GUIDE DIVERSITÉ & INCLUSION

Mon entreprise est-elle vraiment diverse et inclusive ? L'impact des biais sur l’entreprise

Que se passe-t-il à l’échelle de mon entreprise ?
Quelle est la distance entre le discours, les actions
et les résultats ? Voici comment en avoir le cœur net.

Suis-je biaisé(e) ? Prise de conscience de ses biais naturels

MON ENTREPRISE EST-ELLE DIVERSE ET INCLUSIVE ?

Nous avons ouvert ce guide avec deux concepts primordiaux : la prise de conscience et la responsabilisation.

Volontairement, nous avons axé, en premier lieu, notre propos sur la progression à un niveau personnel. Et on pense toujours que cet angle est le bon, qu’il permet d’établir des bases nécessaires, sensées, pour arriver à travailler au corps l’institution.

Il faut dire qu’il est tellement plus facile de faire évoluer les sociétés et les systèmes quand les gens qui les composent ont compris, par eux-mêmes, pourquoi le changement est nécessaire.  

Mais cela ne suffit pas.

Et les études le prouvent.

Le travail sur les biais n’a de sens que s’il est conçu comme un élément venant s’emboîter dans une approche plus large, plus globale : celle de faire changer les institutions.

***
« Comprendre permet de prendre conscience, appliquer les (bonnes) mesures permet d’entériner le changement. »

Pour que les résultats soient probants, tous ces efforts sur la personnalité doivent trouver leur écho dans les organisations, ce qui signifie que le plus grand effort doit venir de ceux qui dirigent et contrôlent ces institutions.

Il va donc falloir les convaincre.

Mais pas tout de suite.
Avant ça, il faut recueillir des données. Faire un diagnostic, savoir d’où on part. Il faut montrer ce qu’il se passe quand des biais non identifiés s’attaquent à l’entreprise, quand des demi-mesures non réfléchies sont prises et amènent plus de problèmes que de solutions.

Avant de prendre le taureau par les cornes, il faut afficher les dégâts qu’il peut causer quand il n’est pas maitrisé.

Et pour ça, forcément, nous avons quelque chose pour vous.

Le caractère infini de la diversité

Si nous n’avons pas traité frontalement ce sujet dans la partie sur la définition de la diversité, c’était pour lui donner tout le corps qu’il mérite dans un encart dédié, juste avant de plonger les mains dans le cambouis.

Car le gain de popularité des sujets liés à la diversité et l’inclusion a, par défaut, créé une sorte de vulgarisation réductrice de l’étendue des champs d’action.

Ainsi, pour beaucoup, parler diversité c’est parler de parité et d’origines ethniques. Et ça s’arrête plus ou moins là.

Ce qui est très dommageable, puisque cela traduit une absence de compréhension des véritables enjeux, bien plus universalistes qu’une accommodation basique et ciblée.

Disons-le même clairement : adopter cette posture pour une entreprise, c’est passer totalement à côté du sujet.

Donc quitte à se lancer, autant le faire du bon pied.

Attrapez-les tous

Les motifs d’inclusion, c’est un peu comme les Pokémon : il y a la poignée d’historiques, ceux que l’on placarde partout et que tout chasseur de badge possède et surutilise ; puis il y a tous les autres qui forment une espèce de bloc indigeste avec quelques célébrités ici et là ; et enfin, on trouve ceux qui sont introduits à chaque nouvelle itération, avec des noms toujours hyper exotiques nés de références obscures ou de concours de Pastis.

Pokemon

Ce qui est génial, c’est que s’il existe clairement des coqueluches, techniquement, tous les Pokémon naissent (plus ou moins) libres et égaux en droit. Tous sont au même niveau, intrinsèquement.

Oui, mais pas vraiment en fait.

Pour l’inclusion (et la diversité), c’est pareil. Et c’est peut-être un des aspects les plus importants à intégrer, le plus tôt possible : tout ce qui peut potentiellement être discriminant, source de séparation, de jugement ou d’interprétation biaisée est un sujet de diversité et d’inclusion.

Donc si votre N+1 n’accorde par défaut aucune confiance à toute personne originaire de Grève-sur-Mignon en Charente-Maritime, c’est une problématique qui rentre dans les enjeux de diversité et d’inclusion.

Certes ce n’est pas aussi grave que le racisme ou le sexisme, mais sur le long terme, les répercussions peuvent devenir très sérieuses.

Faire une liste pour démontrer un concept infini est de facto absurde, mais cela peut aider à visualiser le caractère inépuisable des éléments à considérer.

La tentation de faire un Pokérap est très, très intense mais on va tenter de se contrôler.

Voici donc un bon paquet de différents types de diversité :

→ Les types de diversité

Ethnique, Culturelle, Religieuse, De genre, Personnalité, Opinions, Politique, Poids, Nationalité, Age, Expérience…

Handicap, Générationnelle, Neuroatypicalité, Lieu de résidence, Statut marital, Parentalité, Statut social, Apparence, Orientation sexuelle, Académique / Éducation…

📚 Pour approfondir

On pourrait continuer un moment, car il parait qu’il y en a plus de 150 que l’on peut recenser, mais vous pouvez y ajouter les pires folies propres à chacun : les roux, les fans de Kpop, les signes astrologiques, certains types d’écriture manuscrite, ceux qui likent des tweets qui vous gênent, les accents trop chantants

Si, en se basant sur la morale, certains actes sont plus répréhensibles que d’autres (surtout quand on arrive sur des comportements réprimés par la justice), il ne faut pas oublier que s’ouvrir, c’est accepter toutes les différences et pas seulement celles qui nous plaisent, ou celles qui permettent d’obtenir un petit badge bleu caraïbe.

