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EXPÉRIENCE CANDIDAT

Pourquoi s'inspirer
de Squid Game
pour recruter n'est pas forcément la meilleure idée
(quoique)

30 Mars 2022 | 9 minutes | Par Inès Plocque | Expérience Candidat

Le lien entre recrutement et Squid Game est évident (avec un peu de recul je vous l’accorde) : beaucoup de candidats (456) et un seul vainqueur désigné, qui repart avec le jackpot après plusieurs épreuves.

La marque employeur est ici personnifiée sous les traits du recruteur qui a une façon bien à lui de convaincre les candidats (endettés) de participer, avec le Ddakji ou jeu du carton. On pourra lui reprocher un léger manque de transparence, fil rouge de ce parcours de recrutement, mais globalement, ça colle.

Quand on parle de parcours de recrutement, on parle souvent de parcours du combattant, la série en est l’illustration idéale.

Et c’est le candidat qui en pâtit.

Je vais identifier ici 8 points qui nuisent à l’expérience (et j’espère orienter les décisions des créateurs pour la prochaine saison, si quelqu’un a le mail de Hwang Dong-hyeok).

On verra aussi des points du jeu qui s’avèrent intéressants quand on réfléchit au parcours des candidats. Si si, il y en a.

Attention, cet article contient des spoilers.

7 étapes, c’est trop.

Si vous faites ça vous allez perdre des candidats pertinents, et non, ce n’est pas un moyen pour tester leur motivation, c’est le meilleur moyen pour qu’ils quittent le process.

Le manque de visibilité.

D’ailleurs quand on commence, on ne sait même pas qu’il y aura 7 étapes avant de décrocher le gros lot. Ce déséquilibre d’information entre le candidat et les décisionnaires crée du stress, de la frustration et pousse à partir sans demander son reste.

Le hasard prend trop de place.

Si le manque de transparence est permanent chez Squid Game, le hasard l’est encore plus : les joueurs n’apprennent les règles du jeu en cours qu’au dernier moment, et les épreuves n’ont rien de scientifique. En gros, il faut avoir de la chance pour s’en sortir et ça ne met pas vraiment en valeur les compétences des candidats.

Le parcours ne met pas en
avant les valeurs de l’organisation.

Difficile de se projeter quand on n’a pas de socle de valeurs communes, et rien ne ressort des étapes choisies, c’est même l’inverse : on se tire dans les pattes entre concurrents au lieu de s’entraider, on est infantilisé et interchangeable. Il y a mieux pour donner envie.

Bon il y a la grosse tirelire suspendue aussi, ça aide.

En fait, c’est même pire que ça : pendant toute la durée de “l’expérience”, les participants n’ont aucune idée de toutes les horreurs qui se trament en coulisses.

Pas d’interaction avec
les collaborateurs.

C’est simple, on ne voit même pas leur visage, impossible de connaître leur avis, et leur quotidien n’est pas forcément le plus idéal… On a l’impression qu’ils sont autant des prisonniers que les joueurs eux-mêmes.

Pas de viviers.

Pour une raison évidente, aucun candidat éliminé, aussi pertinent soit-il, n’est mis en vivier et fidélisé pour pouvoir postuler à d’autres positions dans le futur. C’est dommage. Quel gâchis.

Squid Game gif 1
Squid Game gif 2

Pas de feedback.

Pour la même raison évidente, le candidat éliminé ne repart pas avec un feedback constructif qui pourrait l’aider dans ses prochains parcours et en faire un ambassadeur de l’organisation auprès de son réseau. Dommage bis.

L'onboarding est inexistant.

Sans surprise, l’onboarding de l’heureux élu n’est pas plus préparé et transparent que le parcours du combattant duquel il vient de sortir victorieux.

Aucun accompagnement, aucune explication, promesse pécuniaire non tenue… Le meilleur moyen pour une période d’essai qui tourne court.

Cela ne vend pas forcément du rêve, n’est-ce pas ?

Néanmoins, j’ai aussi trouvé quelques bonnes pratiques, cinq pour être exact. Ce n’est pas rien !

La réponse est rapide au moins.

Le candidat n’obtient pas de feedback, comme on a pu le voir, mais au moins il sait vite quand c’est mort. Et peut donc passer à autre chose.

Ou pas.

Les épreuves sont variées.

Dans le parcours il y a des épreuves collectives et individuelles ce qui permet d’observer plusieurs soft skills comme le leadership ou l’esprit d’équipe.

Squid Game gif 3

La candidature mystère.

On ne dira jamais assez qu’il faut se mettre à la place des candidats pour améliorer leur expérience, et on en connaît un qui l’a bien compris !

Chaque étape est efficace.

De 456 au début du processus, on passe à 201 dès la fin de la première épreuve, puis on divise par au moins 2 à chaque étape pour arriver à la finale.

À un moment, les candidats
ont le pouvoir.

Rappelez-vous, après le premier jeu, les candidats rentrent chez eux, ils ont la main sur la suite de leur parcours, et ça c’est une vraie bonne pratique.

📚 Pour approfondir

S'inspirer de Squid Game pour améliorer son expérience candidat ?

Comme quoi, même dans une expérience traumatisante et pas forcément hyper morale, il existe quelques bonnes pratiques à aller chercher… ok en faisant un vrai effort d’analyse, mais tout de même.!

En fait, l’objectif premier est de ne pas s’emballer.

Je n’imagine pas vraiment une entreprise organiser un salon de recrutement géant avec la volonté de faire s’entretuer des candidats pour l’obtention d’un poste (quoique…), mais lorsqu’un sujet devient populaire, il est souvent pris d’assaut par des actions rapides qui s’en inspirent.

Actions qui peuvent s’avérer très peu adaptées au monde du recrutement.

Donc, avant d’agir sous le coup de la précipitation, et si vous vous posez encore des questions sur l’expérience candidat, le mieux c’est encore de demander directement aux intéressés ce qu’ils en pensent

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