Comment nous nous sommes adaptés à la mauvaise passe des candidats en 2021

13 octobre 2021 |

Conséquence de la crise sanitaire, beaucoup de candidats se sont retrouvés à cran, et à juste titre. Voici les actions que nous avons mis en place pour désamorcer la situation.

YAGGO

LINKEDIN – EMAIL

Chez YAGGO, nous nous occupons des candidats non retenus depuis 2017. Cela fait donc un peu plus de 4 ans que nous essayons de leur donner la bienveillance qu’ils méritent, notamment via des réponses personnalisées et des conseils pour améliorer leur future candidature. Mais quelques fois, les choses se compliquent.

Répondre à tous les candidats qui postulent en entreprise n’est pas une chose aisée. Le retour ne doit jamais être intemporel. Comme la candidature, il existe dans un contexte précis, et ne doit donc jamais se reposer sur ses lauriers : il doit évoluer au fil du temps, des hauts et des bas des sociétés.

Globalement, pour chaque entreprise et chaque équipe de recrutement que nous accompagnons, nous nous adaptons :

Aux valeurs et à la marque employeur du client, pour rester cohérent avec le ton général déployé pour les postulants
Aux candidats eux-mêmes (poste, département, niveau de séniorité), dans le but de leur proposer des conseils pertinents à forte valeur ajoutée

Cependant, rien n’est figé dans le temps, et nous avons la chance de pouvoir réagir très vite lorsque nous nous retrouvons confrontés à une situation imprévue.

Ce qui, en 2021 durant la crise sanitaire, est arrivé assez rapidement.

L'exemple des candidats de Grant Thornton

Depuis quelques années maintenant, nous accompagnons les équipes de recrutement de Grant Thornton et échangeons tous les mois avec Laurianne de Tredern lors du rapport d’activité.

En Juillet, Laurianne nous a averti que certains candidats n’acceptaient plus aussi chaleureusement les conseils donnés en retour de candidature, quand d’autres ne les comprenaient pas.

Les candidats (juniors comme seniors) sont de plus en plus tendus entre les mois de Juillet et de Septembre

Les interprétations expliquant ce changement ciblé d’attitude sont nombreuses : stress dû à la période estivale et le ralentissement de l’activité, à la crise sanitaire et son impact sur le monde du travail et du recrutement, pressions diverses… Le fait est, les postulants sont devenus un chouïa plus susceptible, et comme ils savent qu’une personne a vu leur candidature et leur a répondu, ils n’hésitent pas à se manifester.

Ce qui est une excellente chose.

Recruter des profils pénuriques et spécifiques : la solution de Yaggo pour Grant Thornton

YAGGO 20 avril 2021

Une question de saisonalité

Cela fait plusieurs années que l’on observe ce phénomène, même s’il est encore plus flagrant cette année : les candidats (juniors et seniors) sont de plus en plus tendus entre les mois de Juillet et de Septembre. C’est à ce moment de l’année que la frustration se manifeste le plus, surtout quand les processus de recrutement stagnent et perdent en efficacité.

Une lenteur qu’ils ne comprennent logiquement pas, et désapprouvent avec véhémence parfois.

Il faut donc pouvoir réagir, et vite, pour éviter d’entacher l’image de l’entreprise et pour redonner confiance aux candidats.

La réaction en 3 temps

Pour résoudre le problème, il fallait s’adapter, forcément.

Mais pas de façon irréfléchie. C’est en échangeant avec les équipes RH de Grant Thornton que nous avons mis en place la stratégie suivante :

"On y va mollo sur les conseils"

Il s’agit de ne pas vexer le candidat (surtout s’il est senior) mais de lui donner un conseil, plutôt sur le fond, qui lui permettra de plus se mettre en avant à l’avenir.

Par exemple, nous ne faisons plus d’observations sur un nombre trop important de pages d’un CV, lorsque le candidat possède un certain niveau d’expérience. On ne dira pas à un comptable ou à un auditeur de parler d’objectifs chiffrés précis dans ses expériences alors qu’on donnera le conseil a quelqu’un qui cherche un rôle commercial.

Bref, blessure d’ego ou vraie incompréhension, on s’adapte !

Toujours plus de personnalisation

Nous avons revu avec Laurianne la nature des retours partagés et décidé d’adapter encore plus les conseils selon la séniorité du profil :

Le but étant de pousser davantage la personnalisation, mais également d’être plus précis dans les recommandations faites aux postulants.

Répondre aux réponses

Pas question de laisser un candidat dans l’incompréhension : nous avons répondu à chaque postulant pour lui expliquer nos conseils avec plus de contexte. Nous avons également tenu à tous les revaloriser, en étant humains et à l’écoute.

Remettre le candidat au centre de l'expérience de candidature

Ce n’est jamais agréable de découvrir une réponse d’un candidat énervé alors qu’on lui a répondu pour l’aider dans sa recherche.

Cependant, ces échanges sont primordiaux pour maintenir le contact avec les postulants, et se remettre en question continuellement dans le but de toujours mieux comprendre les attentes des candidats.

Faire en sorte que candidater ne soit plus synonyme de parcours du combattant déshumanisé

Car l’humain n’est pas un template figé, et notre adaptabilité nous permet de fournir toujours plus de considération et de bienveillance pour améliorer les parcours de candidature, et la recherche d’emploi en général.

En ces temps troubles et un peu schizophrènes (beaucoup de besoins en recrutement et beaucoup de personnes en recherche), notre mission est plus que jamais d’actualité : réconcilier les candidats et les recruteurs et faire en sorte que candidater ne soit plus synonyme de parcours du combattant déshumanisé, et destructeur de confiance en soi.

Comment nous nous sommes adaptés à la mauvaise passe des candidats en 2021

L'exemple des candidats de Grant Thornton

Recruter des profils pénuriques et spécifiques : la solution de Yaggo pour Grant Thornton

Une question de saisonalité

La réaction en 3 temps

"On y va mollo sur les conseils"

Toujours plus de personnalisation

Répondre aux réponses

Remettre le candidat au centre de l'expérience de candidature

Guides

Services

Ressources

ADN