On peut même pousser la notion d’universalité en se penchant sur certains éléments, purement institutionnels, qui sévissent au delà des égards personnels, comme :

→ Il est aussi question de statuts

Fonction
Statut de manager
Lieu de travail
Département / Équipe
Séniorité
Statut syndical

Des domaines qui chamboulent la perception d’une personne et peuvent, dans les pires des cas, créer des discriminations en interne.

Ce qu'il faut retenir de cette partie

- La diversité ne se limite pas à la parité de genre, ou aux questions ethniques. En fait il n'y a même pas de limites.
- On écrit Pokémon avec un “é”, et sans “s” au pluriel.

Identifier les signes, les red flags visibles ou invisibles d'une entreprise problématique

Avant même tout diagnostic officiel, assisté par des outils ou des spécialistes, certains signes peuvent mettre la puce à l’oreille sur la “toxicité” d’une boîte. Ils peuvent être évidents ou très subtils, mais ils existent… pour ceux qui veulent les voir.

Les signes inquiétants : point de vue externe

C’est la dualité inhérente à toute entreprise : devoir gérer à la fois une image externe (celle du public et des clients), et interne (celle des salariés). Et malheureusement, il est possible de se planter sur les deux axes.

On vous montre comment en pointant les signes qui n’augurent rien de bon quand on observe une boîte de l’extérieur.

Le plus évident : la réputation

Elle s’affiche publiquement aux yeux de tous, et elle a tellement de choses à dire.

Cependant, gardons notre calme, la réputation est toujours à diluer, à interpréter. Mais elle constitue un avant-goût significatif des coulisses d’une société.

Direction Glassdoor & co donc, où il est assez facile de différencier les avis qui s’imposent comme de vrais red flags et ceux qui proviennent simplement d’ex-employés rancuniers (ou de collaborateurs actuels faussement dithyrambiques).

Pour cela, concentrez-vous sur les retours qui soulignent des problèmes d’institution ou de management, plutôt que des expériences et cas personnels.

Autre axe incontournable, les comptes “Balance ta…”, qui n’hésitent pas à traîner dans la glaise les plus mauvais joueurs.

Si nous n’irons pas jusqu’à recommander le blacklistage pur et dur des épinglés, obtenir sa tribune sur une de ces pages est un vrai accomplissement à l’envers, une sorte de Golden Globe de la toxicité.

Le plus visuel : l'attaque des clones

La diversité doit toujours débuter au sommet.
Enfin, dans les rêves les plus idéalistes.

En vérité, l’immense majorité des conseils d’administration sont visuellement interchangeables, malgré des efforts de communication vides de sens.

Alors au mieux, la diversité découle progressivement vers le bas.
Puis des fois, même pas. Et c’est fascinant.

Fascinant de voir ces photos de collaborateurs, qui semblent -le plus sérieusement du monde- issues d’un film de David Lynch.

Gameblog clones

À noter qu’il ne s’agit pas d’un problème de look, de genre ou de couleur de peau, mais d’uniformité. C’est cette uniformité qui crie “implicitement, ici, on ne recrute que des personnes qui nous ressemblent”, et l’exemple précédent aurait été tout aussi absurde avec 4 femmes vertes à lunettes venant d’Orion.

Le plus subtil : les avantages

Congés illimités, bureaux flexibles, grilles de salaire, bonus divers, télétravail…
Les employeurs adorent se mettre en avant. L’attractivité est une drogue qui s’échange dans la rue pour des clopinettes. Alors tout le monde se sert.

De ce fait, une entreprise qui n’a rien à offrir (et va même jusqu’à afficher comme des “avantages” les prérequis fixés par la loi) envoie malgré elle un message assez fort : “ici, on ne s’accommode pas vraiment aux évolutions du monde du travail”. Ce n’est donc pas une folie que d’imaginer une posture similaire sur des sujets jugés plus “progressistes”.

Le plus littéral : les offres d’emploi

C’est quelque chose qui s’est récemment développé, avec la recrudescence de posts au vitriol sur les réseaux, dénonçant des annonces d’emploi rédigées pour correspondre à des archétypes bourrés de clichés.

En gros, si vous tombez sur une annonce qui ressemble à ça :

Processus de recrutement :

🍻 1. Entretien fit avec ton futur manager (autour d’une ou plusieurs pintes)
🧪 2. Exercice technique façon piscine : tu as 10 heures, sur place, pour créer un jeu vidéo fonctionnel et shippable, en utilisant uniquement le C++
🎮 3. Partie de Call of mode domination avec le service marketing, pour tester tes motor skills et voir si tu es un vrai A-Player leader d’hommes
🏃 4. Semi-marathon avec les cofondateurs
🏥 5. On fête ton embauche avec un coma éthylique et une excursion aux urgences

… c’est plus ou moins le signe qu’il faut fermer la page. Et vite.

