Les 8 questions à ne plus poser en entretien (car elles ne vous apprennent rien sur vos candidats)

Le monde évolue, et vite. Au point que certaines attitudes acceptées hier n’ont pas forcément lieu d’être aujourd’hui. Prenez l’exemple intemporel d’un entretien d’embauche, et ses questions directes ou alambiquées : aujourd’hui, il est possible de décontenancer les candidats sans même s’en apercevoir, la faute à des habitudes figées dans un univers en constante transformation. Il est donc parfois nécessaire de se réaligner, remettre en questions ses acquis, et faire évoluer sa méthodologie pour assurer le succès de ses recrutements.

Quand on y pense, les questions que vous posez en entretien sont une indication claire et précise de votre culture d’entreprise. Insister sur la performance absolue révèle souvent des valeurs hautement compétitives, alors que, dans l’autre sens, mener des entrevues plus détendues suggère une atmosphère de travail davantage décontractée.

Il n’y a cependant pas de bonne ou de mauvaise réponse, de bon ou de mauvais positionnement, simplement une authenticité à aller chercher, et une cohérence globale à mettre en place.

Une cohérence qui vous sert en tant que recruteur, pour mieux façonner vos processus de recrutement, pour éviter de vous faire ghoster par les candidats.

Seulement, il est parfois difficile d’être en parfaite phase avec ses postulants. Pour des questions de génération ou de profils spécifiques, d’évolution du marché ou des attentes. Ainsi, en entretien, vous pouvez vous retrouver à adresser des sujets qui vous semblent pertinents, mais qui seront interprétés comme invasifs.

Voilà pourquoi on vous propose un petit tour d’horizon des questions (récupérées auprès de candidats) qui reviennent souvent, alors qu’elles ont un impact assez négatif sur l’image de votre entreprise. Attention, ça risque de piquer.

Disruptif meme

N’oubliez pas de regarder cette vidéo absolument tous les jours.

8 | Les questions illégales

Autant se débarrasser de l’évidence dès le début, même si, malheureusement, ce genre de questions persiste encore grandement en entretien. La preuve, selon Hays France, la moitié des candidats assure avoir déjà été questionnée sur des thèmes interdits par la loi.

Le sacro-saint Code du Travail est formel, avec toute l’éloquence qui le caractérise :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. »

- Article L1221-6 du Code du Travail.

Donc tout ce qui n’a aucun lien direct avec le travail est hors scope. Comme la santé, l’orientation sexuelle ou politique, la volonté de fonder une famille, la religion, l’origine et globalement tout ce qui pourra engendrer un malaise palpable lors de l’entretien.

Côté candidat : tous seront offensés, mais peu oseront rentrer dans le conflit ouvert. Donc les chances d’obtenir une réponse gênée sont tout de même assez hautes. Mais à la minute où l’interviewé quittera la salle, votre entreprise trouvera une place de premier choix dans sa blacklist.
Côté recruteur : c’est l’attractivité, l’image, et la marque employeur de votre boite qui s’effondrent. On y ajoute la possibilité d’un bad buzz et le risque d’une sérieuse amende en cas de plainte. Du coup, est-ce que ça en vaut vraiment la peine ?

7 | Les questions sur les défauts et qualités

C’est un classique, mais même les classiques peuvent avoir du plomb dans l’aile.

En fait, les candidats voient exactement là où vous voulez les emmener, et il n’y a globalement rien à tirer, pour vous, d’une telle question.

Au mieux, l’intéressé est préparé et répondra à l’aide d’un discours totalement formaté et anticipé. Insistant sur sa capacité à “apprendre de ses erreurs” et à “toujours évoluer dans l’adversité”. Ce qui ne vous apprendra peu de choses mis à part qu’il ou elle sait réciter un texte de deux lignes.

Au pire, le prétendant n’a pas prévu le coup, et affine sa langue de bois -ce qui prolonge le statu quo- ou sa sincérité, ce qui, comble du paradoxe, le plombera 9 fois sur 10.

