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Une réponse personnalisée pour tous vos candidats.
Pour remettre vos processus de recrutement dans le bon sens.
Gérez un volume important de candidatures en un temps record.
Redonnez de l'importance aux candidats qui vous aiment le plus.
Réactivez et fidélisez dans le temps vos anciens postulants.
Découvrez ce que pensent réellement vos candidats.
Dites nous quelles sont vos problématiques de recrutement ou de marque employeur, et nous vous indiquons immédiatement quel service YAGGO est fait pour vous.
On recrute notre nouveau client !
YAGGO x Swile
YAGGO x Grant Thornton
Le recrutement a besoin de changer pour devenir plus inclusif, plus respectueux. Alors on s'engage pour le faire évoluer.
Nos valeurs, nos commandements et même notre playlist officielle, on vous dit tout sur YAGGO !
Vous souhaitez nous rejoindre pour faire changer le recrutement ? C'est par ici.
RELATION CANDIDAT 🆕
DIVERSITÉ ET INCLUSION
MARQUE EMPLOYEUR
EXPÉRIENCE CANDIDAT
LINKEDIN – EMAIL
Nous avons voulu regrouper dans cet article les meilleures pratiques pour éviter le « recrutement faux pas » .
L’expérience candidat, c’est le ressenti du candidat après avoir postulé dans votre entreprise. C’est un biais cognitif qui va influencer, en positif ou en négatif, sa décision d’accepter votre offre d’emploi s’il va au bout du processus. Dans tous les cas cela va influencer l’image qu’il a de l’entreprise, ses produits ou services, ainsi que ses collaborateurs, et le discours qu’il tiendra autour de lui (famille, amis, pairs…).
Avant d’ouvrir un poste, il faut être sûr(e) qu’il va répondre à un besoin nécessaire, il faut donc échanger avec le manager opérationnel pour déterminer dans un premier temps la cause du manque : besoin de nouvelles compétences, modification de l’organisation de l’équipe, mauvais résultats… Il faut aussi valider à un niveau stratégique les besoins de l’équipe : modification de la stratégie, nouvelles technologies à intégrer…
Une fois le besoin identifié, il faut arbitrer parmi les différentes solutions possibles les plus pertinentes et réalisables, connaissant les contraintes budgétaires et de timing : formation, intervention de consultants externes, embauches…
Ces éléments sont regroupés dans le skills gap analysis ou analyse des écarts des compétences.
Utilisez un langage simple, c’est-à-dire sans jargon à la mode ou trop pointu ;
Sélectionnez les compétences vraiment indispensables à avoir pour le poste et distinguez-les des compétences appréciées et valorisées ;
Structurez votre offre pour qu’elle soit facile à lire : bullet points, verbes d’action au présent, phrases courtes et précises ;
Donnez le titre du supérieur hiérarchique ;
Précisez si le poste aura une fonction de management et si oui, auprès de combien de personnes.
Faites en sorte que la page carrière soit facile à trouver depuis le site corporate ;
Donnez les règles du jeu de façon claire aux candidats ainsi que le temps nécessaire pour postuler ;
Faites en sorte que tout le processus de candidature tienne sur une page pour donner toutes les informations aux candidats ;
Évitez l’étape “Créer un compte” et permettez au candidat de postuler librement ;
Permettez le pré-remplissage des champs de candidature ( celui qui fonctionne vraiment, pas celui qui met le prénom à la place du diplôme), par le téléchargement du CV ou par la candidature via LinkedIn ;
Expliquez le parcours de candidature sous la description du poste ;
Datez la publication de l’offre ;
Ayez un parcours responsive ;
Soyez souple sur la taille des fichiers à télécharger et le type de réponses attendues (texte, URL…) ;
Envoyez une confirmation automatique de bonne réception de la candidature avec une promesse de réponse humaine ; c’est la moindre des choses quand le candidat a pris le temps de postuler dans votre entreprise, et c’est ce qu’il attend !
L’expérience de candidature ne s’arrête pas quand le candidat a appuyé sur le bouton postuler, c’est maintenant au tour du recruteur d’agir.
Les candidatures vont continuer d’arriver tant que le poste reste ouvert, et cela peut durer des mois. Le nombre de candidatures peut monter considérablement et il faudrait, dans un monde parfait, que le recruteur puisse répondre à chacun personnellement, ne serait-ce que pour le remercier d’avoir pris le temps de postuler et donc d’avoir eu envie de rejoindre l’entreprise.
Voici quelques conseils sur la réponse à donner à tous vos candidats au long de leur processus :
Faites une réponse personnalisée, montrez que vous avez lu sa candidature, puisque c’est le cas. Le baromètre de la relation candidat réalisé en 2018 par YAGGO montre que 71% des candidats détestent les mails automatiques ;
Répondez dans un délai « décent », entre 3 jours et 3 semaines : pas trop tôt pour qu’il n’ait pas l’impression que vous avez répondu sans regarder sa candidature, et pas trop tard, parce qu’il est dans l’attente et espère une bonne nouvelle ;
Remerciez-le d’avoir pris le temps de postuler ;
Considérez-le comme une personne et non comme une somme de compétences.
Le but n’est pas de piéger, mais de trouver le meilleur match entre un poste et un candidat.
Le candidat pourra se concentrer sur le contenu de son entretien s’il est libéré des détails logistiques et règles du jeu comme le nombre de personnes qui seront là, le format de l’entretien, la salle, l’accès…
Si vous dites aux candidats que vous les recontacterez pour un prochain poste, faites en sorte d’avoir les outils pour le faire ;
En réalité, le plus simple consiste à attirer les candidats en leur envoyant régulièrement des offres qui leur correspondent. S’ils postulent, ils recommenceront dont le processus de recrutement (il est indispensable de connaître l’historique d’un candidat qui postule une seconde fois) et vous saurez qu’ils sont disponibles, motivés et compétents.
Toutes ces pratiques ont pour objectif d’améliorer l’image que le candidat a de l’entreprise avant d’avoir postulé et de créer une relation de confiance entre l’entreprise, le recruteur et le candidat.
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Monde d’après. Quête de sens. Plein emploi. Les candidats ont le pouvoir. Ghosting candidats.
Voilà, si vous étiez dans le coma ces 3 dernières années, voici un petit résumé sur la situation du recrutement en France.
Dans cet épisode 2 sur le Care Candidat, nous cherchons le bon équilibre entre automatisation et humain pour valoriser et fidéliser les candidats.
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