Le « Quiet Quitting » n’est pas ce que vous croyez

30 août 2022 |

Utilisé à l’origine comme une sorte d’appel aux armes contre la disparition progressive de l’équilibre vie pro / vie perso, le concept de “Quiet Quitting” s’est récemment modulé pour incarner précisément ce qu’il essayait de dénoncer.

Mick Nertomb

Content Manager, YAGGO

À la base, sur Tik Tok, les premières vidéos portant le hashtag #QuietQuitting s’inscrivaient dans une démarche de rééquilibrage : s’en tenir, en tant qu’employé, uniquement aux missions définies dans sa fiche de poste afin de lutter contre les bas salaires, le manque de considération et l’allongement du temps de travail “non officiel”.

Des revendications qui peuvent sonner un chouïa absurdes en Europe de l’ouest, mais qui s’inscrivent comme étant presque révolutionnaires outre-Atlantique. Là où la culture du “hustle” est une institution, où le salarié doit se montrer disponible peu importe l’heure ou le jour, là où il faut toujours en faire plus pour montrer sa motivation… sans attendre de compensation en retour.

Refuser de participer à ce zèle organisé, c’est donc directement se mettre au rebut : être oisif, égoïste ou pire que tout, socialiste/communiste, en opposition directe avec les valeurs sur lesquelles a été bâti le pays.

Cependant, cet été, le quiet quitting a pris une autre dimension.

Dans l’ombre de la grande démission, il est devenu le symbole de la démotivation générale de toute une génération. Une sorte d’appui à l’argument du “plus personne ne veut travailler aujourd’hui”. La preuve que la crise sanitaire a “cassé” quelque chose, et que le monde d’avant, parfait et efficient, a laissé la place à un far west post-apocalyptique où les entreprises doivent survivre aux caprices des travailleurs.

Un storytelling inespéré pour le public “axé CSP+”, qui a pu travestir l’expression et pointer du doigt une caste de salariés prêts à tout, non pas pour revendiquer leurs droits, mais plutôt pour saborder les entreprises.

Ainsi, aujourd’hui et selon certains canaux, la notion s’est dotée d’une composante presque malhonnête : la volonté, pour ses partisans, non plus de faire correctement ce qui a été défini, mais plutôt de niveler vers le bas sa performance, avec la volonté d’entraîner négativement celle de l’entreprise dans un acte conscient de sabotage.

Sauf qu’il s’agit bien évidemment d’un fantasme.

Et ce n’est même pas le pire.

En culpabilisant les employés qui ne font que leur travail, beaucoup viennent illustrer l’origine du problème de façon très précise : depuis plusieurs décennies maintenant, en faire plus que prévu était une obligation, et non un choix.

“Quiet Quitting” & “Act Your Wage”

Pour aller au fond des choses, après seulement quelques mois de notoriété, l’expression même de quiet quitting est déjà désavouée par ses propres créateurs et ses plus fervents supporters. À raison.

Car il ne s’agit pas de démissionner, ni d’agir contre son employeur.

Mais bel et bien de limiter la propagation d’une hustle culture unidirectionnelle. Celle qui s’inspire de la méritocratie en lui imputant pourtant sa composante la plus indispensable : la récompense.

« Si le salarité refuse de faire passer son travail avant sa vie personnelle, il se retrouve sanctionné. Professionnellement et socialement. »

Dans un cadre compétitif, il n’y a aucun problème à en faire plus. Selon l’ambition, l’équilibre de vie, la motivation. Faire cet appel, envoyer ce mail supplémentaire, démarcher ce nouveau client. Et dans la majorité des cas, ces prises d’initiatives sont valorisées et donc récompensées.

Mais quand ce zèle est considéré comme partie intégrante de la production initiale -sans accord préalable, et n’est donc plus source de gratification, ce n’est plus la même histoire. Et d’un seul coup, un employé de fast food explicitement engagé pour tenir la caisse se retrouve à sortir les poubelles, nettoyer le restaurant et fermer les locaux une fois sa journée terminée… ; le tout sans avantage ni contrepartie.

Et s’il refuse de le faire, il se retrouve sanctionné. Professionnellement et socialement.

Rééquilibrage et prise de pouvoir

Dès lors, beaucoup préfèrent remiser le quiet quitting au placard pour miser sur le plus explicite “Act your wage”.

À compensation minimum, effort minimum. Ce qui représente une toute nouvelle perception du monde du travail. Surtout aux États-Unis.

Cette révolte des bas salaires ne s’inscrit cependant pas dans une volonté d’instaurer un nouveau déséquilibre – cette fois dans l’autre sens.

Non, il s’agit plutôt de repositionner l’ardeur et le dévouement à leur place : celle de monnaie d’échange.

Littéralement.