Les signes inquiétants : point de vue interne

Il est temps de passer de l’autre côté du miroir, en analysant tout ce qui n’est pas forcément perceptible de l’extérieur, et concerne donc avant tout les collaborateurs participant à la vie de bureau.

Ici, nous allons prendre l’angle de la diversité et de l’inclusion, mais globalement, toutes ces entrées vont s’appliquer aux entreprises où la culture est potentiellement problématique.

→ Pas ou peu de communication

La parole est monopolisée par les managers ou les figures d’autorité ? Les initiatives personnelles sont rares ? Personne ne sait sur quoi son voisin travaille et certains projets se développent de façon
confidentielle, en petits comités ?

Pas de chance, ces signes ne trompent pas, et il y a déjà bien trop
de choses à régler ici avant de penser monter sur les sujets de
diversité et d’inclusion.

Présence de cliques, exclusions de collaborateurs, prolifération de rumeurs

Caméra Café, c’est excellent, mais normalement, la série est censée s’inscrire dans la fiction. Donc si votre quotidien est jonché de menaces physiques, de pressions psychologiques en tout genre, de ragots, et pire que tout, de Citroën Xantia et de raies gominées, alors il est peut-être déjà trop tard.

On notera néanmoins qu’une clique va plus loin que la simple affinité qui rassemble un groupe de personnes. Il faut y ajouter une intention d’exclusion des autres, ce qui la rend difficilement contrôlable dans le monde du travail..

caméra café entretien

Pas de leadership

La moitié des démissions a lieu à cause d’un ou d’une manager. Donc si vous êtes le N+1 et qu’au moins 2 de vos collaborateurs ont déjà souhaité quitter le navire en pleine mer, vous savez désormais qu’au moins l’un d’entre eux ne vous supportait plus.

Aussi, comme nous l’avons vu, les efforts en matière de diversité et d’inclusion doivent résonner dans toute la pyramide de l’entreprise, surtout au sommet.

Un patron non investi, c’est l’assurance d’aller se planter dans le mur.

Gros turnover

Dans un sens ou un autre, que la devise soit “sauve qui peut” ou “tous dehors”, un important turnover signifie énormément de choses, et peu (aucune) sont positives.

C’est la preuve d’un processus de recrutement défaillant, d’un manque de motivation des embauchés, d’une culture très peu accueillante voire destructrice… Si tous les chemins mènent à Rome, alors toutes les défaillances d’une entreprise mènent à un turnover élevé.

Turnover Dilbert

Les KPI RH à surveiller pour sonder l’inclusivité de l’entreprise

Certaines données devraient toujours intriguer, surtout lorsqu’elles clignotent en rouge :

– Taux de conversion réduit
– Taux d’acceptation des offres faible
– Coût d’acquisition des candidats important
Time to hire à rallonge
– …

Autant de signaux clairs sur l’aspect non-inclusif d’un processus de recrutement.

Les KPI d’expérience collaborateur à surveiller

La même chose, mais cette fois-ci avec une approche centrée sur la relation collaborateur :

– Taux d’absentéisme
– Temps moyen passé dans l’entreprise
– Nombre d’heures supplémentaires
– Productivité
– Congés maladie
– …

Quand les troubles sont personnels, ou sensibles, il faut savoir les dépister, éplucher les indices pour relever de potentiels dysfonctionnements.

Connexion neurale

Celui-ci est plus délicat à observer, mais il existe bel et bien : le fait que tout le monde soit toujours d’accord, que les langues ne se délient jamais pour l’intérêt commun (améliorer un produit, proposer des fonctionnalités, donner un feedback via une critique constructive…) et que tous les salariés partagent une pensée unique, tout cela peut suggérer que de nombreux collaborateurs subissent les biais d’autorité et de conformité.

Aller avec le courant pour ne pas faire de vagues, parce que ceux qui ont osé dans le passé se sont fait réprimander.

Le côté “0 divergence d’opinion » crée des boîtes avec un état d’esprit hyper conservateur, basé sur du “on a toujours fait comme ça, pourquoi changer ?” qui n’a jamais, jamais été bon pour le business.

Les victimes sont les coupables

C’est le move préféré des harceleurs. À tel point qu’ils ont tous l’icône en raccourci sur leur écran d’accueil de téléphone.

On pourrait appeler ce réflexe le “Quantic Dream”.
Et nombreux sont ses adeptes.

Imaginez la scène : un collègue rassemble toutes ses forces pour dénoncer des pratiques très discutables au sein de l’entreprise, et à la place d’être soutenu, on lui tombe dessus.

En tous cas, le message est clair. Et on est même pas sûrs qu’une société s’adonnant à ça peut encore être sauvée des profondeurs de l’abysse.

« On essaye mais on n’y arrive pas »

C’est l’argument passe-partout des entreprises qui ne veulent pas investir dans la diversité, mais ne l’assument pas / ne souhaitent pas que cela se sache.

On l’entend assez souvent dans le monde de la tech ou les SSII : “On adorerait engager plus de femmes mais on ne reçoit aucune candidature” ou « Ce serait cool d’avoir plus de femmes mais elles ne sont pas assez douées”.

