Passez au recrutement candidate-friendly

5 novembre 2019 |

Les ressources naturelles de la planète ne sont pas infinies, tout comme vos candidats. Et surtout vos candidats ont plus de sentiments que le pétrole, c’est important de s’en souvenir.

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Passer au recyclage permet la création de valeur à partir d’éléments transformés et utilisés, on peut distinguer plusieurs phases pour aboutir au changement des habitudes :

Prise de conscience d’un problème par une minorité
Prise de conscience généralisée
Adaptation des collectivités pour permettre le recyclage
Changement des habitudes et adaptation des foyers pour recycler
Transmission aux générations futures et optimisation des techniques de recyclage

Prise de conscience d’un problème par une minorité

Revenons-en à nos candidats. Les budgets consacrés au recrutement ont augmenté (pour rappel, calcul du coût d’acquisition d’une candidature) pour plusieurs raisons :

Le rapport de force est plus équilibré entre candidats et recruteurs ;
Le nombre de plateformes et d’outils d’attraction de candidats augmentent et les budgets se diversifient pour toucher un maximum de candidats ;
La Marque Employeur et le brand purpose est un enjeu stratégique.

Si ce n’est pour une question de budget, il convient de considérer le candidat comme un investissement et non un consommable. S’il est jugé comme pertinent et “conforme” aux valeurs de l’entreprise, il pourrait convenir à un autre poste que celui auquel il a postulé dans un premier temps.

La minorité ou “early adopters” est le département RH de l’entreprise, ceux qui décident des budgets et ceux qui attirent les talents.

Prise de conscience généralisée

Les early adopters vont publier des articles sur le “gâchis” de candidats et l’importance (en image de marque comme en revenus) de proposer une expérience candidat positive et bienveillante.

Ces enjeux stratégiques remontent ensuite jusqu’aux instances dirigeantes afin de mettre en place des ressources humaines et budgétaires.

Le bénéfice pour l’entreprise sera double : des candidats engagés plus motivés car ils sont considérés avant même d’intégrer l’entreprise et une Marque Employeur forte.

Adaptation de l’entreprise

Une fois la décision prise, il faut avoir les bons outils pour pouvoir gérer les candidats non retenus et les garder dans un vivier disponible à chaque fois qu’un besoin de recrutement a lieu. Alimenter ces viviers permet de garder les candidats motivés et attachés à l’entreprise, et d’avoir un CPC (Coût par Candidat) plus faible.

Les départements peuvent utiliser des ATS pour gérer les candidats en process de recrutement. Les candidats non retenus, sans distinction de s’il pourraient convenir à d’autres métiers de l’entreprise, ne sont peu ou pas traités par manque de temps. Ils recevront au mieux une réponse générique, au pire rien du tout avant de disparaître dans les abysses de l’outil .

Il convient de considérer dans les RH aussi le fameux “dernier kilomètre” si stratégique dans le e-commerce. Ici il correspond à la réponse personnalisée et la création de viviers de candidats pertinents par métier.

Intégration et changement des habitudes de recrutement

Grâce à la considération du bénéfice stratégique et les bons outils, l’intégration et le changement des habitudes de recrutement deviennent possible. Replacer l’humain au centre de l’entreprise et le considérer comme une “ressource” à part entière permet de redonner un sens à la fonction dédiée, qui s’étendra ensuite sur l’ensemble des fonctions et métiers.

Transmission et optimisation

Les viviers de candidats sont alimentés et contrairement au processus de recyclage, ce sont les candidats qui reviennent vers l’entreprise quand ils reçoivent une offre intéressante (si j’osais je parlerais d’inbound recycling). Cela permet d’avoir des candidats qualifiés, motivés et disponibles pour un poste et donc de réduire coûts, délais et déceptions réciproques.

Pour conclure cette longue analogie, la prochaine étape pourrait-elle être la création d’un label des entreprises engagées pour l’emploi et les candidats ?

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