ou une page externe (type Welcome to the Jungle), le plus important est de créer une structure qui regroupe deux types d’éléments : ceux qui permettent de différencier votre entreprise, et ceux qui vont rassurer vos candidats.

Poser un cadre spatio-temporel pour réaliser le meilleur site carrière possible

Il n’y a pas de raison que l’équipe RH soit la seule concernée par cette galère ce beau projet, mais il est primordial de nommer un ou une cheffe de projet, qui fera office de référent ou référente.

Yakafokon

Comme pour toute ambition, le timing est clé. Vous devez créer un planning limité dans le temps, avec des points d’étapes, les acteurs concernés et les objectifs :

Réaliser des entretiens avec les concernés (les nouveaux collaborateurs par exemple) pour comprendre leurs attentes, prendre les bonnes pratiques de la communication, intégrer la hiérarchie pour les valeurs. Pour les pages spécifiques sur les métiers par exemple, demander aux experts de participer (ça ira plus vite et ça les valorise).

Fixer le budget.

Créer le rétroplanning (entre 3 et 6 mois) et le temps alloué par semaine (en plus des autres missions).

Préparer l’appel d’offres si vous faites intervenir un prestataire externe (agence, ATS…)
IMPORTANT : il faudra veiller à avoir la main pour la mise à jour des contenus car le site carrière n’est pas figé dans le temps.

Le plan du site carrière

C’est la liste exhaustive des différentes pages de votre site et leurs relations entre elles. Un tableau blanc ou une feuille de papier seront vos meilleurs alliés.

OUTIL : Si vous voulez la version digitale, Gloomaps est pratique et gratuit.

Les wireframes

Ce terme barbare vous veut du bien. Ce sont les maquettes de chaque page, hors considérations graphiques, on veut juste valider le contenu.

À partir de combien est-on content ?

En ce qui concerne les objectifs (pour une potentielle prime de fin d’année ?) à mesurer après quelques mois :

Le premier sera de mettre en ligne le site en temps et en heure
 
Le deuxième sera le nombre de visiteurs pour la partie quantitative (sur Analytics ou sur l’ATS)
 
Le troisième sera sur l’efficacité : attirer les bons candidats pour vos postes : le nombre de postulants nécessaires pour staffer un poste.
 

Objectifs facultatifs (si on en a trop on se noie et on ne les fait pas) : taux de rebond, temps moyen par session, % de conversion (nombre de candidats / nombre de visiteurs)

Bien sûr les objectifs 2 et 3 sont relatifs et non absolus donc s’il y avait déjà un contenu existant, il faut faire un avant/après. Sinon il faut les fixer à partir des premières mesures du nouveau site.

Maintenant, que met-on dans ce site ?

Les contenus à mettre sur votre site carrière

Après avoir parcouru des centaines de sites carrière, réalisé des audits, des études, écouté des webinars, lu des articles, voici une liste exhaustive des contenus indispensables pour vos candidats.

Pas pour vous donc, mais POUR VOS CANDIDATS.

Pour qu’ils aient les informations nécessaires pour prendre la décision ou non de postuler, pour les rassurer sur l’entreprise et le processus de recrutement.
Vous êtes bien sûr autorisé à ajouter tous les détails que vous souhiatez intégrer dans votre site carrière, mais uniquement si ces ajouts apportent de la valeur… à vos candidats !

Alors, lançons nous, en précisant que l’on ne parle pas forcément en pages, l’important est que tout ceci ce soit consultable quelque part :

Les valeurs

Les valeurs d’ouverture et de bienveillance sont à l’entreprise ce qu’est le défaut d’être trop perfectionniste au candidat : ce n’est pas différenciant pour le candidat et plus on le dit, moins c’est vrai.
Les valeurs permettent de se regrouper : c’est ce qu’ont en commun les collaborateurs entre eux et avec la mission de l’entreprise, et avec les futurs candidats.

Ces valeurs constituent un premier filtre et doivent être “justifiables” dans la pratique avec des exemples concrets.

Exemple de valeurs authentiques, différenciantes et vérifiables chez Patagonia.

Le processus de recrutement

Le candidat qui cherche un job est vulnérable.
Il doute et il est stressé. Avoir de la visibilité sur le parcours de recrutement de votre entreprise lui permettra de se projeter au moment de choisir s’il va postuler ou non, ou s’il est entre deux étapes dans le processus de recrutement.

Si vous n’avez pas envie de donner le bâton pour vous faire battre, vous pouvez préciser que c’est une moyenne, mais ça vous donne aussi un argument de poids quand vous recrutez en binôme avec un opérationnel pour respecter les engagements.

