Discussion avec Tania Ocana, Docteure en Expérience Candidat : On fait quoi une fois qu’on a dit non aux candidats ?
Tania a fait une thèse sur l’expérience candidat, elle a étudié les réactions des candidats suite à leurs perceptions de justice.
En lisant sa thèse, on comprend que ces perceptions interviennent à 3 niveaux :
- individuel (les règles de justice),
- contextuel (quatre dimensions de justice organisationnelle avec une pondération des règles)
- général (le niveau global, l’impression générale de justice).
L’objectif de cette thématique de recherche peut se résumer en une question: « Comment faire pour qu’un candidat a qui j’ai dit NON, ait quand même envie de repostuler ou de recommander mon entreprise ? »
En d’autres termes, un service après candidature de qualité pour améliorer la marque employeur et faire revenir des candidats préqualifiés.
Vous avez dit non comment ? (Et quel est l'impact sur l'expérience candidat)
Il y a plein de façons de dire non dans la vie. Et en recrutement aussi. Avant d’en arriver là, commençons par traiter le premier stress du candidat : s’assurer que sa candidature a bien été reçue.
Disons que c’est la base.
Votre ATS permet l’envoi d’un accusé de réception aux candidats.
Commençons par ce qui n’est pas une réponse.
Le candidat sait que sa candidature a bien été envoyée à l’entreprise et il suppose qu’elle a été reçue par le recruteur en charge, alors que peut-être pas.
Les accusés sont les messages les plus chiants et impersonnels du parcours de candidature classique (c’est dire), et c’est dommage car c’est un point de contact lu avec attention par le candidat. On peut y faire passer des messages utiles :
- On peut se différencier des milliers d’autres accusés qui existent et affirmer nos valeurs
- On peut donner des informations sur la suite de la candidature : nombre d’étapes, durée…
- On peut dire qu’on sait que ce n’est pas facile de chercher un job et entrer en empathie avec le candidat.
En revanche, ce n’est pas une réponse.
Même si vous écrivez : “Si vous ne recevez pas de réponse d’ici 3 semaines, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue”.
Ce n’est pas une réponse, car il n’y a pas de feedback pour le candidat.
(Donc vous pouvez arrêter car ce n’est pas agréable).
Le candidat ne sait pas si sa candidature a été vue, qui l’a vue, ni pourquoi elle n’a pas été retenue.
Maintenant qu’on est d’accord sur les accusés de réception de candidature, passons sur les façons de répondre à une candidature.
Votre ATS vous permet d’envoyer des réponses en masse et de donner une fin à l'expérience candidat
Les ATS évoluent vite pour faciliter la vie des recruteurs, leurs clients, mais oublient parfois les candidats dans l’équation.
Il y a deux cas de figure : la candidature est vue par un humain ou elle passe par les filtres de l’ATS.
- Les ATS proposent des scénarios, des workflows, pour faciliter la vie des recruteurs : ces scénarios sont génériques pour contenir un maximum de candidats. Pas de place pour l’exception. Une action (changement de statut par exemple) déclenche la réponse. En général, elle part d’une adresse noreply, pas de possibilité d’en savoir plus pour le candidat.
- Les ATS proposent des filtres qui font la présélection avant les recruteurs. Ces filtres sont excluants : s’il manque un mot clé, la candidature est rejetée. Toujours pour aider les recruteurs à aller plus vite. Mais la candidature n’est pas vue par un humain, les biais vont être reproduits, et c’est illégal selon la CNIL. Enfin, côté expérience candidat : une recherche de 2021, a montré que tous les candidats ressentent moins de justice lorsque la sélection de leur CV est faite par une IA, même ceux qui ont été acceptés (Noble, S. M., Foster, L. L., & Craig, S. B. (2021). The procedural and interpersonal justice of automated application and résumé screening. International Journal of Selection and Assessment, 29, 139-153.).
Vous regardez chaque candidature et répondez à chacune, personnellement, quelle que soit l’étape. (Bravo !)
C’est long, effrayant aussi car on ne sait pas si le candidat comprendra et acceptera, mais il sait que quelqu’un a vu sa candidature, qu’il a eu sa chance, et qu’on a pris du temps pour regarder sa candidature et lui envoyer un feedback.
Que ce soit dès le CV ou après plusieurs entretiens.
Et ça veut dire beaucoup.
Quelques exemples de candidats heureux d’avoir reçu une réponse négative, mais envoyée par un humain.
Quel est le retour sur investissement de ces efforts ?
Plus la marque employeur est forte grâce à ces, plus facile et moins c’est cher de recruter.
- 67% des candidats accepteraient un salaire moins élevé si l’entreprise a une bonne image en ligne. (LaSuperAgence)
- 50 % de candidatures très qualifiées reçues en plus avec une marque employeur forte. (LinkHumans)
- Le coût d’embauche est 10% moins cher pour les entreprises ayant une bonne réputation. (Harvard Business Review)
Le tip de Doc.Tania :
Je préfère envoyer un message avec la raison et un lien vers le calendrier si le candidat veut avoir plus d’informations une fois que la nouvelle est digérée.
Dans les faits, à peu près 10% prennent RDV."
On fait quoi une fois qu’on a dit non pour garantir une expérience candidat mémorable ?
Ça y est, vous avez dit non, le candidat n’aura pas le poste.
Et après ?
