Qu’est ce que la marque employeur 360 ?

19 mars 2021 |

La marque employeur est souvent utilisée pour répondre aux enjeux de recrutements, c’est un peu de la publicité pour candidats. Et comme toute publicité, la promesse est souvent bien différente de la réalité.

Inès Plocque

Responsable Marketing, YAGGO

LINKEDIN – EMAIL

Les raisons de ce décalage sont multiples : les valeurs prônées ne sont pas celles qui sont observées dans l’open space (ou sur Slack), ou ce sont bien elles mais elles ne sont pas mises en place au niveau opérationnel par manque de temps, de monde, des bons outils pour tenir les promesses.

Aussi, il faut tenir compte de 3 dimensions pour trouver le bon message, ce que j’appellerai sans grande originalité marketing la marque employeur 360 :

Ce que vous choisissez de dire au monde extérieur ;
Ce que vos employés ressentent au quotidien dans l’entreprise ;
Ce que tous les autres entendent sur l’entreprise.

Les collaborateurs et la marque employeur

C’est le lien le plus direct avec la marque employeur. Il est pourtant souvent oublié au profit des candidats, alors qu’un collaborateur est d’abord un candidat recruté et qu’il faut assurer le suivi pour “convertir” dans la durée. La marque employeur est la partie concrète, opérationnelle, des valeurs et de la culture de l’entreprise.

Le risque est que la marque employeur ne corresponde pas à la réalité mais plutôt à un objectif, voire une utopie des dirigeants. Je m’explique : si on dit que l’humain et la transparence sont des valeurs fondamentales de l’entreprise et de sa marque employeur et qu’au quotidien on ne consulte jamais les collaborateurs, que toutes les demandes de mobilité interne ou de formation sont ignorées ou refusées, alors ça ne marche pas.

Donc soit il faut changer de valeur, soit il faut donner les moyens aux équipes de l’illustrer au quotidien.

La marque employeur est primordiale pour l’expérience collaborateur. Par ricochet, une expérience réussie entraîne la rétention et l’engagement des équipes, et donc une productivité et une efficacité en hausse.

Et pour vos recrutements ?

Si les collaborateurs sont heureux et épanouis, vous pouvez être sûr qu’ils seront actifs en cooptation aussi, et iront chercher des candidats pertinents.

Quelques conseils pour avoir une marque employeur authentique et réaliste :

Intégrer les collaborateurs dans sa définition ;
Intégrer les collaborateurs dans la mise en place de la marque employeur au quotidien : dans les processus, dans le choix des outils et des services, dans les interactions entre départements…
Challenger la marque employeur pendant les entretiens annuels.

Les candidats et la marque employeur

La marque employeur est un levier incontestable pour attirer des candidats.

Il faudra en moyenne entre 3 et 10 interactions avec le candidat pour que celui-ci postule. Il s’agit d’avoir le même discours et les bons arguments pour que le candidat prenne de son temps précieux pour postuler chez vous. Il faut donc de la cohérence, et pour cela, rien de tel que d’avoir défini en amont, côté recrutement, les valeurs et arguments à mettre en avant.

On parle de parcours candidat avec des points de contacts là où votre candidat cible se trouve, le mieux est encore de visualiser le parcours avec le message qu’on veut envoyer.

La règle à respecter : 1 point de contact = 1 information.

Point de contact	Message
Site carrière	Description du processus de recrutement
Réseaux sociaux (campagne)	Votre mission, votre “purpose” quoi
Réseaux sociaux (profil de l’entreprise)	L’ambiance
Événement de recrutement	Présentation des collaborateurs – ambassadeurs
Candidature	Vous considérez chaque candidature
Entretien	Description du quotidien
Onboarding	Vous les attendez

Le contenu des échanges entre l’entreprise et le candidat sera différent selon son parcours. Au début on se présente, puis on engage, et si on veut garder le lien on “nourrit” la discussion régulièrement, pour maintenir l’accompagnement et l’excitation des RDV.

Quelques conseils pour une expérience candidat qui vous démarque :

Mettez en valeur vos recruteurs et l’importance de leur mission pour l’entreprise ;
Faites en sorte de considérer tous vos candidats ;
Allez un peu plus loin en accompagnant, écoutant, aidant.

Les autres et la marque employeur

Ce sont les plus nombreux, mais ce sont aussi ceux sur lesquels vous avez le moins de pouvoir. Ils entendront parler de l’entreprise de façon indirecte, donc l’empreinte laissée, bonne ou mauvaise, sera moindre.

Quand on parle de rôle sociétal de l’entreprise, on parle bien sûr du rôle d’employeur.

L’entreprise a le devoir de faire s’épanouir ses collaborateurs et de les considérer, ce devoir elle l’a aussi auprès de ses candidats, surtout s’ils ne sont pas retenus. Enfin, elle a aussi ce devoir plus largement auprès des autres : futurs collaborateurs ou candidats, futures parties prenantes quel qu’en soit le niveau.

Quelques conseils pour intégrer la raison d’être dans votre marque employeur :

Qu’apporte l’entreprise à ses collaborateurs ?
Qu’apporte l’entreprise à ses partenaires ?
Qu’apporte l’entreprise à ses candidats ?

On ne peut bien sûr pas tout contrôler et il faut l’accepter, mais en vous posant les bonnes questions :

Est-ce qu’un enfant de 3 ans pourrait comprendre la mission et les valeurs de l’entreprise ?
Est-ce que vous conseilleriez à votre meilleur ami de postuler ?

Et si la réponse à ces deux questions est oui, vous réduisez considérablement les risques. Sinon vous savez vers quel objectif vous devez tendre.

Nous avons créé un outil qui regroupe les 10 meilleurs indicateurs de la marque employeur, vous pouvez le récupérer ici.

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