La traduction crue : “Vous dites qu’il y a un lien entre ma volonté d’afficher partout ma culture d’entreprise hyper machiste et le fait que je ne reçoive aucune candidature de femmes ? Vous êtes sûrs ?

Ce qu'il faut retenir de cette partie

- Certains signes avant-coureurs permettent d'identifier les entreprises qui ont besoin de faire des efforts en matière de diversité et d'inclusion : la réputation, la diversité physique, le style de rédaction des offres....

Les fausses bonnes idées de diversité et d'inclusion (et les actions que tout le monde commet quand même)

Ces dernières années, différents faits marquants ont totalement chamboulé notre rapport au monde et à la société. En Occident particulièrement, une opposition exponentielle s’est développée face à la mécanisation des corps, faisant de l’individu un outil au service d’une croissance perpétuelle souvent fantasmée.

Ce ras-le-bol s’est manifesté sous de nombreuses formes, dans de nombreux domaines, dont celui du travail.

Si cela fait un moment que la quête du sens s’est imposée comme une des principales motivations des actifs et futurs actifs, la propension à changer le monde professionnel -de l’intérieur- est bien plus récente.

Certains voient cette aspiration comme la norme du “future of work”, une volonté de se débarrasser une bonne fois pour toutes du passif castrateur de l’entreprise, pour s’ouvrir à une ère faisant primer la bienveillance et l’inclusion par l’hétérogénéité de la main d’oeuvre.

Et tant pis pour ceux qui resteraient à quai.

Travail déshumanisé

Seulement, cette tendance a des relents urgentistes. Car en devenant un enjeu commercial, le positionnement sur les idées de diversité et d’inclusion a créé un “marche ou crève” corporate poussant tout le monde à monter à bord du premier train, sans mettre en place ni réflexion préalable, ni appropriation personnelle des enjeux.

On se retrouve ainsi avec des entreprises, lancées dans une course à la diversité, où tous les moyens sont bons pour montrer ses efforts… surtout les pires. Explications.

Les valeurs bidons, ou “comment savoir si mon entreprise possède de fausses valeurs ?”

Disons que plus l’entreprise est imposante, moins elle a de chances d’échapper au “Oui, certaines de ses valeurs sont bidons” affirmé avec pas mal de conviction.
Mais ça, c’est vrai sur tous les domaines, pas uniquement en ce qui concerne la diversité et l’inclusion.

On ne va pas faire de procès d’intention pour autant : oui, les motivations premières ont leur importance (énormément même), mais un acte positif reste un acte positif, même s’il a été effectué à la suite d’un calcul hyper pragmatique.

Donc, si une politique de diversité 100% hypocrite peut, par ricochet, venir motiver des collaborateurs à mettre en place une réflexion plus sincère sur le sujet, bingo.

“Des valeurs authentiques très controversées seront, au final, toujours plus positives que de fausses valeurs très morales”

Cela étant dit, la diversité pour la diversité se détecte facilement, et ce, toujours à travers les actions.

Tout simplement parce que l’on ne s’engage jamais sérieusement dans un processus auquel on ne croit pas. On fait le minimum, en faisant très attention de bien le montrer, pour prouver que l’on agit. Mais jamais, dans cette situation de désintéressement, on ne s’investit dans l’extra mile, le zèle, la vraie considération.

Résultat, des valeurs authentiques très controversées seront, au final, toujours plus positives que de fausses valeurs très morales.

Dura lex sed lex

Prenons l’exemple de Revolut.

Il y a quelques années, un post Slack du fondateur et CEO, Nikolay Storonsky, avait fait surface sur le web. Le patron rappelait froidement à ses équipes que tous les managers échouant à accomplir leurs objectifs seraient renvoyés sur-le-champ, ou placés sur un siège éjectable. Il précisait également qu’il était inconcevable de ne pas travailler le week-end en cas de retard pris sur ces mêmes objectifs.

 Apre ? Sans aucun doute.

Mais le message est clair d’entrée, et vient justifier la culture hyper compétitive de l’entreprise britannique. Le site carrière faisant d’ailleurs office de mise en bouche très explicite.

Maintenant, imaginons un autre exemple, celui d’une boîte tech voulant aplanir sa parité.

Elle engage donc quelques développeuses, puis communique abondamment sur Linkedin et reçoit pouces bleus et commentaires chaleureux.

Sur sa lancée, l’entreprise modifie son site carrière en rajoutant un encart louant la diversité de ses équipes.

…Et après ?

– Combien de femmes ont intégré les postes de management ou de direction ?
– Quelle a été la progression de carrière de ces engagées au nom de la diversité ? Quel a été leur développement au sein de l’entreprise ? Est-ce qu’il y a au moins quelqu’un chargé de ce suivi particulier ?
– Quels changements ont été adoptés pour pérenniser l’embauche de collaborateurs de tous bords ?
– Quels arrangements pratiques ont été mis en place pour subvenir aux besoins spécifiques ?
– Quelles compensations ont été introduites ?
– Quid des programmes de leadership pour accompagner cette transformation ?
– Quels outils, aides ou services ont été mis en place pour s’assurer du bien-être, de la bonne intégration et de l’inclusion des arrivantes ?

