Quand on parle de marque employeur efficace et différenciante, il existe des signes qui ne trompent pas : les meilleures ne se reposent pas sur leurs lauriers, elles vivent au jour le jour et se lancent constamment de nouveaux challenges.
Du coup, on a sélectionné 8 exemples qui vont vous inspirer à redoubler d’efforts pour faire briller l’attractivité de votre boîte.
Table des matières
“Sans marque employeur, point de salut.”
Bon, ok, on a à peine altéré les fameuses paroles de Cyprien de Carthage, mais le sens demeure -plus ou moins- le même.
Sans une stratégie claire de marque employeur, il est quasiment impossible de se positionner sérieusement dans la course aux meilleurs talents. Ou celle de l’optimisation de ses coûts de recrutement… Ou celle d’un parcours de candidature irréprochable… Ou celle… Enfin bref, vous voyez pourquoi on insiste sur son importance.
D’ailleurs, on en parle en long, en large et en travers dans notre guide complet sur la marque employeur, consultable ci-dessous. Vous y trouverez encore plus d’exemples de marques employeur inspirantes, ainsi que toutes les infos dont vous avez toujours rêvé pour propulser votre entreprise vers les sommets.
Rien que ça.
Et si vous redécouvriez
la marque employeur ?
Nouvelle approche, tutoriaux, astuces, exemples :
on vous dit tout pour booster votre marque employeur.
Le congé parental : aller plus loin que le minimum syndical
La genèse
Le zèle n’est pas forcément le trait de personnalité le plus répandu dans le monde des Ressources Humaines, où la performance pour les uns rime (trop) souvent avec serrage de ceinture pour les autres.
Du coup, quand l’État impose quelque chose, tout le monde obéit, mais sans jamais renchérir. Même quand la décision est immensément bienveillante.
Ex : “Le salaire minimum pour un stagiaire est de 3,9€ de l’heure ? Alors payons à nos stagiaires 3,9€ de l’heure.”
Enfin, “tout le monde obéit », non. Quelque part en Armorique des irréductibles résistent à la facilité et osent aller plus loin que les décrets du Gouvernement.
C’est notamment le cas pour tout ce qui touche la parentalité et notamment aux congés de paternité, récemment gonflés à 28 jours aux yeux de la loi, mais qui demeurent assez déséquilibrés face aux congés maternité.
Qui ?
Pour équilibrer les choses, beaucoup d’entreprises ont décidé de prendre les devants en mettant en place un système personnalisé, accordant le même nombre de semaines aux deux parents.
Chez Spotify et Volvo, il peut monter jusqu’à 24 semaines et 52 (!) chez Netflix.
En France, des grands noms comme L’Oréal, Aviva, Back Market ou Alan ont également misé sur l’extension des congés parentaux, souvent avec maintien du salaire dans son intégralité.
Pourquoi ?
Simple, vous montrez que vous considérez vraiment le bien-être de vos collaborateurs. Et ça, vos candidats vont le voir.
La transparence absolue : exemple de la grille de salaire
Qui ?
Buffer a fait sensation sur le sujet en 2013. Depuis, énormément d’entreprises ont suivi le mouvement, dont Shine et Alan en France.
Le constat
Quand chez Buffer, on affirme mettre la transparence au-dessus de tout, personne ne croise les doigts dans le dos.
Tout le monde est trèèèès sérieux.
La preuve : tous les salaires des collaborateurs sont consultables. Pas dans un obscur fichier enregistré sur une disquette, pas dans un drive auquel personne n’a accès, mais là, sur le site web de l’entreprise, sous tous les yeux du World Wide Web.
Pourquoi ?
Loin de l’exhibitionnisme, cette mesure cherche surtout à positionner la boîte au-dessus de ses concurrents, en prouvant plusieurs choses :
– Les salaires y sont non-tabous, équitables et non-arbitraires
Ils sont supérieurs à ceux du marché
– Accessoirement, c’est un joli moyen de mettre la pression sur les autres acteurs de l’industrie, forcés de s’aligner ou de sombrer dans l’indifférence
– Pas d’écran de fumée, de communication baveuse, ce qui est dit est fait, et affiché comme preuve
Comment s’en inspirer ?