2 possibilités :
- Le candidat ne répond pas aux critères de l’entreprise et n’y répondra jamais ; en tant que recruteur, on s’assure que malgré la réponse négative, le candidat se sera senti considéré et respecté pour qu’il devienne promoteur de l’entreprise et en parle autour de lui. C’est tellement rare que l’effet peut être exponentiel.
- Le candidat peut ou pourra dans un futur proche répondre aux critères de l’entreprise (compétences, expériences, savoir-être). En plus de le considérer, on va maintenir le lien avec lui pour un prochain poste : une deuxième chance.
Donner une seconde chance
Chez YAGGO, on met environ 30% des candidats de nos clients en viviers : c’est-à-dire que 30% des candidats en moyenne pourraient recommencer un nouveau parcours dans l’entreprise et être embauchés.
Quand Badinter se battait pour l’abolition de la peine de mort, il parlait de la seconde chance et de donner l’opportunité de se racheter. Bon OK, c’est un peu différent, mais la seconde chance est un levier de justice.
En recrutement, on dit souvent au candidat non retenu qu’on reviendra vers lui en cas de nouvelle offre, mais dans les faits : qui l’a déjà fait ?
Cette promesse est impossible à tenir.
Alors qu’un candidat à qui on propose une deuxième chance de postuler aura plus de chance d’avoir le poste car il a été préqualifié pendant sa première candidature. Il sera aussi plus motivé car on a gardé le lien et on lui redonne une chance.
En plus, s’il choisit de postuler à nouveau, il saisira cette nouvelle opportunité avec une candidature améliorée (parce qu’il a reçu et appliqué les conseils).
Vos anciens candidats sont un nouveau canal d’acquisition plus qualitatif et moins cher que la plupart de ceux que vous utilisez pour des candidatures “à usage unique”.
Le tip de Doc.Tania :
Parfois, je me souviens d'un CV mais plus du nom et prénom exact... donc je les incite plutôt à s'inscrire à notre newsletter, mettre une alerte sur notre système de candidature ou m'ajouter sur LinkedIn, je leur donne ma propre visibilité, sur la fréquence avec laquelle je peux être amenée à les recontacter. Ça peut aller de "Désolée, je n'ai pas souvent ce type de poste, maximum 1 fois par an dans toute la France" à "J'ai souvent ce type de poste, un tous les trois mois, souvent à Paris".
En terme d'organisation, je n'ai jamais vu un ATS très efficace dans la gestion du vivier, il faut créer ses propres méthodes. La mienne consiste à me contraindre sur 2 ou 3 types de postes où j'avais des besoins fréquents, à trier mon vivier une fois par mois pour me souvenir des profils et en faire mon premier réflexe de sourcing."
Ouvrir le dialogue avec vos anciens candidats
On en a parlé, écrire au candidat avec une adresse noreply permet côté recruteur de ne pas avoir à gérer un Service Après Candidature, mais de l’autre côté, on se sent bien démuni et moins important.
Alors que vos anciens candidats sont une mine d’or.
Bah oui, ce sont les mieux placés pour vous dire ce qu’ils ont pensé de leur parcours “chez vous”, de ce qui était bien et ce qui l’était moins.
En ouvrant le dialogue et en leur posant la question :
- Vous leur montrez que leur avis compte pour vous, vous leur redonnez de l’importance.
- S’ils ne sont pas contents, ils vous le disent directement, et moins sur des canaux plus… publics.
- Ils vous disent ce qu’ils attendent, vous pouvez optimiser votre parcours pour attirer plus, perdre moins de candidats en court de route et recruter plus vite.
Avec les questionnaires CAASK, on a eu jusqu’à 35% de répondants. Les candidats veulent donner leur avis.
Le tip de Doc.Tania :
Pour améliorer les perceptions des candidats sur vous, il y a trois grosses étapes :
- Il faut en premier changer vos process pour qu’il soient plus juste : FAIRE.
- Il faut que ces process “justes” soient visibles de la part des candidats donc il faut le DIRE.
- Et pour avoir une vraie démarche d’amélioration et détecter ce qui n’est pas encore assez visible de la part de vos candidats, il faut le MESURER.
En plus, demander un feedback aux candidats va rééquilibrer le pouvoir dans la relation recruteur/candidat. Il n’y a pas que vous qui évaluez, ils peuvent le faire aussi.
L’expérience candidat est un parcours long et riche entre l’entreprise, les acteurs du recrutement et les candidats. Une expérience positive vous apportera bien plus de notoriété et de candidats que ce que vous pensez à condition de respecter les leviers de justice pour répondre aux attentes de vos candidats.
Le moindre geste en faveur de vos candidats a des conséquences décuplées pendant cette période souvent difficile. C’est l’effet papillon du recrutement.
Pssst, si vous voulez écouter le vocal de Tania qui parle d’une expérience qu’elle a menée quand elle était recruteuse en cabinet, c’est juste ici.
Des experts du recrutement de Boulanger, Ikea et Lidl racontent dans cette table ronde comment ils traitent leurs candidats comme leurs clients.
Un an après, Elodie revient sur son épisode de podcast réalisé avec Léo Bernard sur le Candidate Care, et dans lequel elle expérimente le féminin neutre comme moyen d’expression.
On le sait : l’expérience candidat est un levier pour recruter mieux. Bouygues Telecom, Decathlon et Saint-Gobain racontent leur passage à l’action lors de notre table ronde YAGGO & Friends.
La Revue Humaine, notre newsletter sur l’actualité RH, tous les Jeudis à 13h.
