Candidate Care : What’s up Doc ?
Il y a un an de cela sortait l’épisode 10 du podcast Tam-Tam dans lequel j’ai eu sah quel plaisir d’être invitée par Léo Bernard pour raconter des trucs sur le Candidate Care, ou dit autrement, pour partager mes bonnes pratiques pour prendre soin des candidats (oui, le manque de modestie est total ; en même temps qui a été invitée par Léo ? ben c’est mézigue).
Pour fêter ça, je me lance dans un récapitulatif alaindelonesque de l’épisode (moins les 300 millions et la polémique sauce Succession), puisque je vais faire l’état des lieux un an après de la Relation Candidat en parlant de moi-même à la 3e personne (je fais ce que je veux c’est mon article).
Si vous voulez (ré)écouter l’épisode en question > il se trouve ici
Et sinon lezzgo, allons voir ce que racontait la Elo de 2023 !
NB : l’enregistrement de l’épisode avait eu lieu le 08 mars 2023, du coup on avait décidé de le faire 100% au féminin, une fois n’est pas coutume. Je reste donc sur ce parti pris pour cet article ; ça peut faire bizarre au début, mais en fait ça va bien se passer 🙂
Constat et définition du Candidate Care
Le constat était que les chiffres issus de nos précédents baromètres annuels de l’expérience candidat n’étaient pas jojo : 80% des candidates avaient déjà été confrontées à au moins une mauvaise expérience lors d’un process de recrutement.
Avec, on s’en doute, des conséquences sur l’entreprise > 79% des candidates affirmaient qu’une mauvaise expérience de candidature générait chez elles une réaction négative :
- Partage de sa mauvaise expérience autour de soi : 1/2 auprès de son entourage, et 1/4 sur internet (RS, sites comme Glassdoor)
- Abandon d’un process de recrutement en cours : 66%
- Refus de postuler à nouveau dans l’entreprise : 47%
- Réduction des achats de produits de l’entreprise, voire boycott de l’entreprise : 23%
« C’est faire en sorte que le recrutement devienne ce qu’il aurait toujours dû être : un échange équitable entre 2 entités qui ont besoin l’une de l’autre et qui ont des choses à s’apporter réciproquement.
On arrête d’être dans une relation verticale, descendante, avec l’entreprise toute puissante qui a droit de vie ou de mort sur les candidates, et on s’installe dans une relation horizontale, où l’entreprise doit autant convaincre la candidate que la candidate doit la convaincre elle.
Concrètement, c’est apporter aux candidates un maximum de visibilité tout au long du process afin que tout le monde soit en mesure de prendre une décision éclairée et non viciée à la fin. »
Mais alors, quelle est la différence avec l’expérience candidat ?
L’expérience candidat, c’est un ressenti, une émotion, avec laquelle repart la candidate à la fin du process qu’elle aura traversé ; que la fin soit une non-réponse (ne faites pas ça), un refus sur CV, un refus après entretien ou une embauche. Donc au final, un endroit du recrutement où l’entreprise, ou la recruteuse, est passive.
A l’inverse, l’entreprise ou la recruteuse va être active dans le Candidate Care : on met en place des actions pour améliorer la relation entre l’entreprise et la candidate, et donc in fine le ressenti d’icelle, et cette expérience candidate (oui, j’ai placé icelle).
Candidate dont l’expérience est particulièrement positive
Quand et comment on fait du Candidate Care ?
Pour Elo, le Candidate Care commence dès le site carrière : il s’agit de présenter des informations les plus complètes et claires possible, afin de donner l’occasion aux candidates de pouvoir se positionner par rapport à du concret. Si ça fitte pour elles, elles avancent dans leur démarche auprès de cette entreprise, si ça ne fitte pas, elles ne perdent pas leur temps et passent à la suivante.
Et ça finit au moment où la personne passe de candidate à employée ; on passe alors de l’expérience candidate à l’expérience collaboratrice.
Mais attention : la personne ne passe pas de candidate à employée au moment où l’offre de job est signée ! Il y a toute la phase de pré-boarding à ne pas zapper, où le care doit être toujours présent, voire même plus ; car ce serait dommage d’avoir mis tout ce temps et ces efforts dans le process, et de perdre son élue si près de la ligne d’arrivée juste parce qu’on n’a pas poussé les efforts jusqu’au bout dudit process.
- Pour approfondir
Maintenant, comment passer à l’action ?
Elo a raconté comment cet idéal est devenu un vrai projet chez YAGGO (le projet D.E.T.E.R. : Durablement Enthousiasmer, Transformer et Enrichir les Recrutements – © Mick Nertomb), et elle est revenue sur la manière dont ce projet a été géré.
Un objectif clair et une idée directive. Ici, l’idée : se poser la question, pour chaque item et chaque interaction du processus de recrutement “Quel est l’intérêt pour la candidate ?”, et l’objectif : offrir une expérience vraiment différente à nos candidates.
Auditer les méthodes et pratiques en place, puis les classer en 3 catégories : top, à améliorer, à jeter. Pro tip : sonder les gens autour de soi pour avoir des retours concrets permettant de classer les items.
Établir une roadmap pour passer de la réflexion à l’action, puis fonctionner en “sprints” pour avancer.
NB : l’union du Recrutement et du Marketing faisant la force, elles étaient 3 à être D.E.T.E.R : Elo, Inès et Mick.