Souvent, le problème dans les discussions ouvertes sur les salaires n’est pas la transparence, mais le fait d’ouvrir la boîte de Pandore.
Car c’est beaucoup plus facile de montrer patte blanche lorsqu’elle est propre.
La solution est donc évidente : réglez vos problèmes de salaires (absence de grille, privilèges, pas d’équilibre, révélateurs de discriminations…) et vous n’aurez plus de scrupules à les afficher.
Le bonus
Les opportunités d’emploi placées juste en dessous de la grande révélation. Un appel du pied qui ne laisse pas indifférent.
L’implication directe des collaborateurs
Qui ?
Paris 2024, qui, dans un post Linkedin, laisse la parole au community manager stagiaire derrière le compte pour un boost en matière de marque employeur.
“S/O au CM”
On parle toujours de transformer les collaborateurs en ambassadeurs. Mais c’est quand même mieux quand les employés sont si à l’aise dans leur environnement qu’ils opèrent eux-mêmes la transformation.
Pourquoi ?
La proximité paie toujours plus que la distance.
Ici, ce qui est intéressant, c’est que la parole est diffusée de stagiaire à stagiaire. La crédibilité est donc renforcée et le message devient très authentique, un peu comme une recommandation venant d’une connaissance, ou un avis qui respire la confiance.
La vidéo : mais pas n’importe comment
Encore la vidéo ?
Oui, cela fait minimum 5 ans que, religieusement, on annonce la vidéo comme une tendance absolue de l’année suivante. Et cela fonctionne pour toutes les industries.
Mais derrière l’emballement généralisé réside une vérité : l’engagement sur les formats vidéo augmente, sereinement, année après année. Et ça, c’est difficile à ignorer.
Comment en profiter ?
En réalisant une vraie bonne vidéo, réfléchie, à valeur ajoutée, avec une intention véritable de montrer quelque chose qui a du sens pour vos futurs candidats, mais également le public.
Pour cela, on peut utiliser divers formats :
– Le storytelling : raconter son histoire, ses valeurs…
– La vie d’entreprise : présentation d’un type de métier, d’un pôle, d’un collaborateur, journées types…
– L’aperçu : la découverte de vos locaux, de la création d’un projet…
Qui ?
Dépoussiérer l’image du recrutement
Qui ?
Burger King, forcément.
Mise en situation
Votre entreprise souhaite prendre d’assaut un nouveau marché. Ici, il s’agit de grandes agglomérations via l’ouverture simultanée de plusieurs franchises.
Vous devez donc recruter plusieurs centaines de personnes en un laps de temps hyper court.
Immédiatement, l’idée d’organiser un salon, ou un autre type de rassemblement passionnant pour les jeunes, émerge chez la plupart des marques.
Pas chez Burger King, où le “WHOOP !! Music & Job festival” a longtemps existé, et parcouru la France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Lille).
Le concept
Pourquoi s’embêter à tourner en rond dans une salle d’exposition quand on peut recruter avec autant d’efficacité lors d’un concert géant ?
Le principe était donc simple : faire rencontrer les candidats et les recruteurs dans un lieu ludique, gérer les recrutements dans un premier temps et faire la fête pour le restant de la journée.
Pourquoi ?
Pour transformer une expérience fastidieuse en quelque chose de plus attrayant, de plus mémorable.
Mais surtout, l’idée derrière ces événements était surtout d’affirmer le positionnement de marque de la chaîne de fast food. Renforcer cette culture de l’impertinence, de la jeunesse et de l’insouciance.
Un (vrai) bon site carrière
Qui ?
Canva.
Le bon rappel
Misez toujours sur les classiques.
Car ils reviennent perpétuellement à la mode.
Canva le prouve avec une page carrière d’apparence commune, mais qui impressionne de par son exhaustivité.
Tout y passe : présentation des pôles, puis des individus, argumentation claire basée sur les métiers, les challenges et gratifications, la culture et ce qui fait l’unicité de la boîte… et cerise sur le gâteau, les formats aussi sont variés, pour satisfaire les lecteurs ou les spectateurs.
Pourquoi ?
Attirer, clarifier, engager. La sainte trinité d’une bonne marque employeur.
Comment s’en inspirer ?
