
On ne le répète jamais assez : ce n’est pas la taille qui compte. Le nombre de candidatures est-il le meilleur indicateur d’un bon recrutement ?
Une réponse personnalisée pour tous vos candidats.
Pour remettre vos processus de recrutement dans le bon sens.
Gérez un volume important de candidatures en un temps record.
Redonnez de l'importance aux candidats qui vous aiment le plus.
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Découvrez ce que pensent réellement vos candidats.
Dites nous quelles sont vos problématiques de recrutement ou de marque employeur, et nous vous indiquons immédiatement quel service YAGGO est fait pour vous.
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Le recrutement a besoin de changer pour devenir plus inclusif, plus respectueux. Alors on s'engage pour le faire évoluer.
Nos valeurs, nos commandements et même notre playlist officielle, on vous dit tout sur YAGGO !
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DIVERSITÉ ET INCLUSION
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EXPÉRIENCE CANDIDAT
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Passer au recyclage permet la création de valeur à partir d’éléments transformés et utilisés, on peut distinguer plusieurs phases pour aboutir au changement des habitudes :
Revenons-en à nos candidats. Les budgets consacrés au recrutement ont augmenté (pour rappel, calcul du coût d’acquisition d’une candidature) pour plusieurs raisons :
Si ce n’est pour une question de budget, il convient de considérer le candidat comme un investissement et non un consommable. S’il est jugé comme pertinent et “conforme” aux valeurs de l’entreprise, il pourrait convenir à un autre poste que celui auquel il a postulé dans un premier temps.
La minorité ou “early adopters” est le département RH de l’entreprise, ceux qui décident des budgets et ceux qui attirent les talents.
Les early adopters vont publier des articles sur le “gâchis” de candidats et l’importance (en image de marque comme en revenus) de proposer une expérience candidat positive et bienveillante.
Ces enjeux stratégiques remontent ensuite jusqu’aux instances dirigeantes afin de mettre en place des ressources humaines et budgétaires.
Le bénéfice pour l’entreprise sera double : des candidats engagés plus motivés car ils sont considérés avant même d’intégrer l’entreprise et une Marque Employeur forte.
Une fois la décision prise, il faut avoir les bons outils pour pouvoir gérer les candidats non retenus et les garder dans un vivier disponible à chaque fois qu’un besoin de recrutement a lieu. Alimenter ces viviers permet de garder les candidats motivés et attachés à l’entreprise, et d’avoir un CPC (Coût par Candidat) plus faible.
Les départements peuvent utiliser des ATS pour gérer les candidats en process de recrutement. Les candidats non retenus, sans distinction de s’il pourraient convenir à d’autres métiers de l’entreprise, ne sont peu ou pas traités par manque de temps. Ils recevront au mieux une réponse générique, au pire rien du tout avant de disparaître dans les abysses de l’outil .
Il convient de considérer dans les RH aussi le fameux “dernier kilomètre” si stratégique dans le e-commerce. Ici il correspond à la réponse personnalisée et la création de viviers de candidats pertinents par métier.
Grâce à la considération du bénéfice stratégique et les bons outils, l’intégration et le changement des habitudes de recrutement deviennent possible. Replacer l’humain au centre de l’entreprise et le considérer comme une “ressource” à part entière permet de redonner un sens à la fonction dédiée, qui s’étendra ensuite sur l’ensemble des fonctions et métiers.
Les viviers de candidats sont alimentés et contrairement au processus de recyclage, ce sont les candidats qui reviennent vers l’entreprise quand ils reçoivent une offre intéressante (si j’osais je parlerais d’inbound recycling). Cela permet d’avoir des candidats qualifiés, motivés et disponibles pour un poste et donc de réduire coûts, délais et déceptions réciproques.
Pour conclure cette longue analogie, la prochaine étape pourrait-elle être la création d’un label des entreprises engagées pour l’emploi et les candidats ?
On ne le répète jamais assez : ce n’est pas la taille qui compte. Le nombre de candidatures est-il le meilleur indicateur d’un bon recrutement ?
En recrutement, on a trop de choses à faire et pas assez de temps. L’externalisation est une solution pour atteindre ses objectifs sans finir en burnout.
Encore aujourd’hui, le salaire est un tabou. Pire, dans le recrutement, c’est un sujet où les intérêts des uns sont en conflit avec ceux des autres.
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