Exemple de processus de recrutement transparent chez Google.

L'équipe

L’équipe, c’est le cœur du réacteur de votre entreprise, les représentants des valeurs et de la mission. Cela permet au visiteur de se projeter. Et c’est encore mieux si ce n’est pas uniquement l’équipe dirigeante.

Le petit plus : pouvoir échanger directement avec les membres de l’équipe, par un outil (coucou Myjobglasses), par mail ou Linkedin, directement depuis le site….

Exemple d’une belle page équipe chez Apple.

Les métiers

On parlait plus haut du stress du candidat, et c’est encore plus vrai pour ceux qui arrivent sur le marché du travail. Postuler pour un métier qu’on ne connaît pas est très compliqué et on peut assister à deux réactions de la part du visiteur : il va postuler un peu  partout, ou il ne va pas postuler du tout.

Dans tous les cas, l’entreprise y perd du temps et/ou du talent.

Il faut s’investir sur cette page métier qui doit être complète, attirante, repoussante aussi, et ça vaut le coup de la créer avec des opérationnels pour qu’elle soit la plus juste et authentique possible.

Le petit + qui fait la diff’ (et qui est encore trop rare) : permettre de voir les carrières possibles avec les passages d’un métier à l’autre.

Exemple d’une belle page métiers chez Decathlon.

Un possibilité de contact, d’interactions

Avoir la possibilité d’interagir avec l’équipe de recrutement et les experts est non négociable pour avoir le titre de site carrière parfait.

Alors oui on s’expose à avoir des candidats qui tentent de dire qu’ils sont disponibles par ces canaux, mais n’oubliez pas que vous avez été postulant vous-même, et que vous auriez aimé que quelqu’un vous donne des conseils, vous encourage et vous rassure.

Exemple d’une page contact qui se respecte chez Mazars.

Bonus : créer du contenu de qualité pour vos candidats

Cela prend du temps au début, mais pour des postes pénuriques, votre vous de demain vous remerciera !
 

Et en les élaborant avec les experts concernés, vous comprendrez encore mieux leurs besoins, et eux votre travail.

Exemple de différents types de contenus crées chez WeLoveDevs.

UX et maillage interne sur votre site carrière

L’UX (pour user experience – expérience utilisateur) c’est rendre le parcours simple pour votre visiteur, la stratégie la plus efficace est de se mettre à sa place et de faire des tests, on y arrive rarement du premier coup. Et ce n’est pas grave. Il faut juste que ce premier coup ne soit pas la livraison finale du site 5 mois après le début du projet.

Le maillage c’est le lien entre les différentes pages que vous avez créées avec amour. En gros c’est proposer la bonne page au bon moment au bon endroit.

On parlait des wireframes plus haut, vous pouvez les relier les uns aux autres sans avoir besoin de développer le site grâce à des outils gratuits comme Invision ou Figma.

Et c’est cette version là qui peut être testée “dans les conditions du direct” par les collaborateurs, vos amis, votre famille avant de passer au développement.

Faire évoluer votre site carrière vers la meilleure version de lui-même

On en a parlé, le site va évoluer dans le temps parce que l’entreprise va évoluer et surtout les attentes des candidats vont évoluer.
Il faut avoir la main sur le contenu et éviter de devoir passer par l’autorisation écrite de 10 personnes pour ajouter une virgule.

Il est aussi bon de formaliser (dans un contrat par exemple) et valider en amont la démarche à suivre pour ajouter ou enlever un outil qui serait intégré sur le site carrière.

Enfin, quoi de mieux que de donner la parole à vos visiteurs pour améliorer le site ?

On a créé un outil CAASK spécial pour les sites carrières qui permet de recueillir l’avis des visiteurs et potentiels futurs candidats; et vous pouvez le voir en action sur le site de recrutement du Groupe BPCE.

Ça vous le savez sûrement déjà, mais ça ne mange pas de pain de le rappeler : le site carrière doit être un élément fondamental de votre stratégie de recrutement.

C’est une porte ouverte sur vos valeurs, votre marque employeur et votre attractivité, et les candidats y sont très sensibles. Souvent, une simple page peut créer le déclic, et pousser à la candidature. Il s’agit d’une arme redoutable pour se positionner au mieux sur les profils pénuriques, ou les talents les plus convoités.

Avec ces quelques conseils, vous avez désormais toutes les cartes en main pour remodeler ou créer un site carrière parfait, qui fera briller votre entreprise, tout en apportant une bonne dose de confiance et de fierté aux équipes RH !

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