Le parcours visiteur est assez intéressant et pourrait inspirer les plus grosses structures. Le fait de passer de la présentation du pôle à un métier et ses objectifs, aux humains derrière puis aux offres d’emploi est une profession très sincère, visuelle et aguichante.
Développer la culture via la mise en avant des collaborateurs
Qui ?
La page Instagram “Life at Blizzard”, que l’on a justement déjà évoquée dans notre guide sur la marque employeur.
Comment ?
Si vous voulez apparaître comme une entreprise cool et branchée auprès de vos prospects cool et branchés, vous pouvez :
– Utiliser le générateur de nom de postes en startup pour choisir l’intitulé de vos annonces
– Faire un Lipdub, un Harlem Shake ou un Mannequin Challenge et prier pour que vos enfants ne vous renient pas quand ils tomberont sur la vidéo des années plus tard
– Organiser un talk inspirationnel pour vos collaborateurs, en engageant une star has been et pas cher issue de la téléréalité ou d’une série AB Productions
– Révéler des morceaux sincères mais bien choisis de culture d’entreprise mettant en lumière les talents de vos équipes
(attention il n’y a qu’une bonne réponse)
Pourquoi ?
En introduisant un petit robot espion dans la vie professionnelle quotidienne des collaborateurs, le géant du jeu vidéo montre par l’exemple que sa culture n’est pas forcée, trop corporate ou simulée.
Pour les candidats, ces moments de vie capturés par les collaborateurs eux-mêmes sont bien plus représentatifs de l’ambiance générale de votre entreprise que les clichés façon sourires forcés face à la machine à café. Et pour les entreprises à l’audience assez jeune, cela compte. Énormément.
Comment s’en inspirer ?
Sans aller jusqu’au compte dédié sur les réseaux, mettre plus d’impulsivité humaine dans vos contenus brandés marque employeur n’est jamais une mauvaise idée. Tant que l’exécution respire la sincérité.
Créer un monde parallèle
Qui ?
Shopify, le géant de l’e-commerce façon SaaS.
Comment ?
Comment casser la monotonie des réunions en visio qui ont envahi le monde post-Covid ? Comment recréer un semblant de vie de bureau à l’heure du télétravail ?
En créant un jeu vidéo, bien sûr !
We built an internal game at Shopify to make virtual hangouts more fun. It’s called Shopify Party, and I’d love to tell you all about it 👇🏻
— Daniel Beauchamp (@pushmatrix) September 28, 2021
[1/6] pic.twitter.com/DwzxwWty3V
Le concept
Simple, et si certaines des interactions entre collaborateurs se situaient dans un univers virtuel ? Une zone où les avatars de chacun peuvent donc discuter, planifier, échanger mais également se challenger dans divers mini-jeux. Ne serait-ce pas plus ludique que l’interface de Zoom ou Google Meet ?
Chez Shopify, on pense que oui, d’où la création de ce monde unique, entièrement accessible via le navigateur web.
Pourquoi ?
(Pourquoi pas ?)
L’effet Mario Party
Au-delà de la gamification, c’est plutôt votre capacité d’adaptation et d’innovation face à un monde en mouvement qui est mise en valeur ici. Comment trouver une solution ludique, fun, originale et engageante à un vrai problème.
Une victoire à double impact : chez les collaborateurs et les candidats.
Pour approfondir
Le meilleur des exemples : faire transparaître sa culture dans sa marque employeur
Si certains exemples sont un peu grandiloquents et demandent du budget, l’implication de nombreuses équipes et la création d’outils ou d’événements originaux, la définition d’une marque employeur forte n’est pas forcément liée à un investissement massif.
Du moins en argent.
De ce fait, des petites optimisations qui font la différence (le fait d’humaniser votre communication, de clarifier et d’épurer vos process, de mettre en avant vos collaborateurs…) peuvent être mises en place rapidement et gratuitement, garantissant des quick wins salvatrices.
Sans révolution, sans chamboulement majeurs, opérez par petites touches, par étapes vers un objectif. C’est le meilleur moyen de se développer de façon pérenne, sans stress incongru ou attentes démesurées.
À partir de là, peu importe l’angle que vous prendrez, tout se jouera sur votre capacité à toujours miser sur la sincérité : en faisant apparaître les choses telles qu’elles le sont, réellement et simplement.
Car c’est simplement ce que les candidats recherchent.
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