Les candidats veulent-ils réellement de l'IA dans les process de recrutement ?

Longtemps, une dichotomie m'a laissé franchement perplexe : tellement évidente qu'elle en paraissait absurde. D'un côté, une armée de fournisseurs d'outils « révolutionnaires » qui jurent que les candidats adorent l'automatisation. De l'autre, ces mêmes candidats qui consacrent chaque gorgée d'air de leurs poumons à hurler exactement l'inverse. Deux salles, deux ambiances.

Ce décalage semblait trop gros pour être vrai. Un peu comme le Prince nigérian qui promet sa fortune par mail : trop évident, trop opportuniste pour qu'on y croie.

Alors plutôt que de continuer à deviner, on a posé la question. Pour de vrai. En liant notre baromètre de l'expérience candidat aux dernières tendances IA, on s'est associés à l'IFOP pour interroger 2004 Français. 

Et le résultat ne laisse pas beaucoup de place au doute : 73 % des candidats refuseraient un entretien mené par une IA, 93 % veulent savoir qu'un humain a réellement pris connaissance de leur candidature, et 78 % estiment que l'usage de l'IA dans un recrutement dégrade l'image de l'entreprise. 

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La petite voix qu'on n'invite jamais aux conférences sur « l'IA qui révolutionne tout » a fini par parler. Fort.

Au point où tout cela nous amène à une question franchement gênante : à part ceux qui la vendent, qui réclame vraiment de l'IA dans le recrutement ? Et surtout, les entreprises qui en déploient à tout-va sont-elles pro-quelque chose… ou simplement séduites par un discours techno-solutionniste qui promet de régler leurs maux sans effort ?

Les candidats ont toujours subi les process de recrutement

Ce n'est pas une révélation. Pendant des décennies, candidater était un mauvais moment à passer, un péage plus ou moins douloureux selon son niveau de privilège. Le ras-le-bol existait, mais il restait confiné aux communautés fermées. 

Ce qui a changé, c'est que la technologie et l'état du marché ont enfin donné un micro à plusieurs générations d'un coup, désabusées de subir comme une punition ce qu’on leur matraquait comme étant un droit.

Et là, l'IA est venue casser quelque chose. 

Même le ghosting, pourtant champion toutes catégories de la frustration, n'avait pas déclenché autant d'émotion et d'opposition. Parce que se voir imposer l'IA, à la limite, ça passe encore : les process ont toujours été imposés. Mais la déployer en jurant que c'est « pour améliorer l'expérience candidat », ça, c'est une autre histoire. C'est coller un uppercut dans le menton du chercheur d’emploi au bord du burnout et lui expliquer, sourire aux lèvres, que c'était pour son bien.

Côté entreprises, c’est un schéma qui garde presque toujours la même forme, du top-down à l'état pur :

👉 On achète un outil
👉 On le branche
👉 On ajuste le process autour
👉 …et on prie pour que « ça passe »

Il manque pourtant une étape, une seule, à glisser tout en haut : observer. 

Définir le besoin avant de dégainer la carte bleue. À la seconde où on déploie un outil pour répondre à une double exigence - résoudre le problème côté recruteur et respecter l'attente côté candidat - on se réaligne sur le vrai sujet, et multiplie ses chances de générer un impact positif pour tout le monde (business compris).

Parce que la plupart du temps, ce qu'on prend pour de la performance n'est que du confort. 

Automatiser peut alléger une charge, accélérer un tri, fluidifier un planning : très bien. Mais si, pour y arriver, on dégrade l'expérience de candidature, ce n’est pas de la performance, c’est du sacrifice. On déplace simplement un coût, en laissant filer l’attractivité (les bons profils filent), le volume utile (moins de candidatures qualifiées), l'image employeur (moins de recommandations, plus de bad buzz), le business (un candidat est aussi un client, un prescripteur, un futur partenaire) et l’efficacité opérationnelle (plus de relances, plus de frictions, plus d'incompréhension).

Sauf que ça, sur un tableau de bord, on ne le voit pas.

Le "Quiet Quitting" n'est pas ce que vous croyez
‍La révolte des candidats

Personne ne demande jamais leur avis aux candidats

Et c'est peut-être ça, l'angle mort. 

