Le Printemps, c’est la saison des recrutements d’alternants

5 avril 2023 |

Inès Plocque

CMO, YAGGO

Et vous n’êtes pas les seuls à recruter !

Ça peut faire peur, mais c’est une bonne nouvelle (si si) : c’est l’occasion de vous différencier, et de niveler le niveau général de l’expérience de recrutement par le haut.

Vos candidats et futurs collaborateurs vous le rendront au centuple !

Retour par écrit sur le webinar animé par Eva Hourdry, fondatrice de Diventa, et moi, que vous pouvez retrouver juste ici :

Lien vers le replay

Commençons par un peu de contexte : le nombre d’offres d’alternance a doublé par rapport à l’année dernière. Les candidats, conscients de la rampe de lancement que sera leur alternance pour leur carrière, sont de plus en plus exigeants.

Et ils ont raison !

Les candidats dont nous parlons ici feront très probablement partie de la Génération Z – on avait déjà fait un article sur ces individus étranges – qui entrent sur le marché du travail. Si on n’aime pas mettre les gens dans des cases, disons juste que cette cible a besoin de preuves et ne croit pas tout ce qu’on lui dit. #Sorrynotsorry.

Si vous leur proposez une expérience digne de ce nom, retenus ou pas, ils ne vous oublieront pas.

A l’inverse, 70% des talents seraient prêts à refuser une offre de qualité en raison d’une expérience de recrutement négative.

Etude BCG

Voici 3 postures qu’il nous semble indispensables d’intégrer quand on recrute, et qu’on a voulu détailler et traduire en actions concrètes, exemples à l’appui, avec Eva.

Soyez transparents avec vos alternants

Important : on distinguera la transparence absolue à la transparence “utile” : être transparent sur ce qui aidera la prise de décision du candidat, ce sur quoi il pourra agir.

Ici on parle plus précisément de la transparence pour convertir le “visiteur” en candidat.

Sur le site carrière

Annoncez les parcours de recrutement avant même la candidature pour que les postulants puissent se projeter. D’après l’audit que nous avions réalisé cet été dans 146 entreprises, le parcours de candidature n’était annoncé que dans 12% des cas, donc il est facile de faire mieux :

Faites témoigner vos candidats, de la façon la plus authentique possible, comme l’a fait Atos sur ses réseaux sociaux :

Créez un guide candidat pour donner un maximum d’informations, comme Alan, Spendesk, ou… Nous !

Guide Candidat-es de YAGGO

Guide Candidat-es de Spendesk

Guide candidat-es de Alan

Dans les offres

En se basant sur une étude d’Hellowork, voici 5 éléments à mettre dans votre annonce car ce sont des informations dont les candidats ont besoin pour se décider à postuler.

1. Le salaire

Et oui, cela vaut aussi pour les alternants !
Le conseil d’Eva : “si possible, proposez une rémunération supérieure au minimum légal pour vous démarquer et montrer que vous avez compris les besoins des alternants.

2. La culture d’entreprise

Partagez des valeurs différenciantes, avec exemples concrets à l’appuis. Et pas celles que toutes les entreprises mettent en avant pour paraître sympa.

Donc pas celles ci-dessous :

3. Les avantages financiers

Proposez autre chose que “juste” un salaire : prime de fin d’alternance, intéressement sur les ventes, pour motiver et récompenser avec des primes sur objectifs clairs.

4. La constitution de l’équipe

Qui sera le N+1 ? Combien y aura-t-il de personnes dans l’équipe ? Un petit mot de l’équipe dans l’annonce, ce serait génial !

5. La politique de télétravail

Le nombre de jours et l’organisation, même s’il y a une période en présentiel au début de l’alternance.

Soyez réactifs avec vos alternants

Les meilleurs candidats partent vite, et ils peuvent vous passer sous le nez si votre parcours de recrutement est trop long. Et si les candidats passent trop de jours sans avoir de vos nouvelles.

