Les vocaux, ce sont de courtes interviews de personnalités qui font bouger le monde des ressources humaines.
Pour ce 19e épisode, on lance enfin le grand nettoyage de printemps : comment redynamiser, remodeler ses processus de recrutement ? Clotilde Alvernhe de Lamarck Group nous explique en détail son approche.

INES
Salut Clotilde,
J’espère que tu vas bien.
J’ai vu sur LinkedIn que tu recrutais beaucoup en ce moment, et dans des délais assez courts.
Je voulais savoir si tu voulais nous en dire un peu plus ?

CLOTILDE
Hello Inès !
En effet, chez Lamarck, on a des ambitions de recrutement qui sont plutôt élevées.
Donc l’idée, c’est aussi de pouvoir éclaircir tout ça, gagner en rapidité et en efficacité.

Je vais t’expliquer comment on a fait.

INES
OK, trop bien.
Du coup, de quel constat es-tu partie pour repenser tout le parcours de recrutement ?

CLOTILDE
L’idée est de repérer ce qui marche et ce qui ne marche pas.
Et le constat a été que notre process qui n’était pas formalisé
et des rôles et responsabilités qui n’étaient pas clairs pour tous.
Que ce soient les recruteurs, les business managers, les consultants qui recrutent,
et par conséquent une expérience candidat
qui n’est pas forcément différenciante.
Au-delà de ça, un process qui ne nous permet pas d’évaluer ce qu’on cherche à évaluer.

INES
Et comment es-tu passée à l’action pour améliorer tout ça ?

CLOTILDE
Dans un premier temps, j’ai voulu formaliser un process et avoir le même pour tous.
Assez rapidement, je me suis rendue compte que ça ne marche pas et que ça ne marcherait pas.
Je perdais plus de temps à essayer de formaliser plutôt que de faire avancer les choses.
Donc, je suis partie du constat qu’ aujourd’hui, j’ai plusieurs équipes qui ont des fonctionnements différents, des attentes, des contraintes et des freins différents par rapport au recrutement.

L’idée était plutôt de construire à partir de leurs attentes à elles.
Pour t’expliquer un peu ce qu’on a mis en place, je vais prendre l’exemple de mon équipe chef de projet.

Concrètement, ils travaillent sur les systèmes d’information appliqués à la finance.
L’idée était de pouvoir repenser ce process de recrutement et ça s’est fait en trois grandes étapes. La première étape est d’identifier ce que j’appelle mes « key people » : ces consultants managers et consultants directeurs qui vont participer au process.

Je vais avoir besoin d’eux pour aller trouver les personnes qui vont rejoindre leurs équipes.
Ensuite, c’est vraiment de co-construire ce process ensemble.
Donc, pour la première étape, on a mis en place un entretien structuré.
On a défini ensemble les critères : comment est-ce qu’on les évalue et ce qu’on attend derrière ?
Pour la deuxième étape, ils ont travaillé sur un cas pratique.
Et l’idée de ce cas pratique est de pouvoir laisser la chance à des personnes qui n’ont pas forcément été chefs de projet, mais qui ont des bons réflexes, le bon état d’esprit, et suffisamment de hauteur pour pouvoir aller sur ces sujets.

Et forcément, tout ça s’accompagne par de l’accompagnement et de la formation, que ce soit sur la manière de faire les entretiens, ou sur les comptes rendus.

C’est un accompagnement en continu.

INES
OK, c’est très clair.
Quels sont les résultats que tu as pu observer suite à la mise en place de ces nouveaux process ?

CLOTILDE
Le fait de mettre en place un process et surtout de le co-construire, fait que les acteurs du recrutement sont beaucoup plus impliqués.
Finalement chacun connaît son rôle et son niveau de responsabilités.
Et même après, en terme de logistique, avec des personnes impliquées, c’est tellement plus fluide, l’expérience est plus agréable.

Et côté candidats, on va gagner en efficacité et en rapidité avec un process beaucoup plus clair. Ils sont au courant à chaque étape de ce qui va être demandé et sont beaucoup plus, plus engagés car ils ont vraiment une vision à 360.

Ils ont l’aspect plutôt RH, plutôt business et évidemment l’aspect managérial parce qu’ils vont rencontrer les consultants manageurs et les consultants directeurs.

Par conséquent, ce sont des personnes qui s’identifient et se projettent beaucoup plus facilement parce qu’ils se projettent et s’identifient avec des pairs et des personnes qui ont cette expertise métier en commun.

INES
Super, merci Clotilde pour toutes ces infos, et pour ta transparence.
Je te souhaite plein de beaux recrutements !

CLOTILDE
Merci à toi, c’était un plaisir.

Les clés pour redéfinir ses bases afin d'améliorer ses process de recrutement

Cela demande beaucoup de pragmatisme de s’auto-évaluer, considérer que quelque chose ne fonctionne pas de façon optimale, et pourrait être grandement amélioré à l’aide d’une introspection.

C’est pourtant ce qu’ont réalisé les équipes RH chez Lamarck Group, en suivant un plan en 3 étapes afin de ressouder les équipes, et grandement améliorer les process de recrutement.
À propos de Lamarck Group

Lamarck Group concoit un conseil spécialisé et engagé pour amener les entreprises à financer une économie responsable. L’entreprise est une des 145 B Corp françaises et la première dans son segment (conseil Finance). Elle est également membre de la Communauté du Coq Vert de BPI France/ADEME (entreprises agissant pour le climat).

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