Les 6 questions que vous devez poser à vos candidats lors d’un entretien d’embauche

7 juillet 2021 |

Pour rétablir le bon ordre des choses et prendre un virage vers la bienveillance, on reprend le sujet des questions en entretien, mais avec un twist positif.

YAGGO

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Impossible de rester sur une mauvaise expérience, sur un monde de restrictions, avec le précédent article sur les questions à ne plus poser en entretien. Ah non, ce n’est pas le style de la maison. Derrière chaque critique, une solution. Derrière chaque absence de sens, une alternative logique. C’est la base.
Alors pour rétablir le bon ordre des choses et prendre un virage vers la bienveillance, on reprend le même sujet, en l’abordant cette fois par le positif.

Si, du coup, certaines interrogations maladroites ou clairement déplacées peuvent heurter votre marque employeur en désarçonnant vos candidats, il est également possible de faire la différence en posant les bonnes questions.

Aborder des thèmes qui comptent pour les postulants, mais qui ne sont pourtant que rarement évoqués lors des entretiens d’embauche. C’est une manière de booster votre attractivité et de tirer votre épingle du jeu sur un marché où de nombreuses règles non-écrites sévissent sans être jamais challengées.

Il est toujours temps d’aller zieuter l’article sur les questions à ne plus poser en entretien.

Il persiste en effet un important décalage entre les usages historiques des métiers RH et la vérité des demandeurs d’emploi d’aujourd’hui. Un désalignement qui, lorsqu’il se révèle à travers des processus de recrutement d’un autre âge, des outils inefficaces, ou des questions dépassées lors d’entretiens, renvoie directement votre entreprise dans la liste des boites “hors du coup”.

Et vous n’avez clairement pas envie d’être à la source d’un concept assez irritant de “boomer company”.

Alors donnez-nous la main, tout va bien se passer : voici, selon nous, 6 exemples de questions à poser en entretien, pour faire la différence auprès des candidats.

Donner le dernier mot au candidat

Souvent, certains postulants préparent un argumentaire sur un certain sujet qui valorise leur profil ou leur expertise. Sauf que parfois, l’occasion de lancer ce laïus n’arrive jamais, faute d’opportunités.

Lorsque la fin de l’entretien approche, donner le dernier mot à l’interviewé peut s’avérer hyper valorisant. C’est l’occasion pour lui ou elle de pouvoir se libérer et d’aborder un thème de son choix, afin de sortir de l’habituelle domination du recruteur qui dicte le rythme de l’entrevue par ses interrogations.

La question : Nous arrivons à la fin de l’entretien, souhaitez-vous ajouter quelque chose ou apporter une précision sur un précédent élément ?

Côté candidat : c’est un grand bol de considération, rempli à ras bord. La confirmation qu’il est engagé dans un réel échange, et que son point de vue est véritablement estimé.
Côté recruteur : pour vous, c’est le jackpot. Vous pouvez observer le postulant dans son meilleur élément tout en obtenant une illustration de sa motivation sur un thème qui le passionne.

Niveler vers le positif

Le biais de négativité fait de nous des machines à broyer du noir. En effet, on se souvient plus facilement des expériences catastrophiques que de celles qui se sont avérées agréables, et on associe inconsciemment toute mention d’échec et d’inconfort… à plus d’échecs et de situations inconfortables.

Autrement dit, ce n’est clairement pas l’état d’esprit vers lequel vous souhaitez emmener vos candidats lors d’un entretien d’embauche.

L’idée n’est cependant pas de rejeter tout ce qui touche aux erreurs, échecs et déconvenues, mais plutôt d’équilibrer -de façon régulière- la balance entre le bon, et le moins bon.

L’astuce : vous souhaitez enquêter sur les échecs passés d’un candidat ? Ok. Mais n’oubliez pas d’enchaîner avec une question sur ses réussites.

Côté candidat : ils ne sortent plus de la salle de réunion avec des troubles du stress post-traumatique tout neufs.
Côté recruteur : vos candidats ne sortent plus de la salle de réunion avec des troubles du stress post-traumatique tout neufs.

Sonder les conditions optimales de management

En recrutement, on parle souvent de « fit » . Un alignement des planètes espéré, faisant de vos candidats des prospects parfaitement en phase avec vos valeurs, votre culture mais également votre management.

Et comme tous les goûts sont dans la nature et que ce qui motive votre futur collaborateur peut également décourager votre -autre- futur collaborateur, il est toujours malin de définir explicitement vos pratiques managériales en amont, lors des entretiens.

Sinon, c’est un peu comme se lancer dans des concours de burn-outs ou implanter une vie d’entreprise à la Caméra Café. Ça met de l’ambiance, c’est sûr, mais cela n’aide pas vraiment votre marque employeur.

La question : Sous quel type de management vous sentez-vous le plus épanoui ?

Côté candidat : victoire ! Avant même le début de l’aventure, ils savent ce qui les attend, qui sera leur manager et comment il ou elle opère. Un (gros) poids en moins.
Côté recruteur : le poil luisant et l’œil vif, vous avez 25 coups d’avance et avez déjà présélectionné les profils qui vont pouvoir révéler tout leur potentiel auprès d’un manager donné. Bientôt, on parlera de vos exploits en sonnets.

Si votre quotidien en entreprise ressemble à ça, on ne sait pas trop si on doit vous féliciter ou vous blâmer.

Sonder les conditions optimales matérielles et pratiques

On reste dans la même veine que la proposition précédente, mais avec un petit twist, étant donné que cet aspect est à réserver aux prospects très avancés dans le process, voire les candidats en phase d’onboarding.

