Entretien annuel : les meilleurs objectifs pour les RH

C’est le moment de l’année que l’on attend pendant 11 mois et que l’on redoute une fois qu’il arrive, vous l’avez deviné, on parle des fameux entretiens annuels.
Heureusement, on a dans notre besace quelques astuces pour définir les bons objectifs à mettre en place, et les bons éléments à mesurer.

Table des matières

Pendant ces 11 mois, on a souvent l’impression de ne pas être assez valorisé, écouté et récompensé. Et quand la date de l’entretien approche, il faut prendre le temps de faire son introspection, d’être factuel sur l’année passée, et d’être ambitieux mais raisonnable sur l’année à venir.

Pour progresser et rester motivé, on veut des objectifs, une « carotte », mais de l’autre côté on a très peur de ne pas les atteindre. On veut une augmentation, mais on a peur qu’on nous dise non.

Bref, c’est stressant.

Mais tout n’est pas perdu d’avant, répétez après nous :

Les chiffres sont nos amis, il faut les aimer aussi.

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Depuis la nuit des temps des ressources humaines, on a soigneusement évité d’intégrer toute notion de chiffres, pas peur qu’ils soient punitifs et ne permettent finalement pas de récompenser, valoriser et faire progresser.

L’excuse de “non mais nous, on n’a pas de chiffres, on fait de l’humain” a ainsi protégé les arithmophobes (c’est comme ça qu’on appelle ceux qui ont peur des chiffres) pendant des années.

Ce flou artistique ambiant n’a pas permis au département de prendre la même importance que ses copains du marketing et de la finance.

Il est temps que ça change, pour 3 raisons :

1. C’est justement parce qu’on fait de l’humain qu’il faut des chiffres pour y voir clair et améliorer les processus
 
2. Les chiffres permettent de récompenser les actions, individuellement ET collectivement
 

3. Les chiffres permettent de faire les bons choix (et d’être récompensé en conséquence ensuite)

Maintenant que c’est clair, comment intégrer des chiffres dans votre entretien annuel ?
 

Comment faire pour que ces indicateurs soient vos alliés ?

Pourquoi et comment proposer des objectifs chiffrés à votre entretien annuel ?

Pourquoi c’est un bon signal de proposer des objectifs chiffrés ?

Si votre équipe n’a jamais mis en place d’objectifs chiffrés, “parce que vous faites de l’humain”, est-ce une haute trahison de vouloir des objectifs chiffrés ?

Non.

Cela montre que vous avez envie, et que vous vous projetez dans l’entreprise (assurance inestimable par les temps qui courent).

Des objectifs pour rassurer, fidéliser et motiver les troupes. Particulièrement utile quand les recruteurs deviennent des profils de plus en plus pénuriques.

Si vous aviez déjà des objectifs, vous avez le droit de les challenger (et de justifier des modifications avec le contexte externe et interne à l’entreprise), ou de proposer de les revoir collectivement pour engager un maximum l’équipe.

Comment s'y prendre ?

L’entretien annuel est le moment parfait pour en parler à votre N+1, avec 3 conseils à prendre en compte :

La checklist de l'entretien annuel

- Venez à votre entretien avec 3 objectifs concrets, et pas uniquement avec l’envie d’avoir des objectifs. Prenez une longueur d’avance et montrez que vous y avez réfléchi.

- L’atteinte de ces objectifs, une fois fixés, doit vous apporter quelque chose et ça doit être formalisé (prime, cadeau, augmentation). Se fixer des objectifs pour exactement la même chose, ça ne marche pas.

- Montrez à votre N+1 qu’il a aussi quelque chose à y gagner : des objectifs collectifs pour une effervescence collective (et donc pour lui aussi).

Objectifs individuels VS objectifs collectifs

Avantages des objectifs individuels

Ils motivent !

C’est comme un sport individuel : vous êtes responsable si vous les atteignez… et aussi si vous ne les atteignez pas !

Attention, les objectifs individuels ne doivent pas créer de la concurrence interne et nuire à l’intérêt de l’équipe. Le manager doit s’en assurer au moment de les fixer / valider.

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Avantages des objectifs collectifs

Ils fédèrent !

C’est comme un sport collectif : il faut travailler ensemble pour les atteindre, et la victoire n’en est pas moins belle quand elle est partagée, au contraire.

Attention, il faut que chaque acteur ait un rôle à jouer, et ne pas revivre la situation de celui qui ne faisait rien en travaux de groupe et avait 18 comme les autres (s’il n’y en avait pas dans vos souvenirs, c’était peut-être vous !).

📚 Pour approfondir

Les 5 meilleurs objectifs de l’équipe de recrutement

Caractéristiques des objectifs efficaces

Un bon objectif est un objectif S.M.A.R.T :

→ Objectif « SMART » ? Késako ?

Spécifique : on peut l’imputer à une ou plusieurs personnes de l’équipe

Mesurable : on peut traduire l’objectif en chiffres

Atteignable : s’il est impossible à atteindre avec les ressources disponibles, ça ne marche pas. Et ça ne veut pas dire qu’il faut manquer d’ambition mais plutôt qu’il faut se baser sur les mesures de périodes passées ou sur un modèle réaliste.

Pertinent : il doit traduire l’efficacité de la stratégie de recrutement et des actions mises en place

Temporel : il est inscrit dans le temps, est mesurable sur un an, entre 2 entretiens annuels.


 

On ajouterait même la règle n°1 qui s’applique en recrutement (et ailleurs) :

Qualité > Quantité : vos objectifs doivent mettre en avant des recrutements de qualité (= durables) et non pas des volumes de candidats, sans tenir compte de ce qui se passe ensuite.

Objectifs d'entretien annuel : faites vos choix

Voici les meilleurs indicateurs selon nous, à vous de les chiffrer individuellement ou collectivement, en fonction de vos données passées, celles de vos concurrents (si vous arrivez à les avoir) et des attentes de vos candidats.

On est convaincu que les managers qui recrutent doivent aussi être objectivés sur les recrutements qui les concernent, et que ça permettra d’améliorer l’expérience des candidats. Tous les objectifs ci-dessous peuvent aussi s’appliquer à eux.

1. Le NPS Candidat : est-ce que vos candidats sont prêts à vous recommander en tant qu’employeur ? Est-ce qu’ils parleront en bien de leur expérience ou au contraire diront à qui veut l’entendre de ne surtout pas postuler ?

2. Le time to hire : combien de temps pour recruter.

3. Le coût moyen par recrutement : (acquisition + diffusion + sélection + fidélisation + feedback) / nombre de recrutements

4. Le taux de conversion : combien de candidats ont accepté votre offre / le nombre de candidats à qui vous avez fait une offre.

5. Le taux de rupture de période d’essai : les erreurs de casting, d’un côté comme de l’autre.

Bonus. Le NPS manager : est-ce que le processus de recrutement s’est bien passé et a été conforme aux attentes (et un NPS recruteur pour l’évaluation des managers).

Pour résumer, les objectifs chiffrés : c’est bien.
 
Ils vous aident à valoriser vos actions et leurs résultats : des managers qui recrutent heureux, des candidats heureux, une opération positive financièrement. Ils sont là pour vous motiver, vous récompenser et vous aider à prendre les meilleures décisions pour recruter mieux.
Entretien Annuel Recruteur

Du coup, qu’est-ce que le ou la N+1 peut demander de plus ?

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