A quand la revenge song des candidats ?
La revenge song revient en force en 2023 grâce à Shakira et Miley Cyrus. Ces chansons visent directement leurs ex Gerard Piqué et Liam Hemsworth, non pas parce que la relation est finie, mais parce qu’ils se sont particulièrement mal comportés.
A première vue, ces chansons semblent être une bonne thérapie par le bashing sur la place publique, et en plus ça va leur rapporter de l’argent. Génies.
Vous me voyez venir avec mes gros sabots : à quand la revenge song des candidats, blessés par un processus de recrutement défaillant ?
Bon, c’est sûr, quand on est déjà une star, c’est plus facile de finir sur Spotify et Deezer. Donc avant d’en arriver là, voyons de quels moyens de revanche disposent les candidats et ce qu’on peut faire inverser la tendance.
Voire passer de revenge song à love song.
L’échelle de la revenge song des candidats
Oui, je décide dans cet article de créer l’échelle de la revenge song, comme l’échelle de Richter mais côté marque employeur.
Attention, ça va secouer.
Glassdoor
Plateforme bien connue des candidats et crainte par les entreprises, car les répondants donnent des notes et peuvent raconter leurs expériences personnelles.
Plus le nombre de réponses est élevé, plus la note est crédible car les expériences “extrêmes” et ponctuelles sont lissées.
On ressent une logique de solidarité entre candidats, une façon de prévenir avant de guérir. Tiens ce serait bien de faire un Glassdoor de ses exs pour prévenir les suivant(e)s ?
D’ailleurs en arrivant sur le site on peut lire : “Découvrez l’entreprise qui vous mérite”.
Et pas l’inverse. Bienvenue en 2023.
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Les réseaux sociaux
C’est l’épée de Damoclès des entreprises : le bad buzz. On le connaît pour les clients mécontents, c’est exactement la même chose pour les candidats mécontents avec deux options cumulables :
- Écrire sur ses propres réseaux et y partager son ressenti sur les méthodes de l’entreprise : de la mauvaise pub, surtout si l’entreprise galère à recruter.
- Écrire directement sur les réseaux de l’entreprise, comme les clients mécontents d’une absence de SAV. Cela demande plus de courage car on se grille pour de bon. Mais comme on ne voudra pas travailler pour cette entreprise, c’est ok.
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Le porte monnaie
On le sait, il est souvent plus efficace de toucher au portefeuille pour faire mal, en B2C comme en B2B :
- Si le candidat est client de l’entreprise : il peut décider de ne plus l’être -> moins de $
- Si le candidat n’est pas encore client mais pourrait l’être : il ne le sera pas -> moins de $
Et c’est sans compter les appels au boycott qui peuvent faire un gros trou dans la trésorerie.
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Des groupes de candidats (ailleurs que sur Linkedin)
Ces groupes ne sont pas sur Linkedin, ils sont sur Reddit et sur Facebook, et centralisent les pires expériences des uns et des autres, c’est triste et drôle à la fois, et ça contribue à la marque employeur.
C’est vrai qu’on le dit beaucoup moins quand l’expérience s’est bien passée… Comme on ne félicite pas un train qui arrive en avance.
On n’a pas de chanson sur des histoires d’amour qui se finissent, mais se finissent bien, si ?
Ah si, on me dit Ben Mazué dans l’oreillette. Merci à lui.
3/10 sur l’échelle de la revenge song
- Pour approfondir
J’allais prendre un moment pour écrire une vraie revenge song de candidats, puis je me suis dit que j’allais demander à ChatGPT et passer plus de temps sur les solutions pour passer de revenge à love song.
Voici ce que j’ai demandé :
Write a revenge song like Miley Cyrus’ song Flowers that an unhappy candidate would send to a recruiter
Et quand j’ai précisé la raison du courroux du candidat :
Write a revenge song like Miley Cyrus’ song Flowers that an unhappy candidate would send to a recruiter that ghosted his application.
ChatGPT n’y va pas avec le dos de la cuillère, ces paroles montrent :
- le déséquilibre entre l’engagement du candidat et la réponse du recruteur,
- la déception de la promesse non tenue,
- l’engagement du candidat d’aller voir ailleurs, de rebondir et de réussir, très loin de lui.
ça fait mal hein ?
Et encore, comme Piqué comparé à une Casio (Team Casio quand même), le recruteur pourrait être comparé à un fichier Excel.
Comment donner à vos candidats l’envie de vous écrire une chanson d'amour ?
On a dit qu’il était compliqué d’obtenir des candidats qu’ils partagent leurs bonnes expériences, donc je vous propose de prendre les devants :
- repensez votre parcours et votre relation candidat
- parlez en public de vos échecs et victoires.
Agissez
- Votre process n’est pas parfait ? OK, vous l’acceptez.
- Ecrivez sur un post-it que vous collez bien en évidence :
“mes candidats sont des humains”,
“imagine que ton candidat est {prénom d’une personne que vous aimez beaucoup et que vous n’avez pas envie de blesser}”
- Avez-vous identifié les points bloquants grâce aux retours de vos candidats ?
Des interviews avec vos derniers arrivants dont les souvenirs sont frais, les commentaires sur vos réseaux sociaux et compte Glassdoor, vos questionnaires envoyés aux candidats par CAASK, ou autre (on est tolérants)…
- Est-ce que les points identifiés peuvent être améliorés par vous ? Ou par l’ATS ? Ou par les managers qui recrutent ?
Définissez votre périmètre d’actions, leur complexité et leur temporalité.
L’idée à retenir :
ne présupposez pas ce que veulent vos candidats, demandez-leur !
Construisez votre relation candidat en public
La posture Build in public appliquée au recrutement :
- Partagez sur vos réseaux, en interne, où vous voulez, les actions mises en place pour améliorer la relation avec vos candidats.
- Documentez, mesurez, partagez vos victoires et vos échecs.
- Montrez-vous tels que vous êtes : humains, authentiques et actifs.
Je ne sais pas si Dieu vous le rendra, mais vos candidats oui !
L’idée à retenir :
ne vous cachez pas !
Mettez en avant vos recruteurs
Redescendez d’un niveau, de l’entreprise toute puissante et floue, passez à l’humain, personnifiez le recrutement.
Vous ne pouvez pas forcer vos recruteurs à devenir influenceurs RH sur les réseaux, mais vous pouvez les aider à le faire bien : valorisez les prises d’initiatives, permettez-leur d’y consacrer du temps, incentivez leurs résultats…
L’idée à retenir :
à la fin, c’est surtout une histoire d’humains.
Des experts du recrutement de Boulanger, Ikea et Lidl racontent dans cette table ronde comment ils traitent leurs candidats comme leurs clients.
Un an après, Elodie revient sur son épisode de podcast réalisé avec Léo Bernard sur le Candidate Care, et dans lequel elle expérimente le féminin neutre comme moyen d’expression.
Tania a fait une thèse sur l’expérience candidat et sur comment le sentiment de justice va influencer leurs perceptions, et la marque employeur.
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