Le « name and shame » et son impact dans les ressources humaines

28 avril 2021 |

La discrimination à l’embauche n’est pas le dernier sujet à la mode, mais elle a pris un nouveau tournant en 2020. Il y a 20 ans pourtant, elle ne faisait ni les gros titres, ni sensation auprès des médias, au point qu’il a fallu l’explosion de certaines affaires comme le code BBR (Bleu Blanc Rouge) pour que la réalité du terrain soit exposée au grand jour.

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C’était une promesse de campagne d’Emmanuel Macron. Le président, alors candidat, s’était engagé à réaliser une grande opération de testing et de « Name & Shame » ou « nommer et faire honte », pratique couramment utilisée dans le monde Anglo-Saxon. Ici, il s’agit d’afficher « les entreprises les plus délinquantes en la matière » dans les médias comme cela arrive souvent dans les pays anglophones.

La question est : est-ce que les sociétés en question ont revu et modifié leurs processus de recrutement sous la menace d’un bad buzz ?

Discrimination relative

Entre novembre 2018 et janvier 2019, les chercheurs mandatés par l’État ont envoyé 17 600 candidatures et demandes d’informations fictives à 103 grandes sociétés (CAC All tratable) dans 6 régions de France.

Nouveauté de ce testing : chaque entreprise a obtenu un pourcentage de discrimination, et le verdict est sans appel : « la discrimination est généralisée et massive ».

Par exemple, un candidat d’origine “supposée” maghrébine a 20% de chances en moins d’obtenir une réponse suite à une candidature pour un poste précis, et 30% suite à une candidature spontanée.

Les mauvais élèves sont donc jugés de manière relative à partir des écarts de pourcentage obtenus, écartant toute idée de « hasard statistique ».
Il aura fallu attendre plus d’un an pour voir les 7 plus mauvais élèves nommés dans la presse au mois de février 2020, avec 7 entreprises épinglées dans les médias.

Le verdict est sans appel : « la discrimination est généralisée et massive ».

La réponse des entreprises

La méthodologie choisie est sûrement la plus simple et rapide à mettre en place pour garantir un volume important de candidatures traitées, et des coûts limités.

Elle part du principe que les entreprises ont les moyens à la fois technologiques et humains pour répondre à tous leurs candidats et que l’absence de réponse est donc un choix délibéré.

Un des chercheurs de l’étude avait déclaré : « On se rend compte qu’alors même que les grandes entreprises sont censées être mieux armées pour lutter contre les discriminations liées aux origines, elles discriminent. Certaines entreprises sont engagées dans des labels, signent des chartes, et on s’aperçoit qu’elles traitent différemment les candidats. »

Les entreprises, quant à elles, se plaignent de candidatures envoyées en dehors des canaux de recrutement attendus (le site internet dédié), déposées pour des postes qui ne sont pas en ligne (candidatures spontanées et moins urgentes à traiter) ou adressées sous forme de demande de renseignements.

Quel enseignement en tirer ?

Pour les entreprises, il serait inutile –et faux- de déclarer qu’il n’y a pas de discrimination à l’embauche. Sans parler de racisme, sans confirmer la légitimité de ce name & shame, les biais cognitifs existent et peuvent influencer la priorisation des CV à traiter.

Après cette première vague, et en attendant la deuxième série, il y a quelques enseignements instructifs à tirer :

1. La multiplicité des canaux de recrutement et de prises de contact avec les entreprises nécessitent des garde-fous pour que toutes les candidatures soient effectivement récupérées. Concrètement, tous les points de contact doivent arriver quelque part : candidatures spontanées, adresses mails, réseaux sociaux…

2. L’étude ne distingue (pour l’instant) pas les accusés de réception des réponses automatiques ou personnalisées. Il y a un audit technologique à faire pour que toutes les prises de candidatures soient prises en compte de manière automatisée avant d’être vues par le recruteur.

3. Si certains postes à pourvoir sont gérés par des prestataires externes, l’entreprise doit valider un taux de réponse dans la prestation et pourra vérifier son bon respect.

4. L’entreprise devrait réaliser régulièrement son audit interne avec des candidatures mystères pour identifier les axes d’amélioration. L’audit tiendrait aussi compte des indicateurs externes (Glassdoor, Réseaux Sociaux) pour connaître la perception des processus côté candidat.

Si la crise sanitaire de 2020 a porté un coup d’arrêt à l’action du Gouvernement, en offrant un répit inattendu aux sociétés pointées du doigt, la pratique du name and shame s’est entre-temps transformée.

La presse n’est plus le seul inquisiteur, et le public, à travers diverses formes de médias, s’est joint à la dénonciation. Les divers hashtags sur les réseaux, ou le compte Balance Ta Startup sur Instagram sont des exemples de l’évolution de la portée du name & shame. Un affranchissement que les sociétés ne peuvent plus ignorer.

Les entreprises ont donc une responsabilité, indépendamment du volume de candidatures reçues. Il s’agit de passer à l’action, concrètement, via des mesures pragmatiques et bien réelles. Redéfinir et améliorer les processus, les outils et les services pour que les recruteurs puissent avoir les moyens de remplir sereinement leurs missions, et que les candidats se sentent considérés. Ainsi le testing pourrait donner la chance aux sociétés de présenter ce qui est / va être mis en place pour assurer plus d’égalité et d’équité, et la disparition de la discrimination.

C’est aussi cela la raison d’être de l’entreprise.

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