“Acting your wage” is a better term than “quiet quitting” pic.twitter.com/LASHQhPuXM
— Sally Hunt ☭ 🚩🏴🌹 (@sallyhunt666) August 24, 2022

Car les études le prouvent : les employés les plus engagés et performants dans leur travail sont ceux qui estiment qu’ils sont rémunérés à leur juste valeur. Une étude de l’université d’Harvard sur les entreprises du S&P 500 a démontré que toutes celles qui rémunéraient au-dessus du prix du marché bénéficiaient de plusieurs avantages conséquents :

– Une meilleure production par employé
– Un taux de turnover particulièrement inférieur aux concurrents
– Des coûts de recrutement en-dessous de la moyenne
– Une marque employeur plus attractive

Un calcul démontre même que l’investissement initial était vite absorbé par le gain substantiel de performance.

Acting your wage est donc à prendre très à la lettre, dans une approche ironiquement très capitaliste : désormais, on obtient ce que l’on est prêt à dépenser.

Le quiet quitting n’existe pas...

La vérité sur toute cette histoire de quiet quitting, c’est que ce changement abrupt de définition vient révéler ce qui, du côté des employés, a toujours été un secret de polichinelle : l’acharnement, les horaires supplémentaires et le sacrifice de la vie privée ont toujours été considérés comme des nécessités pour l’accomplissement normal de son activité de salarié.

Plus maintenant.

La recherche de la surperformance et de la croissance infinie a été si ancrée dans l’imaginaire corporate collectif qu’elle en est devenue une norme.
Norme qui n’a jamais pu être challengée.

Jusqu’à ce que des millions de personnes se mettent à démissionner, rejoindre et former des syndicats, rechercher des emplois avec plus de sens, plus de valeur, refuser l’absence de considération et les humiliations dans leur vie professionnelle.

"Quiet quitting" isn't laziness. Doing the bare minimum is a common response to bullshit jobs, abusive bosses, and low pay.

When they don't feel cared about, people eventually stop caring.

If you want them to go the extra mile, start with meaningful work, respect, and fair pay.
— Adam Grant (@AdamMGrant) August 26, 2022

Alors quand les cartes changent de mains et que la main d’œuvre docile se raréfie, les répercussions d’une prise de conscience globale mêlée à un ras-le-bol généralisé crée un séisme qui vient bouleverser les fondements les plus sacrés du monde professionnel.

Et c’est aux entreprises de s’adapter.

Car le quiet quitting n’a jamais existé.

@baobao.farm Someone please let me know when I can ACTUALLY not show up to work and still get paid #quietquitting #antiwork #corporate #corporatelife #career #boundaries ♬ original sound - Bao Bao Farm

« C’est réducteur et dangereux de considérer le fait de choisir un équilibre de travail sain comme une “démission”.

On ne peut pas nommer le quiet quitting pour ce qu’il est réellement ?

C’est juste travailler en fait. »

Le fait est, depuis les 30 glorieuses; les employés sont considérés à travers une vision ROIste déréglée.

Et le déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi a forcé les travailleurs à se soumettre à un système leur demandant de produire de façon exponentielle, tandis que leur gratification suivait une toute autre courbe, minée par l’inflation.

Ainsi les termes du travail sont passés d’une base bâtie sur l’échange (payer X pour obtenir X+1) à celle d’une surproduction optimisée (payer X-1 pour obtenir X+5), soutenue par une culpabilisation morale et sociétale des salariés.

Le quiet quitting n’existe pas car il s’agit du fonctionnement normal d’un collaborateur. C’est aussi simple que ça. Et le danger, lui, vient plutôt des attentes qui pèsent sur les épaules des actifs, et l’absence totale de responsabilité des entreprises sur les conséquences de cette pression constante.

...par contre, le quiet firing, lui, existe bel et bien

C’est un poil ironique, mais de l’autre côté de la barrière, il est tout à fait légitime de parler de quiet firing.

A lot of talk about “quiet quitting” but very little talk about “quiet firing” which is when you don’t give someone a raise in 5 years even though they keep doing everything you ask them to.
— Randy Miller (@randy_miller) August 17, 2022

Et derrière ce concept novlanguien se dissimule une réalité très (très) historique : une sorte de renvoi (intentionnel ou non) par l’usure.

Pas de torts reprochés, pas de violence d’une procédure de licenciement, non. La perte de toute motivation des salariés, dans le temps, dans le feutré, la faute à un manque total de considération et d’engagement.

C’est ce qui pousse les meilleurs éléments à partir sans que les entreprises comprennent pourquoi, c’est ce qui fait chuter la motivation, la performance, et impacte l’ambiance même de travail.