Côté candidat : c’est une sinécure, surtout lorsqu’il faut résister contre ses pulsions les plus viles qui n’attendent qu’une chose : lancer un “je suis perfectionniste”.
Côté recruteur : c’est un peu comme le policier qui demande au contrôlé “est-ce que vous avez de la drogue sur vous ?”.

questions entretien

6 | Les questions venues tout droit de la sphère Startup Nation ©™

Vous avez tenté de résister mais la curiosité était trop forte. Impossible de contrôler ce clic impulsif. Vous aviez pourtant juré de ne pas succomber mais le clickbait a eu raison de votre avidité : vous voilà sur un blog de Marketing RH, à zieuter “Les 30 questions hyper originales posées par Google, Amazon et Apple en entretien (la 5ième va vous faire tomber de votre chaise)”, et vous vous dites que puisque le joint est déjà roulé, autant le fumer en commençant à lire.

Sauf que non, les recruteurs de Google ne demandent pas à leurs candidats comment ils pèseraient la planète, la racine carré d’un cheval, ou le nombre d’oiseaux en Antarctique. Pas plus que ceux d’Amazon qui seraient curieux d’interroger leurs prospects sur la forme des plaques d’égouts à Seattle ou leur classement des Schtroumpfs les plus inspirants.

Donc, fuyez comme la peste toutes ces histoires d’entretiens disruptifs. Les questions tirées par les cheveux ne sont ni cools, ni pertinentes pour évaluer un candidat. Et personne ne vous répondra du tac au tac un discours à la Will Hunting. Tout le monde sera plutôt mis mal à l’aise, perdu dans un regard mêlant la confusion à un appel au secours.

Côté candidat : Qu’est-ce que je fais ici, et quel est le rapport entre le Nain de Blanche-Neige auquel je m’identifie le plus et la comptabilité ?« 
Côté recruteur : C’est un peu l’équivalent de la crise de la cinquantaine version RH. Oui, désolé, on avait prévenu que ça piquerait.

Question entretien Google

Cette question est, selon la « légende », posée chez Google aux Software Engineers. Si vous avez compris quelque chose, envoyez-moi un mail à mick@yaggo.co, je suis vraiment curieux

5 | Pourquoi vous engager vous et pas quelqu’un d’autre ?

Sur le papier, on verse dans l’idéal : c’est un moyen concret de jauger la motivation d’un candidat, tester sa confiance, sa perception de ses propres compétences et sa connaissance du marché.

Pour les non-recruteurs par contre…

Les postulants n’ont conscience que de leur propre candidature. S’ils savent évidemment que de nombreux prétendants candidatent et seront reçus, ils n’ont aucune idée de la nature des profils sélectionnés ou priorisés par l’équipe de recrutement. Ainsi, monter de toute pièce une compétition avec une composante invisible à l’interlocuteur peut les crisper.

C’est également une question très peu neutre, qui dirige assez grossièrement vers un égocentrisme forcé qui va définitivement rebuter les personnalités les moins extraverties.

Côté candidat : c’est un nouvel appel à la réponse bateau, planifiée, et donc sans valeur.
Côté recruteur : si vous souhaitez que votre candidat se mette en avant, dites-le-lui carrément via une question ouverte. Par exemple ce qu’il ou elle apprécie dans son poste, ce qui le ou la motive, les aspects de son profil dont il ou elle est fier(e)…?

4 | Pourquoi avoir postulé à cette offre ?

Ici, on est plus dans l’appel à la réponse Bisounours, démontrant un décalage total entre la vision de l’entreprise et la réalité sociétale.

Car -autant être direct- à moins que vous ne recrutiez pour Emmaüs, une GAFA, ou Marc Dorcel, dans 95% des cas, vos postulants candidatent pour trouver un poste qui soit en adéquation avec leur profil, leurs prétentions salariales, et leurs valeurs.

Personne ne fantasme à l’idée de travailler pour une agence en conseil immobilier, une boite d’import-export ou une boucherie chevaline. Personne.

Mauvaise question entretien

Alors n’attendez pas/plus de vos candidats des envolées lyriques sur leur désir absolu de rejoindre vos rangs d’ “entreprise leader sur le marché”, et ce depuis la plus tendre enfance. C’est bidon, et vous le savez très bien.

Montrez plutôt que vous êtes en phase avec votre époque, et que vous comprenez la motivation et les attentes des chercheurs d’emploi !

Côté candidat : vous ne dites rien de concret.
Côté recruteur : vous n’apprenez rien de concret.

3 | Les questions ayant pour but de délibérément décontenancer les candidats

Parfois, ce n’est même pas par maladresse que le bât blesse, mais bien par pure fourberie.