Sans réponse à ces questions, tous ces “efforts” ne sont que des façades, qui peuvent faire plus de mal que de bien. Car la diversité n’est pas un “one shot”, c’est un suivi.

Comment détecter les fausses valeurs d'entreprise ?

Les valeurs ne flottent pas dans l’air, elles sont le départ d’un cheminement inébranlable :

***
VALEURS > COMPORTEMENTS > RÉSULTATS

Chez Revolut, on voit donc que ça fonctionne, même si cela reste très cash :

VALEUR : Ici on se donne à fond pour accomplir nos objectifs, coûte que coûte
COMPORTEMENT : Si tu ne te donnes pas à fond ou si tu ne remplis pas tes objectifs, tu es viré  
RÉSULTAT : Nos objectifs sont accomplis

C’est une autre histoire pour notre chère boîte tech :

VALEUR : « Ici nous favorisons l’inclusion de tous et toutes et faisons en sorte que chacun et chacune s’épanouisse dans son travail »
COMPORTEMENT : ??? 
RÉSULTAT : 404 NOT FOUND

Alors qu’avec une entreprise qui considère légitimement la diversité et l’inclusion comme des valeurs :

VALEUR : « Ici nous favorisons l’inclusion de tous et toutes et faisons en sorte que chacun et chacune s’épanouisse dans son travail »
COMPORTEMENT : Nous avons mis en place un système de mentoring, des adaptations pour les parents, une flexibilité horaire, nos bureaux et nos outils sont adaptés aux personnes en situation de handicap, le télétravail est libre, les grilles de salaire transparentes, et nous sommes perpétuellement à l’écoute pour améliorer le bien-être de nos équipes sur tous les sujets
RÉSULTAT : Le taux de turnover est au plus bas, la satisfaction collaborateur est au plus haut, notre note Glassdoor est de 5 étoiles et notre réputation très affirmée au sein de notre industrie.

Faites le test donc ! Essayez de remplir l’image en utilisant les valeurs de votre entreprise. Et si vous bloquez à un moment… comment vous dire…

La discrimination positive et les quotas

Beaucoup de personnes pensent que, dans un monde inégalitaire, créer de la discrimination dite “positive” permet de créer un contrepoids visant à rééquilibrer la balance.

Or, si l’intention est clairement bienveillante et louable, la pratique, elle, ne limite pas ses impacts à la simple représentativité des individus. Non, elle va plus loin, et bouleverse le rapport entre les êtres sur le long terme, en poursuivant ses effets bien au-delà de la résolution (apparente) du problème.

Globalement, la discrimination positive génère deux dangers majeurs :

Elle légitime une relation très paternaliste, presque colonialiste, entre ceux qui sont privés de pouvoir et ceux qui le possèdent.

C’est une idée qui trahit un sentiment inhérent de supériorité, par l’aveu qu’une intervention bienfaitrice est nécessaire, obligatoire, pour que certains et certaines puissent s’élever. Ici, il n’est pas question d’empowerment, qui représente l’affirmation de soi, mais plutôt d’une main tendue à celui que l’on pense incapable de se relever.

De facto, c’est donc remplacer une discrimination par une autre, celle d’une condescendance implicite, jamais exprimée ni ressentie par ses commanditaires, mais pourtant bien réelle auprès de ceux qui la subissent.

Une étude, de l’université de Namibie, a tenté de cerner les répercussions psychologiques du procédé, par une série d’entretiens :

Les conclusions de l’étude montrent que la majorité des interrogés ont affirmé que la discrimination positive a un effet sur la perception des capacités de travail et l’efficacité des individus qui en ont bénéficié. Les interrogés pensent également que la discrimination positive supprime les discriminations à l’embauche quand elle est bien implantée, mais elle en crée de nouvelles dans les relations de travail.

Les bénéficiaires ne savent pas comment l’interpréter

Le but de la discrimination positive est d’inclure une minorité. Pragmatiquement, une fois ce résultat obtenu, et les personnes embauchées, l’objectif est considéré comme atteint.

C’est pourtant juste après ce moment que tout se joue, quand le nouveau collaborateur comprend que si ses compétences et son expérience ont bien entendu été considérées, c’est pour une autre raison qu’il a obtenu le poste.

Cette révélation peut avoir des impacts psychologiques majeurs, entraînant une baisse de l’estime voire un syndrome de l’imposteur. Toujours selon l’étude citée précédemment :

En fin de compte, la discrimination positive laisse ses cibles dans un état de doute profond. Ils se demandent, une fois seuls, s’ils ont vraiment mérité leur position, promotions et augmentations. À l’avenir, ils vont jusqu’à limiter leurs aspirations professionnelles, et s’auto-dévaluer.

Encore une fois, un des principaux défis de l’inclusion et de la diversité repose sur la faculté de “sortir” de son point de vue, de ses œillères.

Ainsi, de la perspective d’une position de pouvoir, favoriser les défavorisés peut paraître comme une bonne action, un coup de pouce précieux pour le bien et le développement d’autrui. Mais suivre cette logique, c’est rester coincé sur sa propre perception, quand celle de l’autre peut s’avérer très, très différente.

Alors que faire ?
Travailler, pour mettre en place des systèmes égalitaires, où chacun peut s’affirmer, se développer, sans préjugés ou sentiments opportuns de pitié, que cette dernière soit réelle ou simplement interprétée.