Et encore une fois, cela peut être purement volontaire (par exemple dans les industries à très haut turnover, où la main d’oeuvre est très peu considérée), ou totalement accidentel (par méconnaissance, absence de sensibilisation, ou incapacité de comprendre les signes avant-coureurs), mais globalement, les causes sont toujours plus ou moins les mêmes :

Exemples :

– La stagnation : des salariés qui restent des années au même niveau de salaire, ou qui n’ont aucune perspective d’évolution dans la structure

– La rémunération : les salaires minimum pour un travail pourtant essentiel à l’entreprise

– L’absence de sens : le cas des bullshit jobs, des techniques commerciales douteuses, des industries problématiques, des entreprises “grey hat”.

– L’absence de valorisation : on voit des histoires d’horreur de façon quasi quotidienne (“Il obtient une carte cadeau Amazon de 30€ pour 20 ans de boite”, “Pour ressouder les équipes, on a décidé d’organiser une pizza party”, “Ce babyfoot montre notre côté fun”…)

– L’absence de récompense des initiatives : pas ou peu de valorisation des initiatives, des résultats exceptionnels, des augmentations qui ne sont distribuées qu’à ceux qui les demandent et non ceux qui les méritent…

Adopter le quiet quitting

Alors, comment faire pour maintenir l’engagement de ses salariés au plus haut ?

Être clair
Le plus souvent, la principale source d’incompréhension vient d’un non-alignement plutôt que d’un désaccord brut.

Les entreprises doivent être très claires sur ce qu’elles proposent : leur culture, leurs valeurs, leur fonctionnement. Si, pour vous, vos employés doivent abandonner toute forme de vie sociale lorsqu’ils vous rejoignent, alors ok, mais par contre, il faut l’annoncer en amont.

Mark Zuckerberg l’a récemment fait sans sourciller. Après c’est peut-être parce qu’il n’est pas physiquement capable de sourciller mais l’idée reste la même.

Donner la parole
Brisez les barrières et instaurez une communication libérée au sein de votre entreprise. Loin des canaux traditionnels inefficaces. Menez des enquêtes, créez des questionnaires de feedback, organisez des calls réguliers, mettez en place une culture de la diffusion pour que les problèmes naissants ne maturent pas dans leur coin. Abattez également les clichés liés à la hiérarchie pour booster la confiance au sein des équipes.

Montrer de la gratitude
Par le salaire, par la culture d’entreprise, par la valorisation… Les angles ne manquent vraiment pas pour apprécier la valeur créée, l’engagement apporté par les collaborateurs.

Chaque rouage participe au mouvement collectif, et doit donc être considéré et respecté.

Montrer que c’est possible / créer des exemples
À la place de combattre le quiet quitting, adoptez-le.
Un patron / membre de la direction qui quitte l’entreprise en 1er pour s’occuper de sa vie privée a beaucoup, beaucoup plus d’impact que
n’importe quelle politique posée sur un papier ou un document interne.

Il est également possible de mettre en place des règles pour l’entreprise, par exemple : pas de messages ou de mails à partir d’une
certaine heure.

Accepter l’évidence
Encore une fois, le quiet quitting n’est pas un problème. Les employés ne sont pas redevables de tout ce qui se trouve au-dessus de 100%. Tout excès, tout zèle doit donc être purement volontaire, et non attendu implicitement.

En prendre conscience, c’est libérer une charge mentale énorme pour toutes les forces en présence.

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Le point de vue des entreprises

Si le quiet quitting est devenu un ennemi public à abattre pour certaines entreprises, c’est principalement parce qu’elles en sont la source.

C’est l’alimentation de la culture du maximum qui a créé cette situation de conflit. Si bien que pour beaucoup de personnes, tout peut se résumer à un simple choix : lâcher du lest ou faire un burnout.

Dans un article pour Time, Maggie Perkins, professeure des écoles, explique parfaitement l’impact de la culture hustle sur l’équilibre de vie :

« Peu importe à quel point je m’acharne au travail, il n’existe aucun système d’évolution, de motivation ou de reconnaissance. Si je n’avais pas opté pour le quiet quitting, j’aurais fait un burn out. »

Pourtant, cet argument peine à créer un consensus.
Et du côté des A-players, le simple fait de vouloir équilibrer sa vie vers soi plutôt que vers son travail est un aveu d’échec.

Le long post très Linkedinien d’Arianna Huffington le prouve avec une vraie bonne dose d’exaspération. Il vient se joindre aux nombreuses autres prises de position allant dans ce sens.

On retrouve donc deux camps qui s’opposent :

– Ceux qui interprètent cette tendance comme un signal d’alarme, et multiplient les efforts pour donner à leurs employés les moyens d’exprimer leurs doutes et leurs craintes.

Par exemple Gergo Vari, CEO de Lensa :

"À chaque fois que vous choisissez le silence, vous vous privez de l’opportunité de faire changer les choses au sein de votre organisation [...]. Les employeurs doivent faire tous les efforts pour rendre la prise de parole des employés facile et naturelle, afin qu’ils puissent construire leur propre futur. Je souhaite que mes employés s’épanouissent, et je ferai tout pour les mettre à l’aise pour les encourager à y arriver."