En fait, c’est simple, plus un collaborateur est à l’aise dans son environnement de travail, plus il est performant, et plus il s’épanouit. Et ce confort est autant psychologique, pratique et émotionnel, que matériel.

Alors Windows ou MacOS ? Présentiel ou télétravail ? Des besoins particuliers qu’il s’agisse de hardware ou de software ? Les ajustements sont quasi-infinis, et il existe même des outils type HeyTeam pour gérer tout ça en cas de flemmite aiguë.

Et si vous ne roulez pas sur le cash, il est toujours possible de faire des ajustements moins ronflants. C’est l’intention qui fera la différence.

Les questions : il en existe autant que de situations, mais on peut penser à quelque chose comme “Sous quelle X êtes-vous le plus à l’aise ?”, “Que pouvons-nous faire pour vous mettre dans les meilleures dispositions matérielles ?”, “Avez-vous des besoins en X que nous pouvons couvrir ?”…

Côté candidat : c’est un signe assez révélateur de la propension de l’entreprise à vouloir mettre ses futurs employés dans les meilleures conditions de travail possible. Et ça, c’est quand même un gros green flag.
Côté recruteur : des collaborateurs épanouis = des collaborateurs efficaces, motivés et concernés = turnover faible, marque employeur rayonnante… vous connaissez la chanson, les paroles et même le clip.

Faire de la place pour la culture

Votre culture d’entreprise est une vraie force, utilisez-la comme telle !

Que vos équipes sacralisent les vendredis soirs en vidant des pichets de diabolo grenadine ou que vos devs aient pris l’habitude d’effectuer une sorte de chorégraphie maçonnique à chaque mise en prod, toutes les manifestations de culture au sein de votre société sont une indication majeure du feeling global ambiant entre vos murs.

Embrassez ces valeurs, quitte à (un tout petit peu) rebuter. Elles ne doivent clairement pas être une surprise à l’arrivée des nouveaux collaborateurs, qui se demanderont dans quel asile ils viennent de signer si tout a été gardé secret.

La question : globalement celle qui va sonder votre candidat sur sa compatibilité avec votre culture, sans pour autant sombrer dans l’élitisme ou le gatekeeping.

Côté candidat : c’est de la personnalité en boite, un argument qui peut faire la différence lorsqu’il s’agit d’apposer -ou pas- sa griffe sur le contrat d’embauche.
Côté recruteur : c’est un moyen de s’assurer d’un bon fit entre l’entreprise et le candidat. Et c’est déjà pas mal.

On recycle cette image qui vient tout droit de notre guide sur la marque employeur. A lire si la culture d’entreprise et celle des légumes vous passionne.

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La question du feedback

L’entretien d’embauche est une épreuve de résilience face à la torture, notamment par la notion d’incertitude qu’il suscite.
Car, paradoxalement, et malgré la répétition des entrevues, il est toujours difficile de deviner lorsque l’exercice a été réussi ou échoué, et surtout pourquoi. Chaque recruteur a ses préférences, certains valorisent la concision, d’autres l’éloquence, certains le pragmatisme, d’autres l’idéalisme.

Pour vraiment aider vos candidats, retenus et non retenus, le feedback est indispensable.

Et comme, après l’entretien, les chances d’une réponse détaillée sont faibles, autant s’y plonger pendant l’échange, quand la matière est encore toute chaude. Par exemple en prenant 5 minutes à la fin de la rencontre pour revenir sur les points forts et faibles de la candidature..

L’approche : ce qui compte ici, c’est ce qui vient après la question. Insistez bien sur le positif, et les points qui ne vous ont pas convaincu. L’idée n’étant pas de relancer le débat mais d’aider votre interlocuteur

(et votre marque employeur)
(et votre expérience de candidature)
(et votre attractivité)
(et l’univers tout entier du recrutement)

Côté candidat : c’est une démarche qui apporte à la fois soulagement et motivation. Même si le retour est négatif, le postulant sera reconnaissant d’obtenir -enfin- un point de vue pertinent sur sa performance..
Côté recruteur : pour un effet bonus, c’est une question à relier avec l’entrée 6, pour un combo dévastateur feedback + dernier mot qui va clairement envoyer votre candidat au nirvana.

Une expérience de candidature saine dans un esprit saint.

Le réveil de la force

Avec ce duo d’articles, nous ne souhaitons clairement pas distribuer les bons et les mauvais points. Ah non.

Au contraire, nous visons davantage la prise de conscience.

Celle du candidat et de ce qu’il peut penser, comment il peut réagir, comment il interprète certaines questions qui, dans le cadre d’un entretien, sont perçues différemment entre les interlocuteurs.

Et puis la prise de conscience du recruteur, dans son rôle d’équilibriste entre ses 50.000 fonctions éparpillées entre la performance la plus pragmatique et la bienveillance la plus humaniste.

Les candidats d’hier ne sont plus ceux d’aujourd’hui, et encore moins ceux de demain.

Car paradoxalement, plus on est expérimenté dans un domaine, dans une industrie, plus la vision se tunnellise, et se focalise sur l’optimisation de détails sans considérer l’image globale.

L’humain, dans les ressources humaines, c’est aussi celui qui évolue, perpétuellement. Il est donc nécessaire d’intégrer cette progression dans son rapport au métier de recruteur : les candidats d’hier ne sont plus ceux d’aujourd’hui, et encore moins ceux de demain. Et pour toujours promouvoir l’attractivité de son entreprise, les équipes de recrutement n’ont pas vraiment le choix, elles doivent suivre de près la prise de maturité des nouvelles générations.