Tenter d’interpréter la réaction d’un candidat en le mettant volontairement mal à l’aise est plus que risqué : c’est la porte grande ouverte vers le bad buzz. C’est aussi un aveu assez violent des valeurs de l’entreprise, qui -visiblement- tire davantage ses racines de l’Empire Galactique que de l’univers étendu de T’choupi.

Côté candidat : c’est le “red flag” garanti. L’élément éliminatoire.
Côté recruteur : c’est l’assurance de battre des records à l’envers en ce qui concerne la note de votre entreprise sur Glassdoor.

2 | Les questions "Oui-Oui"

Les questions Oui-Oui, ce sont ces interrogations qui sont tournées d’une telle façon qu’il est uniquement possible d’y répondre par un “oui oui”, quel que soit le sujet.

Mise en pratique :
Êtes-vous ponctuel ? / Êtes-vous créatif ? / Aimez-vous travailler en équipe ? / Êtes-vous ouvert à l’idée de travailler 70h par semaine et être payé sur 35 ?

Ces interrogations peuvent être soit machiavéliques, en misant sur le biais cognitif du statut du candidat en entretien (qui va vouloir le poste à tout prix, surtout en période de crise, et va donc être prêt à accepter tout et n’importe quoi), ou alors extrêmement candides. Dans tous les cas, c’est une perte de temps qui fait progresser le schmilblick vers encore plus de confusion.

Côté candidat : vous ne dites rien de concret.
Côté recruteur : vous n’apprenez rien de concret.

1 | Les questions sans bonne réponse

La frustration est réelle.

En tant que candidat, vous marchez sur l’eau. Lors de votre entretien, vous avez réponse à tout, et votre profil semble en adéquation parfaite avec le scope du poste. Sauf que la bombe est lâchée, sournoisement, sans crier gare :

« Où vous voyez-vous dans 5 ans ?

Piégé.

Si vous êtes trop ambitieux, vous passez pour le loup de Wall Street.
Si vous n’êtes pas assez ambitieux, vous passez pour un mou du genou sans appétit.
Si vous optez pour la sincérité, par exemple en annonçant que comme 70% des jeunes actifs, vous souhaitez multiplier les expériences plutôt que de passer 10 ans dans une unique boite : vous vous auto-éliminez de la course à l’obtention du poste.

Impossible de gagner. La seule solution, encore une fois, repose sur une réponse petit bateau précisant que, bien entendu, vous serez toujours chez la COGIP dans 20 ans, au taquet, en étant juste assez carriériste pour évoluer dans l’entreprise sans pour autant piquer la place de votre N+1. L’enfer.

Côté candidat : c’est un appel au mensonge, à la réponse basée sur ce que le recruteur souhaite entendre, et non la réalité des faits.
Côté recruteur : c’est une torture mentale qui ira provoquer des troubles de stress post-traumatique chez vos postulants.

Kobayashi Maru recrutement

Les questions sans bonne réponses, c’est comme le test du Kobayashi Maru dans Star Trek. Vous avez juste à accepter la défaite et attendre votre inévitable disparition.

L’ascension du recruteur

Alors, oui, de prime abord, tout ceci peut sembler très… contraignant.

Comment, en entretien, des questions si réputées peuvent maintenant avoir un mauvais impact sur l’expérience de candidature ou la marque employeur ?

En fait, ça a toujours été le cas.

Sauf qu’auparavant, l’opinion des candidats sur les processus d’embauche importait beaucoup moins. Ce n’était pas une source de préoccupation majeure. Enfin, pas pour tout le monde.

Le changement de paradigme récent, avec l’avènement de la notation des entreprises et la volonté de rétention et d’acquisition des profils pénuriques, a soudainement chamboulé les rapports de force en mettant en relief les avis et les attentes des candidats.

Arpenter de nouveaux sentiers, afin de se libérer d’acquis devenus obsolètes, et réinventer le recrutement.

Tout ceci a eu pour conséquence d’équilibrer les interactions entre postulants et recruteurs.

Il existe donc une nécessité de remettre en question une partie des conventions, une partie de la méthodologie historique. Arpenter de nouveaux sentiers, afin de se libérer d’acquis devenus obsolètes, et réinventer le recrutement.

Alors on ne va pas s’arrêter là en vous disant ce qu’il ne faut plus faire.
Ah non, l’occasion est trop belle pour, justement, poser les premières briques d’une réflexion, et développer une nouvelle façon de mener les entretiens d’embauche.

La suite au prochain épisode.

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