Tout le monde se présente comme « candidate-friendly », alors que les chiffres racontent l'inverse. L’expérience candidat devient doucement une sorte de label sans trop d’importance car possédé par tous les industriels. Sans données pour backer ses dires, tout le monde peut prétendre vendre une expérience aux petits oignons, sans jamais mettre en avant des retours candidats réels.

Et pourtant, obtenir l'avis des postulants n'est pourtant pas compliqué à trouver : il suffit de le demander. Mais voilà, ce ne sont pas eux qui signent le bon de commande de l'outil, leur voix reste structurellement absente de la décision, alors même qu'ils en sont les premiers concernés. Et le réflexe de demander aux premiers concernés la viabilité d’une stratégie, d’un outil, d’une méthode est bien trop peu présent chez les professionnels du recrutement.

Le coût de cet oubli devient alors très concret. Dans notre baromètre, 80 % des candidats déclarent avoir déjà vécu une mauvaise expérience de recrutement et chez ceux qui en subissent une, l'écrasante majorité réagit : image dégradée, refus de re-postuler, expérience racontée autour d'eux, parfois jusqu'à une baisse des achats chez l'entreprise concernée. 

Le recrutement sans mémoire, celui où « un candidat déçu = zéro conséquence », a vécu. La satisfaction candidat n'est plus un truc gentil à surveiller : c'est un KPI business à part entière.

Alors pourquoi tout le monde s'en moque ?

J'ai longtemps cru à un problème de données. Que si quelqu'un (ahem) prenait le temps de marteler, preuves à l'appui, qu'une mauvaise expérience de candidature engendre des dégâts opérationnels et économiques bien réels, les mentalités basculeraient. Forcément.

Sauf que non. La vérité, plus inconfortable, c'est qu'une bonne partie du marché s'en fout. Sincèrement. Tant que dégrader l'expérience soulage les équipes recrutement à court terme, le calcul paraît rentable.

C’est un peu comme l’écologie : il est plus ou moins admis qu’en continuant sur cette lancée notre cher belle planète se transformera en enfer invivable d’ici 5 générations, mais de l’autre côté… 5 générations c’est vachement long, non ? Pourquoi tout changer aujourd’hui ? En plus ça coûte cher. Non, franchement, on a le temps pour du rab de pétrole sauce charbon. 

Le mécanisme est exactement le même ici : pas de KPI dédié, des impacts diffus et peu visibles (surtout quand on évite soigneusement de les regarder), et un fatalisme tranquille qui répète que « de toute façon, les candidats finiront par accepter ». C'est accusateur, c'est moralisateur, et on en est tous un peu désolés. Mais c'est vrai. Et à un moment, il va bien falloir arrêter de se regarder le nombril pour regarder, enfin, ceux d'en face.

La bonne nouvelle ? Tout est réparable

Parce que oui, et c'est là que ça devient presque vexant de simplicité. Corriger tout ça ne demande ni nouvel outil, ni gros budget, ni accompagnement de six mois. Juste un changement de point de vue.

L'IA, dans le recrutement, a déjà des vertus réelles : prise de notes pour que le recruteur reste à 100 % sur son échange, sourcing automatisé pour aller chercher les bons profils au bon endroit, personnalisation des réponses négatives pour alléger une charge mentale parfois écrasante. Elle a déjà changé le game. L'IA n'a jamais été le souci en soi, tout dépend de l'endroit où on décide de la poser, tout dépend de ce que l’on veut (implicitement ou non) sacrifier en l’imposant..

La règle tient en une phrase : l'IA, c'est pour nous, jamais pour le candidat. 

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Réservez-la aux tâches invisibles, gardez l'humain visible sur les moments qui comptent (le traitement, l'entretien, le refus, les étapes à forte charge émotionnelle), et arrêtons de faire deviner aux gens ce qui relève de la machine et ce qui relève de l'humain. 

Un process de recrutement, ça ne s'impose pas et ça ne se devine pas. Ça se construit à deux : ceux qui le proposent, et ceux qui le vivent.

Parce que le message des candidats, à travers notre baromètre mais aussi de nombreuses études ou recherches, il est expressément clair. L'intelligence artificielle, ils n’en veulent pas.

Alors si vous êtes en train de déployer de l'IA au petit bonheur la chance sans avoir interrogé vos propres postulants sur leurs attentes et besoins, ces chiffres méritent dix minutes de votre temps avant de mettre en place quelque chose qui n’a qu’une vocation : se retourner contre vous.