Votre Marque Employeur est-elle toxique ? Part.1
Vous vous donnez à fond pour recruter mais rien n’y fait : les candidats vous fuient.
Ca tombe mal car vous avez en plus de nombreux départs à compenser.
Et si c’était le bon moment pour prendre une grande respiration et voir du côté de votre marque employeur ?
Est-ce qu’elle vous aide ou est-ce qu’elle vous handicape ?
Si vous êtes dans une relation toxique avec votre marque employeur, comment vous en sortir ?
Non, il ne suffira pas de débrancher-rebrancher votre marque employeur pour que tout reparte mais une fois que vous aurez identifié les points de friction votre vie sera plus simple. C’est une promesse.
1. La note de votre marque employeur sur Glassdoor
Ici pas de surprise : vous connaissez, vos candidats connaissent, et voir la note de Glassdoor d’une entreprise avant d’y postuler fait partie de leur routine candidature.
Si la note est mauvaise, comme sur Tripadvisor, personne ne viendra chez vous.
8 candidats sur 10 se renseignent sur l’entreprise avant de postuler (Etude Hellowork)
Réalisons ensemble un rapide test, vous postuleriez plutôt chez l’entreprise A ou chez l’entreprise B (sachant que vous n’avez pas d’informations sur le salaire…) ?
Du coup, qu’est ce qu’on peut faire en tant que recruteurs ?
Reprenez le contrôle sur votre page Glassdoor, répondez aux commentaires, donnez un max d’informations…
2. Vous n'avez pas d'employés ambassadeurs
Kelly Jones, Chief People Officer chez Cisco Systems a annoncé avoir formé ses 84 000 employés à devenir influenceurs sur Linkedin.
Le calcul est simple : chaque employé est un ambassadeur potentiel et peut attirer ses pairs.
Est-ce qu’ils sont incentivés sur le nombre de posts publiés ? L’histoire ne le dit pas.
Est-ce qu’ils ont un couteau sous la gorge pour poster ? L’histoire ne le dit pas non plus.
En tout cas, si dans votre entreprise, personne à part vous ne parle sur Linkedin, et/ou que votre idée de programme ambassadeur a fait un flop, c’est qu’il y a un problème avec votre marque employeur.
Du coup, qu’est ce qu’on peut faire en tant que recruteurs ?
- Partez de l’interne avec une équipe hétérogène, reprenez le contrôle de votre marque employeur et voyez ce qu’il en ressort.
- Regardez les bons élèves : Partoo, Swile, Backmarket sont de bons exemples d’entreprises avec des collaborateurs très engagés qui n’hésitent pas à partager les nouvelles et initiatives de leurs entreprises, avec une certaine fierté.
3. Votre programme de cooptation ne marche pas
Pour rappel,
“La cooptation consiste en l’activation du réseau personnel ou professionnel d’un collaborateur concernant un poste à pourvoir dans son entreprise. Le collaborateur coopte (recommande) son candidat à l’équipe RH.”
Là encore, on utilise les employés comme levier de recrutement.
Une politique de cooptation efficace vous rapporte 30% de vos recrutements, montre l’engagement de vos collaborateurs et l’efficacité de votre marque employeur en interne comme en externe.
Du coup, qu’est ce qu’on peut faire en tant que recruteurs ?
- Demandez aux concernés ce qui bloque : la récompense offerte (bah oui c’est pas gratos non plus), le suivi des candidatures cooptées (côté candidat et collaborateur)
- Repensez la politiqué avec un groupe d’employés.
4. Vos offres sont en ligne depuis des mois
Votre site carrière ressemble plus à un cimetière d’offres non pourvues et pleines de toile d’araignées ?
Le candidat peut réagir de 2 façons :
- il peut se dire que l’offre a été pourvue
- ou au contraire qu’il y a un piège si elle est encore en ligne
Et dans les deux cas, il ne postulera pas.
Du coup, qu’est ce qu’on peut faire en tant que recruteurs ?
- Faites un tour sur votre site carrière et enlevez celles qui ne sont plus d’actualité
- Refaites vos offres encore disponible en les retravaillant : est-ce que les missions sont claires ? Est-ce que le candidat à toutes les informations utiles ?
5. Vos valeurs sont celles de vos concurrents
Cet été, on s’est amusé à postuler dans 146 entreprises : celles du CAC 40, du SBF et 20 licornes. Et on en a profité pour regarder les valeurs qu’elles mettaient en avant.
Juste pour voir si on retrouvait souvent les mêmes, et pour voir si le parcours de recrutement proposé illustrait les valeurs annoncées.
Spoiler : Oui et Non.
Vos candidats ne sont pas dupes.
Ils veulent de l’authenticité, des valeurs dans lesquelles ils se retrouvent et dont ils voient des applications concrètes. Et ça commence par le processus de recrutement.
Du coup, qu’est ce qu’on peut faire en tant que recruteurs ?
- Personnalisez vos valeurs avec ce que vous êtes vraiment, ou développez vos valeurs RH que vous illustrerez avec des exemples concrets (et vrais).
6. Des annonces remplies de drapeaux rouges
Les mots qui font fuir vos candidats
Là, je dois être directe, si vous pensez que ce vocabulaire est cool, ce n’est pas ce que pensent vos candidats.
Voici une liste non-exhaustive de mots à éradiquer de vos annonces :
- A-player
- the new “mon fils est haut potentiel”
- Jeune et dynamique
- quelles sont les missions déjà ?
- Ninja/padawan/Wizard/Champion/Jedi/Hero
- même combat que les A-players, ambiance Donjons et Dragons
- Tu ne comptes pas tes heures
- heu… si !
- Tu apprécies les défis
- si vous recrutez un testeur de cordes d’escalade à la limite
- On est une famille
- on se demande encore si c’est une bonne nouvelle
- “Révolutionner”/”Changer des vies” quand tu es en saas de vente b2b
- rajoutez d’une certaine façon ou à votre échelle
- L’annonce en anglais des entreprises franco françaises
Les avantages qui n'en sont pas
Faire une longue liste d’avantages, qui sont en fait des obligations légales, ça ne marche plus.
On aime quand même bien les listes, donc on en avait fait une des avantages dont vos candidats se foutent.
En bref, toutes ces informations, c’est un peu comme visiter un appartement parisien avec vue sur la Tour Eiffel depuis le 18e, personne n’y croit.
Pierre-papier-thune
Dernier gros drapeau rouge pour votre marque employeur sur une annonce : l’argent.
- La fourchette pour répondre aux obligations légales mais qui ne donnent aucune information
Bien essayé mais on ne rigole pas avec l’argent.
- La rémunération selon profil
Comme vous recherchez un profil spécifique pour votre poste, vous devriez pouvoir donner quelques indices sur la rémunération ?
Oui vos concurrents risquent de le voir, mais le plus important est de donner cette information indispensable à vos candidats non ?
Je m’arrête là pour aujourd’hui, RDV ici pour le deuxième épisode et les 5 derniers signes que votre marque employeur est toxique, mais que vous avez le pouvoir de changer tout ça.
En sinon vous pouvez aussi lire notre guide de la maque employeur 
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