Vite, un Chief Diversity Officer

Quelques fois, le déploiement d’une politique de diversité et d’inclusion se trouve personnifié par un ou une Chief Diversity Officer (CDO), un poste de direction chargé de diriger les efforts de l’entreprise dans le bon sens.

Ça, c’est en théorie.

En pratique, cette nomination est rarement le fruit d’une volonté de s’engager vers l’inclusion, mais davantage un coup publicitaire, une technique d’autopromotion, ou une réaction un peu paniquée suite à un scandale d’envergure.

Uber, encore eux, ont par exemple catapulté une CDO hors de leur chapeau, quelques mois à peine après un scandale particulièrement coûteux, en dollars et en image.

Dans les faits, on peut considérer cette embauche comme le départ d’une rédemption bienvenue. Seulement, rien n’a vraiment changé depuis.

Uber dans la sauce

Si avoir un Chief Diversity Officer dans ses rangs reste quand même (et heureusement) mieux que rien, charger tout le poids des enjeux d’inclusion sur les épaules d’une seule personne peut vite générer des frictions.

"Les CDO sont sommés de s’attaquer aux biais, au racisme, aux inégalités au sein de l’entreprise et de sa culture. Pourtant ils sont ignorés, rabaissés ou même attaqués quand ils tentent de faire leur travail. Du coup, ils s’en vont, ou sont poussés dehors."
NADIA OWUSU
Nadia Owusu
Autrice Arménienne-Américaine et urbaniste. Directrice du storytelling chez Frontline Solutions.

Ces mots viennent de la plume de Nadia Owusu, qui, dans un article sur le sujet et en se basant sur de nombreux témoignages de Chief Diversity Officers, démontre toute l’ambiguïté du poste.

D’un côté, on attend d’un CDO de relever les dysfonctionnements, mais de l’autre, on ne souhaite pas entendre que la société a des problèmes sur des thèmes de nature sensible.

Ainsi, Nadia multiplie les exemples de réactions alarmistes des directions qui, confrontées à des problèmes de discriminations, souhaitaient toujours les dissimuler sous le tapis plutôt que de les affronter.

“Pendant ce temps, les CDO font ce qu’ils peuvent, mais quand leurs mains sont liées, et que toute initiative se voit tuée dans l’œuf, que faire ?”

Un “mauvais endroit, mauvais moment” constant qui rend toute volonté d’intervenir caduque, et confirme que le plus grand challenge est toujours hiérarchique.

Car c’est le Comex qui détient le pouvoir de changer les choses sur le plan institutionnel, mais pour cela, ses membres doivent intégrer l’idée qu’ils font partie du problème, qu’ils doivent questionner leurs propres biais et faire un travail d’introspection souvent inconfortable.

Pendant ce temps, les CDO font ce qu’ils peuvent, mais quand leurs mains sont liées, et que toute initiative se voit tuée dans l’œuf, que faire ?

On ne peut que proposer le résumé suivant, du coup : n’engagez un CDO que si vous avez l’intention de vous remettre en question et de vraiment l’écouter, sinon, ce n’est simplement pas la peine.

Les formations diversité et inclusion : apprendre à les utiliser

C’est une des raisons qui nous ont poussé à prioriser l’angle personnel avant le corporate, à militer pour une implication au niveau individuel : selon les études, les formations en matière de diversité et d’inclusion ne fonctionnent pas.

Deux explications reviennent plus que les autres :

La plupart sont mal conçues, ou mal choisies

Attaquer les thématiques liées à la diversité et l’inclusion via un talk obligatoire, dans un amphithéâtre de 100 âmes en peine, un lundi matin à 9h, quand personne n’a envie d'être là, on le dit tout de suite, il y a mieux.

Les formations sur la diversité sont souvent obligatoires et ne répondent pas aux besoins. Elles ont également tendance à faire culpabiliser plutôt qu'à amener les gens à réfléchir sur leur comportement.” - Hager Jemel, directrice du Centre Edhec "Open leadership for diversity & inclusion"

On ne peut donc pas se contenter d’inviter un influenceur Linkedin pour monologuer quelques heures sur une estrade, et espérer créer des vocations. Pourtant, cela reste la principale méthode utilisée par les entreprises.

Non, ici aussi, la personnalisation est la clé : ne surtout pas forcer, s’il faut faire appel à des intervenants, choisir ceux qui vont s’immerger dans la culture de l’entreprise afin de bien comprendre les besoins spécifiques de celle-ci, et enfin, baser les séances sur le volontariat.

De base, cela n'intéresse (quasiment) personne

Et c’est vrai, surtout en considérant que les biais se camouflent sous 50 couches d’implicite, et restent donc insoupçonnés par la majorité de la population.

Mais le principal grief est encore plus direct : il existe une politisation des espaces de travail qui exaspère.

Pour la professeure de psychologie Keisha V. Thompson, il y a un équilibre à trouver, car si l’entreprise a un rôle à jouer, elle n’est pas là que pour sensibiliser :

Tout le monde n’est pas nécessairement excité à l’idée de penser le travail comme un lieu où il faut résoudre les problèmes de race et de genre. L’employé moyen veut simplement faire son travail sans se sentir discriminé ou culpabilisé.