Ce qui a été mis en place (liste non exhaustive) :
- Travail de fond mené sur la marque employeur, en sollicitant l’ensemble de la boîte, et création de 3 nouvelles pages sur le site de YAGGO : le Manifeste, la page Culture, la page Carrières
- Création d’un Guide de la Hiring Manager, pour homogénéiser les pratiques
- Réécriture des annonces, pour les rendre waow (exemple disponible ici ; ça passe également par un brief de poste hyper cadré)
- Remplacer la lettre de motivation par des réponses à des questions de candidature en lien avec le poste, qui 1/ délivrent de vraies informations pertinentes et 2/ permettent de se démarquer
- Création d’un Guide candidates
- “Débullshitisation” des entretiens, pour enlever tout le superflu potentiellement source de biais en se concentrant sur des questions pertinentes uniquement liées au job, et pour améliorer la plus-value des retours négatifs faits aux candidates
- Création de la NewbiesLetter : la newsletter dédiée aux futures arrivantes, pour maintenir le contact et préparer l’intégration
- Enrichissement et optimisation du Welcome Book, qui se veut être un fidèle support accompagnant la nouvelle collaboratrice dans ses premiers jours mais aussi par la suite
Voilà pour le récap girls.
Et aujourd’hui, on est où côté Candidate Care ?
Alors, déjà je suis toujours d’accord avec la Elo de 2023, ce qui est plutôt un bon départ.
Car entre mars 2023 et aujourd’hui, on n’a pas chômé pour continuer à comprendre et mesurer les attentes des candidates !
D’abord on a sorti le premier Guide sur la santé mentale des candidates, en collaboration avec moka.care. Ensuite, on a sorti le Baromètre 2024 de l’expérience candidate.
Ces deux études nous font bénéficier d’une petite mise à jour sur les chiffres : c’est là que ça picote, parce que les chiffres, ils ont plutôt augmenté…
On est passées à 82% de répondantes qui ont déjà eu une mauvaise expérience lors d’un process de recrutement, et à 91% pour qui ça engendre une réaction négative ; le partage avec l’entourage monte à 58%, le refus de postuler à nouveau monte à 52%, et les intentions de boycott des produits ou services de l’entreprise fautive, à 27%.
Côté santé mentale, on a 70% des candidates qui ont évalué leur état mental durant leur recherche d’emploi comme étant soit très mauvais (5%), soit mauvais (21,8%), soit moyen (43,6%). Et un top 3 pas très glorieux des émotions ressenties lors du parcours de recrutement : Stress et anxiété, Impatience, Démotivation.
Donc on se rend compte que le Candidate Care, c’est comme les frites McCain : beaucoup en parlent, mais peu le consomment.
NOT COOL.
Bon ok, mais une fois qu’on a dit ça, on fait quoi ?
On mobilise son bon sens pour faire du Candidate Care
Parfois, prendre soin des candidates, ça passe par des quick wins qui sont faciles à mettre en place.
Exemple type : l’accusé de réception de candidature.
Son absence est la raison n°3 d’une mauvaise expérience citée par les candidates dans notre dernier baromètre. Un peu hallucinant à l’ère de l’automatisation non ?
Dans cet article, j’avais exploré d’autres raisons mises en avant dans les verbatim des candidates lors de notre étude sur la santé mentale, mais surtout quelques solutions émanant de ces verbatim à reproduire sans danger chez vous.
On sollicite le réseau, la commu pour faire du Candidate Care
Outre la veille active, la bonne idée à reproduire, c’est d’échanger avec ses paires (a fortiori quand on évolue en solo sur son poste).
D’ailleurs : si vous souhaitez en savoir plus sur certains supports que j’ai évoqués mais pas partagés plus haut, n’hésitez pas à m’écrire en DM ou sur elodie@yaggo.co !
De mon côté (quitte à pousser le narcissisme jusqu’au bout, je me prends encore en exemple), je me suis choisi une mentor externe (qui a très généreusement accepté ce rôle et le fait de m’accompagner), avec qui j’ai un point mensuel pour débriefer de de mes problématiques.
Les bénéfices sont précieux, entre autres :
- Je dispose d’une oreille attentive avec qui je partage un langage commun, et rien que ça ça fait du bien.
- Je garde les chakras ouverts en enrichissant mes pratiques et ma vision, forcément restreintes car liées à mon contexte.
- Je progresse sur mon métier grâce à ses conseil avisés.
Franchement, je recommande / 20 la sociabilisation !
On fait appel à quelqu’un dont le Candidate Care est le métier
Enfin, l’instant auto-promo que vous attendiez toutes : vous ne le savez peut-être pas, mais chez YAGGO on peut aussi vous accompagner pour diagnostiquer votre expérience candidat et faire en sorte de la rendre plus candidate friendly *wink wink*
Ça s’appelle YAGGO Consulting, et ça peut même être pris en charge par votre OPCO !
Vous savez où nous trouver 
Un indice en bas de votre écran :
Des experts du recrutement de Boulanger, Ikea et Lidl racontent dans cette table ronde comment ils traitent leurs candidats comme leurs clients.
Tania a fait une thèse sur l’expérience candidat et sur comment le sentiment de justice va influencer leurs perceptions, et la marque employeur.
On le sait : l’expérience candidat est un levier pour recruter mieux. Bouygues Telecom, Decathlon et Saint-Gobain racontent leur passage à l’action lors de notre table ronde YAGGO & Friends.
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