Les interactions indispensables

L’accusé de réception

Toujours d’après l’étude Hellowork, 95% des candidats jugent ce message important, il est pourtant dans 99,99% des cas basique et ennuyeux ! L’accusé de réception n’est pas une réponse, mais est indispensable pour valider que la candidature a bien été reçue.

Il est très souvent automatisé dans votre ATS, mais il est si facile de le personnaliser pour y mettre un peu de votre ADN.

VS.

Le mail de réponse

Entre 3 jours (si c’est moins, le candidat pensera que vous n’avez pas regardé sa candidature), et 2 semaines.

Important : les réponses doivent être envoyées pendant des horaires et des jours ouvrés.

La réponse négative

Bon, là, c’est ce qu’on fait au quotidien chez YAGGO : répondre personnellement aux candidats non retenus, garantir aux candidats qu’un humain a pris le temps de regarder sa candidature, puis lui apporter une réponse utile avec des conseils.

Jusqu’à un certain volume, vous pouvez fonctionner avec des templates de réponse contextualisés, si et seulement si vous regardez toutes les candidatures reçues.

YAGGO x VINCI La campagne de recrutement

Et après ?

Dans de nombreux secteurs, il se passe quelques mois entre la sélection et le début de l’alternance. 6 mois entre mars et septembre si vous suivez bien.

180 jours au cours desquels le candidat peut vous oublier, dire oui à quelqu’un d’autre s’il n’a pas de nouvelles.

Et vous retournez à la case départ en passant par la case urgence.

Pré-boarding :

Mettez en place une newsletter mensuelle pour vos recrues, racontez leur les dernières nouvelles de votre entreprise, rappelez-leur que vous les attendez…

Viviers de candidats non retenus :

Gardez aussi le lien avec vos candidats non retenus parce qu’ils n’ont pas assez d’expérience (oui ce sont des alternances mais on sait que c’est plus facile pour ceux qui sont en fin de cursus).

Soyez justes avec vos alternants

C’est la troisième posture, mais c’est la plus importante.

L’humain voit tout de manière relative, et le candidat n’y échappe pas : “Ai-je reçu le même traitement que les autres candidats ? Ai-je le sentiment d’avoir été évalué justement ?”

Les 2 principes d’un recrutement juste

Le principe d’égalité de traitement

“Quelqu’un a vu ma candidature, et j’ai eu autant de chances que les autres candidats.”

Une IA n’a pas le droit de sélectionner les candidats, c’est la CNIL qui le dit, mais au-delà de ça : une candidature vue par un humain est le minimum syndical qu’on doit fournir, quels que soient les volumes et les délais.

Le principe du donnant-donnant (plus)

N’en demandez pas trop aux candidats si vous ne pouvez pas garantir qu’ils récupéreront au moins autant.

Ne demandez pas une vidéo, un cas pratique ou autre si vous n’êtes pas capables de faire un retour de qualité : justifié et utile.

Mettre plus de science dans le recrutement

Vous connaissez la chanson, nous avons des biais qu’il faut identifier et combattre avec des méthodes plus scientifiques, qui apporteront aussi le sentiment à vos candidats d’avoir été évalués avec justice.

Entretiens structurés et scorecards : posez les mêmes questions aux candidats pour un même poste, avec des questions liées aux missions identifiées du poste.
Cas pratiques vraiment pratiques : un cas probable pour le candidat dans ses futures missions pour qu’il se projette lui aussi de façon concrète dans le poste. Et échappez au sentiment désagréable de travail dissimulé en tronquant le livrable. Par exemple en ne demandant pas un article mais un plan détaillé avec rédaction de la méta.

La cerise sur le gâteau

Demander leur avis à vos candidats sur leur parcours de recrutement.

Découvrir CAASK

Alors rassurez-vous, vous n’êtes pas seuls dans cette galère.

Profitez-en pour tenter, tester, et mesurer vos actions sur cette population exigeante.

Et, ce sera sûrement votre plus gros défi : transmettez ces postures et sensibilisez en interne pour prolonger cette expérience candidat pour l’onboarding puis pour l’expérience collaborateur.
Car l’alternant de 2023 n’hésitera pas à arrêter une alternance qui ne répondra pas à ses attentes.