Les vocaux de… [Ep.20] Antoine Thomas (PlayPlay) : améliorer son expérience candidat

Les vocaux, ce sont de courtes interviews de personnalités qui font bouger le monde des ressources humaines.
Pour ce 20ème épisode (!), on va parler d’expérience candidat avec Antoine Thomas, Lead Tech Recruiter chez PlayPlay, et croyez-nous, après le visionnage, vous allez vous aussi avoir envie de proposer la meilleur expérience possible à vos postulants !

INES
Hello Antoine !
Ravie de t’avoir dans ces vocaux de YAGGO
De quoi est-ce qu’on va parler aujourd’hui ?

ANTOINE
Bonjour Inès !
Ravi d’être là également.
Aujourd’hui j’aimerais beaucoup qu’on parle de l’expérience candidat et notamment de son amélioration, faire en sorte que les candidats passent un bon moment lors du process.

INES
Juste pour rappel tu es Lead Tech Recruiter chez Play Play, et j’imagine que ce n’est pas toujours facile de trouver des candidats et surtout de les garder ?

ANTOINE
En effet, comme tu le soulignes très bien,aujourd’hui c’est la guerre des talents.
Et pour nous, l’idée est de pouvoir
faire en sorte d’attirer les candidats et de pouvoir les garder.
Aussi, on fait ça dans un simple esprit humain, parce qu’on se dit que c’est plus sympa d’avoir une expérience candidat qui reste humaine, parce qu’on ne parle pas entre robots.

Donc aujourd’hui, on a décidé de mettre pas mal de petites choses en place qu’on va détailler un peu plus tard, que ce soit par l’utilisation de notre outil, ou par la manière de faire des feedbacks, ou par un système de notation.

On a pas mal de choses, mais en tout cas, l’idée, c’est de constamment innover là-dessus pour faire un process dont tout le monde est content.

INES
Du coup, est-ce que tu peux nous présenter en détails une action que tu as mise en place ?

ANTOINE
Avec grand plaisir !
On a tout récemment mis en place en fait un système de pages Notion, par équipe et par département.

Chaque team va expliquer ce qu’elle fait au quotidien chez PlayPlay : leurs projets « hot topic » du trimestre, la composition de l’équipe avec des petites présentations
sympas, un peu fun, et au global ce qu’est leur vie, leurs petits rituels… pour vraiment permettre aux candidats de se projeter et d’avoir plus d’infos qui vont au delà d’une fiche de poste, et donner un peu plus de concret parce qu’on trouvait queça manquait un peu.

Et ça permet à la personne de d’avantage se projeter, d’avoir plus d’infos.
On pense qu’avoir un gros niveau d’info, c’est important tout au long du processus et on a eu de bons retours, même si ce n’est pas là depuis longtemps.

On a mis ça en place il y a peu, ça fait un mois, mais jusque là, on a vraiment de très bons échos candidats et on pense le systématiser si ça continue comme ça sur toutes les équipes.

INES
OK, c’est très clair.
On sait que les retours candidats sont aussi super importants.
Qu’est-ce que tu as mis en place à ce niveau là dans le process ?

INES
En effet, toute cette partie retour candidats est primordiale pour pas mal de raisons.

Déjà pour qu’il y ait une info concrète et transparente de ce qui se passe ici même dans le cas d’un refus : qu’il sache pourquoi il est refusé clairement, qu’il puisse avoir des axes de progression en sortant en se disant que même si je n’ai pas réussi le process de recrutement, j’en ressors quand même gagnant.

Donc aujourd’hui, on a un système de feedback qui va se baser à la fois sur le recruteur qui va être en contact avec le candidat, mais également avec le hiring manager.

L’idée est que le recruteur va vraiment donner son feedback de manière « sandwich », c’est à dire positif/ axes d’amélioration/ positif, tout en restant très franc.

Et s’il y a besoin d’approfondir un peu plus sur un aspect technique opérationnel et que ça dépasse les compétences du recruteur, en général, les managers sont souvent très enclins à prendre cinq minutes avec le candidat pour leur expliquer.

Mais l’idée, c’est que, à chaque fois, le candidat ressorte avec quelque chose et que nous aussi, car c’est super instructif de le faire.

INES
Et du coup, quelles sont les prochaines actions que vous êtes en train de mettre en place pour toujours continuer cette amélioration continue de l’expérience candidat ?

ANTOINE
Alors, la première chose qu’on est en train de mettre en place aujourd’hui, c’est le NPS, un indice de satisfaction candidat quant aux process de recrutement.

Et ce sont des metrics qui vont nous permettre d’évaluer la satisfaction de la personne tout au long du parcours.

Donc c’est encore tout neuf chez nous, mais en tout cas on va suivre avec attention avec les moyens utilisés.

On est aussi en train de mettre en place l’intégration de l’outil PlayPlay tout au long du processus de recrutement.

Donc à chaque étape, avec une petite vidéo explicative et pourquoi pas une vidéo par équipe,

On ne sait pas encore, c’est encore tout neuf, il y a pas mal de réflexions là-dessus.

Mais on a envie de rendre les choses à la fois plus claires et plus interactives pour le candidat.

En plus, chez nous, on fait de la vidéo donc si ce n’est pas une bonne occasion de montrer notre outil, je ne vois pas ce que ça pourrait être !

INES
Trop bien ! Merci Antoine pour ton temps.
c’est super clair et je te souhaite plein de succès
et de beaux recrutements avec PlayPlay !

ANTOINE
Merci également Inès,
c’était très sympa de parler avec toi. À bientôt !

Comment PlayPlay utilise la transparence pour booster l'expérience candidat

L’expérience candidat est un concept assez fascinant pour principalement deux raisons :

– Elle ne se repose jamais sur ses lauriers, elle est toujours en mouvement, en évolution et même révolution car les attentes d’aujourd’hui ne sont jamais celles de demain
– Elle est unique à chaque entreprise : les meilleures expériences sont toujours celles qui sont ancrées dans la culture d’une boite, ici, on ne copie pas le voisin, on crée ce qui nous ressemble

Et ces spécificités, chez PlayPlay, les équipes les ont parfaitement comprises. Derrière chaque action, on retrouve une volonté sincère d’améliorer l’expérience candidat afin de construire un rapport bien plus humanisé avec les postulants, notamment grâce à une approche très transparente.

Un exemple ? Le Notion mentionné (exemple ici, avec celui de l’équipe Produit) qui plonge directement les prospects dans la culture et la vie d’entreprise.

À propos de PlayPlay

PlayPlay révolutionne la façon dont les entreprises communiquent grâce à la vidéo. Top employeur sur Glassdoor, l’entreprise a à cœur de recruter des profils variés : différentes personnalités, parcours ou nationalités.

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