Ce que beaucoup de gens veulent, c’est bosser, être payés, et rentrer chez eux. Si bien qu’une politique de diversité mal adaptée peut passer pour du sermonnage chez les employés les moins réceptifs, et vite prendre la forme de tentatives de lavage de cerveau.

On ne peut, dans cette situation, que réaffirmer l’argument développé précédemment : former, oui, mais sans forcer.

La parité absolue

L’Index de l’égalité professionnelle femmes / hommes, créé suite à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, impose aux sociétés de plus de 50 salariés de calculer et publier, chaque année, un ensemble d’indicateurs sur l’égalité et la parité au sein de l’entreprise.

Cette démarche permet de mettre les employeurs face à leur propre réalité : existe-t-il d’importants écarts de salaires entre les hommes et les femmes ? Les augmentations et promotions ne sont-elles délivrées qu’à une catégorie de salariés ? Quelle est la parité au sein des 10 plus grandes rémunérations ?

Face à ces données, chacun peut choisir d’agir ou de faire semblant de ne rien voir, bien sûr.

Mais, un peu trop souvent, toute cette data est réduite à un seul élément : le taux de parité. Le symbole d’une harmonie sans marge d’erreur, qui ne fonctionne que par une symétrie absolue, censée démontrer une égalité parfaite et indiscutable. Le résultat d’efforts généralisés, alors que, décontextualisés, ces pourcentages ne disent pas grand-chose sur l’entreprise ou le degré d’égalité qui y règne vraiment.

Le problème de la parité n’est pas la parité, mais la recherche effrénée d’un équilibre chiffré qui mène tôt ou tard à des situations très inconfortables, qui lorgnent vers la discrimination.

"Peut-être que la plus dommageable des conséquences réside dans le fait que la recherche de l’égalité est devenue un exercice pratique, une case à cocher, au plus loin de la volonté de transformer la société.
Les entreprises ne voient pas la parité comme une opportunité d’améliorer l’environnement de travail pour tous, mais comme un moyen de se présenter sous une certaine lumière, dans le but de communiquer, ou d'obtenir des labels."
Charoula Tzanakou
Charoula Tzanakou
VC Senior Research Fellow, Université d’Oxford

En d’autres termes, la parité est un guide, non une règle.

De plus, le message renvoyé en glorifiant le 50/50 ferme n’est pas le bon : c’est réduire le débat à quelque chose qui doit forcément être mesurable, c’est soutenir l’idée que, sur les sujets d’égalité, tout se joue lors du recrutement.

Ce qui est très, très contestable.

Le problème de la sur ou sous représentation ne se règle pas à l’embauche, mais bien plus tôt. Si une offre donnée génère 200 candidatures masculines et 5 féminines, alors c’est déjà trop tard. C’est en intervenant au niveau académique, c’est en créant des vocations dès le plus jeune âge, c’est en inspirant et en cassant les codes établis que l’on arrive à l’harmonie, à la proportionnalité.

Dans le présent cependant, une entreprise peut atténuer les disparités en exposant, de façon factuelle, sa culture inclusive. Ainsi une boîte saine avec un ratio de parité inégal sera toujours plus attractive qu’une société nocive parfaitement dans les clous.

Le tokenisme, diversitywashing ou wokewashing

Ce qui est fascinant avec le tokenisme, c’est qu’on peut le définir en un seul mot. Mieux, on peut le personnifier et le concept deviendra immédiatement compréhensible.

Pas besoin de faire appel au Larousse ou à un doctorant en Psychologie, nope. Peyo fera parfaitement l’affaire.

Enfin lui, et surtout la Schtroumpfette.

Schtroumpfette Tokenisme

Pour info la Schtroumpfette ressemble normalement à l’image de gauche. C’est le Grand Schtroumpf qui lui a donné son apparence actuelle (à droite) à coups de bistouri. Voila. Aucune vanne.

Oui, la Schtroumpfette. Vous savez, celle qui -au préalable- n’existe que pour apporter un semblant de féminité dans le monde de l’utopie totalitariste des petits hommes bleus.

Elle représente donc parfaitement l’idée de base du tokenisme : inclure un ou un petit groupe de membres d’une minorité dans un groupe, sans leur accorder ni autorité, ni pouvoir décisionnel. L’intention est de créer une représentation, si possible globale. La Schtroumpfette n’est pas juste une femme, elle représente toutes les femmes.

Entre les lignes, cette démarche cherche à couvrir ou minimiser un problème systémique en lui apportant une réponse rapide et sans effort.

C’est quelque chose très visible dans le milieu de la tech (décidément !), où, souvent, certains organisateurs vont inviter une personnalité féminine dans une conférence, non pas pour son expertise technique, mais pour incarner une “voix”. Celle de toutes les femmes. Une attitude parfaitement décrite par Soledad Penadés dans un article « Why I won’t talk about being a woman in tech (and neither should you)« .

Comme si le fait d’appartenir à une minorité plaçait l’individu, automatiquement, en tant que porte-parole de celle-ci.

“En rabaissant les individualités à ce qu’elles représentent, à la place de les considérer pour ce qu’elles sont, on dévalue totalement leurs compétences et leurs visions.”

