Recrutement : le test des biais cognitifs

Les métiers du recrutement ont une vraie spécificité : ils jonglent avec tellement de composantes, de facteurs, de domaines, qu’il est souvent difficile de se former à l’ensemble des problématiques affrontées au quotidien.

L’identification et l’inhibition des biais cognitifs est un bon exemple, étant donné que la sensibilisation concrète sur les enjeux de diversité et d’inclusion est encore une posture inédite pour pas mal d’entreprises. Alors comment faire ?

En prenant les choses en main, au niveau personnel.

Table des matières

Quand on s’est lancé dans une restructuration interne afin de mener une autocritique, et réfléchir sur les moyens de rendre la boite plus inclusive, on ne savait pas vraiment par où commencer (ni même quoi faire).

Certes, on avait posé les prémices d’un début de base d’un questionnement sur le sujet (et il était intéressant de documenter tout le processus pour potentiellement aider les entreprises qui, comme nous, souhaitaient se lancer sur le sujet), mais on avait globalement zéro expérience, zéro crédibilité, et surtout, zéro idée de ce qui ne fonctionnait actuellement pas, sans que personne ne le sache.

Et c’est un peu le principal problème d’une industrie qui n’a plus le temps d’appuyer sur pause. Parfois, on avance, vite, sur des fondements historiques et conventionnels, jamais challengés. On les considère comme acquis, intemporels, inébranlables.

C’est certaines questions posées en entretien.
Un certain rapport de force avec les candidats.
C’est des pratiques qui font gagner du temps au détriment de l’expérience de candidature.
C’est tout ce qui n’engendre pas de conséquences négatives visibles, dans l’immédiat, et qui n’est donc pas perçu comme problématique.

(Oui, c’est un piège très vicieux)

Egalité

La sournoiserie des biais cognitifs

Et du coup, quand on parle de vices, les biais cognitifs ont pas mal d’expertise sur le sujet.

Ceux que l’on décrit comme “des déviations dans le traitement cognitif d’une information” sont sournois. Très sournois.

D’ailleurs, pour continuer à laisser la parole à Wikipédia :

“Le terme biais fait référence à une déviation systématique de la pensée logique et rationnelle par rapport à la réalité. Les biais cognitifs conduisent le sujet à accorder des importances différentes à des faits de même nature et peuvent être repérés lorsque des paradoxes ou des erreurs apparaissent dans un raisonnement ou un jugement.”

Cela veut dire que, quand certaines choses nous apparaissent d’une certaine façon, nous effectuons automatiquement des liens -d’apparence- logiques pour leur donner du sens. Et ce, même si la vérité est toute autre.

Voilà pourquoi vous avez moins de chances de changer de trottoir si vous croisez une mamie, plutôt qu’un pilier du Stade Toulousain. Même si en réalité le rugbyman s’avère être doux comme un agneau quand l’aïeule est littéralement Ma Dalton.

Dans le recrutement, c’est pareil.

Des cheminements de pensée se mettent en place par héritage, par conformisme, et créent une sorte de bulle isolante, empêchant toute remise en question, toute redéfinition.

Après tout, comment un système qui, en apparence, semble parfaitement fonctionner pourrait être biaisé ?

📚 Pour approfondir

Recruteurs, testez vos biais

Paradoxalement, ce qui nous empêche d’avoir une vue d’ensemble du problème, c’est le fait de ne jamais être confronté aux points de vue antagonistes.

La relation candidat-recruteur étant ce qu’elle est, le feedback vraiment neutre reste assez rare, et la nature même des échanges ne permet pas de prendre conscience de l’impact des actions, des paroles chez l’autre. Surtout quand le sujet est très, très sensible, et un peu tabou.

Il n’y a pas de cadre, en fait :

– le postulant cherche un emploi, et manifester son (vrai) ressenti ne peut que le desservir dans le process
– le recruteur doit gérer tellement de candidatures qu’un retour précis, aussi accusateur soit-il, est souvent balayé de la main

Pour mettre en lumière la nature biaisée des interactions, il faut donc forcer sa visibilité. Être confronté à un choix, noir sur blanc, et ses conséquences concrètes.

Alors, on a créé un “test” (qui n’en est pas un, honnêtement). Né de toutes les interrogations, recherches, conflits, clichés et légendes que nous avons pu croiser.

Un test, car ce n’est qu’une fois qu’ils ont été identifiés que les biais cognitifs paraissent évidents. Ce n’est que de cette façon qu’ils changent notre perspective des choses, et nous permettent de constater ce que personne n’a envie de constater : parfois, notre logique est influencée, manipulée par des éléments extérieurs -ou intérieurs-.

Imaginez qu’un jour on vous apprenne que vous avez vécu les 10 dernières années avec un coloc’ invisible.

C’est le genre d’info bonne à déclencher une bonne psychose des familles (et aussi un peu de soulagement, vu que ça explique le phénomène de la nourriture qui disparaissait du frigo).

Dur à avaler, mais tellement nécessaire.

Le test des biais cognitifs dans le recrutement

On l’avoue volontiers : la méthodo derrière ce test est assez critiquable. Notre intention ici est avant tout de chasser ce statut-quo, faire en sorte que l’auto-questionnement se révèle, avec la prise de conscience.

Le but n’est pas non plus de vous laisser sans réponses. À l’origine, le test a été conçu en tant que support pour notre guide sur la diversité et l’inclusion que voici :

Diversité et Inclusion
GUIDE
Diversité
et inclusion

Changer l’entreprise pour changer l’humain ne fonctionne pas.
Dans ce guide, on inverse les rôles, pour enfin transformer
le monde du travail.

Vous y trouverez donc un décorticage de toutes les questions et leurs ramifications, dans le but d’aller plus loin, et de ne surtout pas s’arrêter là.

Car, encore une fois, l’identification n’est que la première étape.

Mais c’est clairement la plus difficile à entreprendre, à assumer, à appréhender.

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