Le Crédit Agricole Nord de France est une entité du Groupe Crédit Agricole qui recrute près de 100 collaborateurs (CDI externes) par an, 140 alternants et réalise 700 mobilités internes. Nous avons commencé à échanger en 2019 dans un but clair : améliorer l’expérience de candidature des postulants.
BANCAIRE
Industrie
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Durée de la mission
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Personnes interrogées
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Pages du livrable
L’équipe RH avait en effet constaté que certaines candidatures, notamment pour la mobilité interne, n’obtenaient pas de réponse, ce qui générait de la frustration pour les candidats-collaborateurs et une baisse d’engagement.
D’une manière générale, le manque de données sur l’ATS comme le taux de réponse rendait difficile de quantifier le coût de la perte d’image ou les points bloquants du processus de candidature.
Comment en sommes-nous arrivés à parler de consulting ?
Bonne question !
Table des matières
La mission de consulting est venue d'une nécessité de mesurer l’existant pour prendre les meilleures décisions
Fort des constats réalisés en interne, Crédit Agricole Nord de France a souhaité entreprendre une démarche globale de refonte complète du processus de recrutement avec l’aide d’un œil expert et extérieur : le notre !
“Arrivés en 2019, nous avions avec Nicolas Sochet (Responsable du pôle développement RH) l’intuition que le processus de recrutement pouvait être amélioré. Nous avons mis par écrit une politique de recrutement qui mettait notamment l’accent sur l’expérience candidat. Avec différents points de vue et vécus, nous voulions avoir un avis extérieur et spécialiste pour challenger nos pratiques.”
Alexandre Husson
Responsable Ressources Humaines, Crédit Agricole Nord de France
Depuis 2017 nous observons les candidats, leurs attentes et comportements pour développer YAGGO (et plus récemment CAASK).
– Nous réalisons des études pour coller au mieux à la réalité et suivre les évolutions du marché. La consigne est claire : prendre le pouls des candidats régulièrement.
– Nous faisons une veille complète des contenus et études de nos pairs : acteurs de l’écosystème du recrutement en France et à l’étranger.
– Nous échangeons régulièrement avec nos clients pour prendre la température secteur par secteur.
– Nous avons créé une grille de 50 critères pour mesurer l’expérience candidat en ligne.
Nous avons voulu mettre à disposition ces connaissances pour les équipes de recrutement du Crédit Agricole Nord de France et travailler ensemble sur les processus de recrutement en place, les points de frictions comme les bonnes pratiques.
Pour approfondir
La proposition d'accompagnement
L’expérience candidat se compose de plusieurs points de contact et d’interaction entre l’entreprise et le candidat.
L’objectif était de mesurer chaque point de contact pour les candidats de Crédit Agricole Nord de France, de proposer la mise en place d’actions à court et moyen terme, et de mettre en place des indicateurs de performance à suivre.
Un binôme de consultants YAGGO a été chargé de mener à bien cette mission 5 en 1 :
– Audit de l’expérience candidat digitale
– Analyse des données de l’ATS
– Benchmark des expériences candidat du secteur bancaire et de la distribution
– Entretiens avec les nouveaux collaborateurs
– Ateliers avec les Responsables des Ressources Humaines
La volonté était de fournir un livrable mélangeant hauteur stratégique et bonnes pratiques adaptables.
Déroulé de la mission
La mission a débuté en novembre 2020 avec les premiers entretiens RRH et ceux des nouveaux collaborateurs, l’échange avec deux managers opérationnels et l’audit de l’expérience de candidature en ligne.
Puis, nous avons réalisé l’atelier avec l’équipe de recrutement au mois de février.
La mission a ensuite glissé dans le temps à cause d’un planning serré pour l’équipe qui a dû réaliser des chantiers stratégiques prioritaires, certains entretiens n’ont donc pas pu être réalisés. Aussi, il y avait peu de données récupérables depuis l’ATS pour venir illustrer le comportement des candidats sur le site carrière, éléments indispensables pour améliorer l’expérience candidat ET l’expérience recruteur.
Nous avons néanmoins pu avoir des échanges honnêtes, motivés et de qualité avec les différentes parties prenantes pour aller dans une même direction : améliorer l’expérience des candidats de la candidature à la prise de poste, améliorer le quotidien des recruteurs et harmoniser les processus.
“L’intitulé et le déroulé de la mission étaient clairs ce qui a permis une souplesse pour s’adapter aux contraintes extérieures et opérationnelles (Covid et réorganisation interne). Les entretiens ont été structurants, utiles et actionnables dès leur réalisation. Cela nous a permis de prendre de la hauteur au niveau individuel et collectif.”
Alexandre Husson
Responsable Ressources Humaines, Crédit Agricole Nord de France
Nous nous sommes attaqués à différents chantiers bien identifiés :
– Le site carrière
– L’annonce
– La candidature
– L’entretien
– L’onboarding
Livrable et apprentissages
Pour chaque chantier nous avons identifié plusieurs axes d’amélioration et des propositions d’actions pour y parvenir.
Par exemple pour le site carrière, 3 axes d’amélioration sont ressortis :
1 – Personnalisation du parcours
2 – Authenticité : les collaborateurs
3 – Transparence du processus de recrutement
Avec des exemples concrets de ce qui se fait de bien sur le marché du recrutement et des indicateurs clés à suivre.
Pour répondre à la contrainte des indicateurs : nous proposons de mettre en place des micro-indicateurs, c’est-à-dire des indicateurs à récupérer pour un type de postes représentatif de la typologie des candidats et des besoins en recrutement pour en suivre l’évolution .
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Nous avons voulu rendre un livrable complet ET digeste dans ses exemples et applications d'amélioration des processus de recrutement
Équilibre fragile, et seul le temps nous dira si on y est arrivés.
Est-ce que ce livrable sera tombé dans l’oubli d’un sombre sous dossier, ou sera-t-il devenu LE document de référence pour l’amélioration du processus de recrutement et des pratiques de toute l’équipe ?
“On a trouvé un livrable simple, complet avec des éléments qualitatifs et quantitatifs, de ce qui est bien et des actions correctives. Nous venons de créer une cellule recrutement de 3 personnes, garantes d’un parcours homogène pour tous nos candidats et de la mise en place d’une stratégie de sourcing.”
Alexandre Husson
Responsable Ressources Humaines, Crédit Agricole Nord de France
Équilibre fragile, et seul le temps nous dira si on y est arrivés.
Est-ce que ce livrable sera tombé dans l’oubli d’un sombre sous dossier, ou sera-t-il devenu LE document de référence pour l’amélioration du processus de recrutement et des pratiques de toute l’équipe ?
Vous souhaitez également auditer vos processus de recrutement ?
Les consultants YAGGO ont mis en place une méthodologie pour réconcilier le quotidien de l’équipe de recrutement et l’expérience candidat, étape par étape, pour une marque employeur forte.
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