Prenons un autre exemple : dans l’univers de la cuisine, une personne racisée sera toujours, irrémédiablement, inconditionnellement ramenée à ses origines. Vous pouvez être né dans le fin fond de la Creuse et n’avoir jamais de votre vie franchi les frontières de la Nouvelle-Aquitaine, si votre patronyme est à consonance africaine, on vous demandera toujours comment est votre mafé, pas votre blanquette.

Or, en rabaissant les individualités à ce qu’elles représentent, à la place de les considérer pour ce qu’elles sont, on dévalue totalement leurs compétences et leurs visions.

Donc le tokenisme n’a rien à voir avec l’inclusion.

Cette dernière s’inscrit dans le long terme, dans une approche qui démarre d’en haut, et progresse vers le bas en incorporant toutes les composantes d’une organisation. Elle demande du travail, elle n’est jamais simple, mais elle permet de se détacher de ce lien, de cette approche réductrice qui enferme les hommes et les femmes dans des cases.

Voici donc une astuce pour éviter le tokenisme et sa suspicion : commencez par le haut dans vos efforts de diversité. Débutez par la direction, ou les cadres supérieurs. La suite découlera, naturellement.

Ce qu'il faut retenir de cette partie

- Les erreurs à éviter sont les suivantes : les fausses valeurs, l’embauche de collaborateurs dédiés aux sujets de diversité et d’inclusion (quand on ne souhaite pas les écouter), les formations mal choisies, la parité absolue et le tokenisme.

Conclusion de la première partie :
un message pour maintenant

En ouvrant ce guide sur les biais, plutôt que sur des actions concrètes ou un plan d’action détaillé de mesures à prendre en entreprise, forcément, on tente quelque chose d’un peu biscornu.

Biscornu, ok, mais nécessaire.

Car on le pense vraiment : attaquer le sujet de la diversité et de l’inclusion, avant tout à travers un prisme de performance, de retour sur investissement en matière d’image, ou simplement de communication, c’est se lancer du mauvais pied.

On va même être beaucoup plus cash : c’est aller droit dans le mur.
Tête baissée et pied au plancher.

On ne dit pas que les résultats seront absents (reste à savoir de quels résultats on parle) mais en agissant de la sortie, les entreprises passent malheureusement à côté du sujet.

L’action sans la compréhension, c’est rater l’angle qui, sur le long terme, va apporter une réelle différence par la légitimité.

Oui, la légitimité.

– Celle d’avoir des paroles qui sont basées sur des actes.
– Celle de pouvoir, avec fierté, promouvoir une diversité qui n’existe pas seulement que dans les brochures ou des posts Linkedin.
– Celle de pouvoir affirmer, avec la plus grande conviction, que le bien-être des collaborateurs est basé sur un ressenti global, partagé et indiscutable, plutôt que l’interprétation de la direction, ou l’absence de conflits ouverts.

Pensez par exemple à l’entreprise qui fait régulièrement la une des journaux pour ses exactions en matière de discrimination, d’harcèlement et de sexisme, et va tout de même parader sur les estrades de différents sommets de l’inclusion, jubilant d’avoir mis en place des fiches de poste non binaires.

Voilà ce que crée la prise de décision sans contexte, sans appropriation, sans légitimité.

Car, en réduisant les enjeux de diversité et d’inclusion à un ensemble de challenges corporate, avec des répercussions touchant donc uniquement l’entreprise, beaucoup de boites font passer le mauvais message : la thématique devient technique, au mieux managériale.

Elle ne nécessite pas une implication personnelle, une réflexion au niveau humain, elle est réduite à la donnée, brute et “désensorialisée”.

Et cela ne peut plus perdurer.

Bon, la fameuse citation de Gandhi sur le fait d’incarner le changement est quand même vachement un peu trop mainstream maintenant, du coup, on va lui donner un twist :

"Lorsque nous ne sommes plus capables de changer une situation, nous nous trouvons face au défi de nous changer nous-mêmes."
Viktor Frankl
Viktor Frankl
Célèbre professeur de neurologie, psychiatre, créateur de la logothérapie

Une citation que l’on peut lier avec celle ci :

"Le changement ne viendra pas si nous attendons une autre personne ou une autre opportunité. Nous sommes ceux que nous attendons. Nous sommes le changement que nous recherchons."
Barack Obama
Barack Obama
44e président des États-Unis

On a assez attendu.

Rien de changera sans intervention,
Rien ne changera comme ça, par magie ou avec le temps.

L’entreprise ne va pas se métamorphoser toute seule, et encore moins pour les mauvaises raisons ou avec des intentions opportunistes franchement discutables.

Nous devons prendre les choses en mains.
Nous comprendre, nous-mêmes, mais surtout les uns les autres. Avancer, sans oublier nos propres limitations et nos perspectives d’évolution.

Cela doit forcément commencer par là.

Pour nous comme pour vous.

C’est pourquoi, on a décidé de se lancer.
De prendre le taureau par les cornes, faire ce pas, et surtout documenter ce cheminement dans la future seconde partie de ce guide.

On y va donc. Là, tout de suite.

Et vous ?

Suis-je biaisé(e) ? Prise de conscience de ses biais naturels

Remonter

Chapitre 3 D&I Tester son entreprise