Les vocaux d’Aurore Baudry [Ep. 48] : La newsletter candidat pour maintenir le lien et recruter parmi les anciens candidats 

INES

Coucou Aurore, j’espère que tu vas bien. Je suis ravie de t’avoir dans les vocaux de YAGGO. Je voudrais parler aujourd’hui avec toi de comment tu fais pour garder le contact avec tes candidats et notamment via la newsletter candidat.

AURORE

Merci pour ton invitation. Donc moi je suis Aurore, je suis Head of Talent, Employer Brand et Internal Communication chez Foodles qui est une solution de restauration collective basée sur la mise en place de frigos connectés. On a aussi une offre comptoir qui se développe fortement et donc mon rôle chez Foodles, c’est de recruter des talents et de faire rayonner la marque employeur. Et donc effectivement, on va parler ensemble de newsletter.

INES

Top, déjà on peut commencer par le contexte donc à quel moment tu as décidé de mettre cette newsletter en place, quels objectifs tu devais relever…?

AURORE

Alors si tu me permets, je vais faire juste un tout petit retour en arrière pour faire un peu de marketing RH parce que je sais que les recruteurs sont fans de ce type de marketing, c’est une nouvelle tendance. Dans l’inbound marketing, on a 4 étapes clés : attirer, convertir, nourrir et fidéliser pour devenir ensuite des ambassadeurs. Les campagnes de nurturing ça intervient à la phase trois. Donc une fois qu’on a attiré sur son site carrière, via une démarche SEO, via des contenus de blogs, les réseaux sociaux, etc. On va convertir ces visiteurs en candidats, donc par un call to action, par un formulaire qu’ils vont remplir. Donc ils font une candidature spontanée ou ils vont répondre à une annonce et donc à partir de ce moment-là, on va mettre en place du nurturing.

L’objectif est simple, il est que l’on a 21 000 candidats en vivier chez nous ou base de données selon. Et donc un certain nombre de candidatures spontanées aussi, qui attendent inlassablement qu’une offre leur correspondant soit postée sur notre site carrière. Donc il était important pour nous d’entretenir le lien, de leur partager nos actualités pour leur donner envie de nous rejoindre ultérieurement.

Et puis ça permet aussi de réactiver certaines candidatures de personnes qu’on a croisées précédemment dans des process qui vont être réactivées. Justement, lorsqu’on aura un nouveau besoin de recrutement et gagner du temps sur la phase de sourcing.

INES

Donc là tu me dis que t’as plein de candidats dans ta base, donc dans ton ATS; Comment tu fais concrètement pour reprendre contact avec eux?

AURORE

Alors comment ça se passe chez nous? Concrètement, le talent nurturing chez nous, il a plusieurs formes. On a mis en place des articles de blog.

C’est en moyenne 3 articles par mois. C’est des invitations à des sessions collectives de recrutement, des journées portes ouvertes. Enfin, quand je dis ça, c’est par du mailing. Et puis depuis avril 2023, on a mis en place une newsletter mensuelle à destination de notre base candidats. Alors pas tous les candidats, on en a sélectionné 2000, ce qui est déjà pas mal.

Donc cette fonctionnalité nurturing est intégrée directement dans notre ATS. Ça nous permet d’envoyer des campagnes directement depuis l’outil, de segmenter nos cibles et de construire tout le contenu depuis cet outil là. Et de suivre la data, même si encore aujourd’hui, je la trouve un petit peu insuffisante.

Notre newsletter candidat aujourd’hui est composée de plusieurs rubriques : il y a “les chiffres clés du mois”, donc qu’est-ce qu’on partage dans cette rubrique? C’est le temps moyen d’un process de recrutement chez Foodles, le nombre de postes ouverts actuellement, le nombre de nouveaux postes ouverts sur le mois, le nombre de nouveaux collaborateurs intégrés aussi. Donc ça montre quand même le dynamisme de l’entreprise.

Ensuite, on va faire une sélection de nos offres d’emploi avec la mise en avant de trois d’entre elles qui vont renvoyer vers la page Jobs de notre site carrière. On a le “tips du recruteur” qui peut venir de l’équipe de recrutement ou du hiring manager ça a pour vocation d’apporter du conseil pour que les candidats se préparent mieux et soient performants lors de leurs entretiens.

On a ensuite le “Foodles du mois”. C’est la mise en lumière d’un collaborateur, la description de son poste, de ses missions et puis le partage d’une anecdote. On va retrouver le jeu du mois qui propose de découvrir aussi nos foodlers avec 1 vérité 2 mensonges. Et on tient le fil parce que du coup, on donne la réponse dans la newsletter suivante. Et ça, c’est quelque chose qui va forcément être renouvelé. Là, on l’a fait pendant neuf mois, j’imagine qu’au bout d’un an on changera de modèle et enfin, on a “les Actus Foodles” qui renvoient vers les 3 derniers articles de notre blog pour mettre en avant la culture d’entreprise, les événements internes qui sont organisés pour et par les foodlers eux-mêmes.

Cette newsletter aujourd’hui on l’a construite à 2 avec Mathias qui est en alternance chez nous sur la marque employeur et la communication interne. C’est lui qui va recueillir justement les différentes interviews en interne. Donc on élabore une stratégie à chaque fois, on définit quels sont les collaborateurs clés liés aussi aux besoins de recrutement que l’on va avoir en face à aller interviewer. Et puis en termes de temps, c’est un petit peu de temps d’interview et de mise en page, forcément. Mais globalement, une newsletter sur une journée, on peut la produire quoi.

INES

Ok super clair, du coup tu me disais que ça faisait quelques mois que la newsletter était lancée. Est-ce que t’as des premiers chiffres à nous partager ?

AURORE

Effectivement, ça fait maintenant 9 mois qu’on l’a mise en place, donc on a déjà quelques chiffres déjà, on a un taux d’ouverture de 63% en moyenne, donc ça veut dire qu’on a 2 candidats sur 3 qui l’ouvrent et qui la lisent.

On a un autre chiffre clé qui est hyper intéressant, c’est que sur ces 9 mois, on a 123 candidats qui faisaient partie de cette base de données qui ont été réintégrés dans des process de recrutement et qui ont été recrutés. Donc ça c’est plutôt sympa et en moyenne on a 4% de nos lecteurs qui se désabonnent à chaque newsletter sachant que le nombre de candidats intégrés dans la base, lui, ne cesse d’augmenter.

INES

Ok, ça me semble être des super bons chiffres donc bravo pour ça ! Et du coup quelles sont les prochaines étapes ?

AURORE

Bien écoute les next steps pour nous, ce serait d’avoir des analyses un peu plus fines de nos rubriques parce qu’aujourd’hui on aimerait savoir ce qui est réellement consommé et apprécié de nos lecteurs pour pouvoir redéfinir le contenu, donc à date des outils d’analyse qui ne nous permettent pas d’avoir ces infos clés.

Pour autant, on prévoit d’envoyer une enquête de satisfaction prochainement pour recueillir justement des feedbacks auprès de nos candidats.

Et puis ensuite, je pense qu’il serait intéressant de segmenter davantage notre base de données pour adresser les bonnes offres de job aux candidats qui sont rattachés à chaque département chez nous pour avoir un meilleur taux de conversion.

Donc ça c’est voilà, c’est les étapes clés qui arrivent prochainement sur cette thématique de newsletter candidats.

INES

OK merci Aurore d’avoir partagé tout ça, c’était super riche. J’ai hâte de ré échanger avec toi dans quelques mois pour voir où ça en est.

AURORE

Merci Inès encore pour les vocaux, je te souhaite une très bonne journée et à très bientôt.