GUIDE DIVERSITÉ & INCLUSION

Aparté :
Pourquoi la diversité et l'inclusion
ne sont pas qu'un enjeu corporate

Les sujets de diversité et d’inclusion sont trop souvent
réduits à des micro-mesures institutionnelles, alors que
le gros du travail est personnel. On vous explique pourquoi.

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Sommaire

APARTÉ
Aparté 2

Diversité, Inclusion, Équité et Égalité : définitions

APARTÉ : POURQUOI LA DIVERSITÉ & L'INCLUSION NE SONT PAS QU'UN ENJEU CORPORATE
APARTÉ

Pourquoi faire un (nouveau) guide sur la diversité et l'inclusion ?

On va se lancer avec un aveu.

On a vraiment hésité à faire ce guide.

– Est-ce qu’on le fait ?
– Oui, non ?

On a penché, on a oscillé.

Non, à cause de la légitimité -malgré l’expertise- de se positionner en tant qu’éducateur, de conseiller, de guide, voire d’inspirateur.
Celle de l’importance médiatique et du poids dans l’industrie : souvent, le nombre de suiveurs d’une idée a un plus grand impact que l’idée elle-même.
Non à cause des doutes, nés de l’appréhension.

Mais on s’est vite repris en main, pour changer ce “non” en “oui”.
Oui, on a finalement moins hésité parce que nous avions beaucoup trop de choses à dire, ayant accumulé tant de connaissances sur le monde du recrutement après toutes ces années. “Oui” parce qu’il y avait cette lassitude, également, de parcourir cette masse inépuisable de contenus tentant d’adresser un sujet si sensible, si important, à coups de demi-mesures et de langue de bois. Des révolutions convenues qui ne font que maintenir le statu quo.

“C’est en lançant cette réflexion qu’on s’est dit que, peut-être, ce travail de recherche pourrait servir à d’autres. Ceux qui ont conscience, ou pas, des efforts à faire, se sont déjà lancés ou comptent le faire”

Puis enfin, c’est notre propre introspection qui nous a ouvert les yeux. Nous ne sommes ni parfaits, ni parole d’évangile si bien que de toutes les mauvaises habitudes, les erreurs, les dysfonctionnements que nous allons mentionner dans ce guide, beaucoup nous sont imputables. Encore aujourd’hui.

C’est cette humilité de s’interroger sur ce qui cloche, qui nous pousse à nous lancer. Faire ces premiers pas vers l’acceptation d’un postulat de départ soulevant un problème souvent implicite.

C’est en lançant cette réflexion qu’on s’est dit que, peut-être, ce travail de recherche pourrait servir à d’autres. Ceux qui ont conscience, ou pas, des efforts à faire, se sont déjà lancés ou comptent le faire, ceux qui doutent ou se braquent face à toute mention des mots “diversité” et “inclusion”, sans oublier les désintéressés, par conviction ou manque d’informations.

On pose simplement tout cela ici.

Pour le reste, c’est à vous de choisir : entre rester au pays des merveilles et des illusions, et venir découvrir la réelle profondeur du terrier.

Et on peut d’ores et déjà vous rassurer : non, ce n’est pas si terrifiant.
(Ou alors juste un petit peu)

C’est un enjeu personnel, non corporate

Si ce guide aborde le thème de la diversité et de l’inclusion sous l’angle du recrutement -et plus globalement du monde du travail-, ses enjeux ne se limitent pas aux intérêts des entreprises, ou même du collaborateur.

C’est peut-être le concept le plus difficile à saisir, car il rapproche plusieurs univers traditionnellement opposés : la vie privée, la vie professionnelle et la vie en société.

Comme si, en matière de valeurs, les trois pouvaient s’opposer, sous la forme d’un interrupteur qui se positionnerait différemment selon l’endroit où on se trouve.

La diversité et l’inclusion sont des sujets sociétaux qui possèdent des composantes, des répercussions corporate. On ne peut donc pas le tourner en une question uniquement professionnelle, ni l’aborder comme telle. Pas si on souhaite -sincèrement- faire des progrès, s’ouvrir à l’autre, débiaiser certains réflexes et certaines attitudes.

C’est tout simplement impossible.

D&I sujet corporate

L’aspect corporate est donc une conséquence.

Aux nombreuses ramifications certes, mais il ne peut être la source du changement.

Imaginez vouloir changer quelqu’un sans lui expliquer pourquoi, en présentant uniquement une conclusion, un problème survenu du jour au lendemain, dans un cadre précis.

La seule réponse sera le braquage, la protection.

Un système de défense que l’on retrouve un peu partout.

Si d’un seul coup vous annoncez à un individu qu’il doit soudainement arrêter d’utiliser sa voiture sur certains petits déplacements, quand cela n’a jamais été un souci jusqu’ici, vous n’arriverez jamais à le convaincre. Car toute l’étape de prise de conscience des enjeux aura été zappée, et l’argumentation reposera sur un unique point, contraignant et inattendu, en plus d’être accusateur.

“Rien ne vous fera évoluer sans remise en question au niveau organique”

Pour convertir votre audience, il faut avant toute chose lui ouvrir les yeux. Partir du début, établir les vérités sur la situation écologique, faire un état des lieux, développer la notion de responsabilité et de solidarité commune, révéler l’impact des changements, répondre aux interrogations… Tout pour que le changement arrive de lui-même, par la logique, sans forçage, en toute approbation et connaissance de cause.

Voilà pourquoi l’approche “à froid” par les outils, les best practices, les webinars, conférences et livres blancs, formations, et même ce guide ; tout ceci ne peut vous amener qu’à un certain point : rien ne vous fera évoluer sans remise en question au niveau « organique ».

Il est donc nécessaire de complètement se détacher de l’approche corporate.

Vous ne faites pas ces efforts pour l’entreprise, pour mieux recruter, pour les collaborateurs, pour l’image ou l’attractivité. Ce n’est pas une carotte de récompense. Vous le faites pour vous. Pour grandir en tant que personne.

Et c’est cette personne qui pourra avoir un impact décisif, effectif et pérenne sur votre entreprise.

Non, la diversité et l'inclusion ne sont ni une mode, ni une course, ni un train à prendre

Dans l’effort de se déconstruire avant de se construire, on ne peut pas passer à côté.

Les sujets liés à la diversité et l’inclusion subissent, depuis quelques années, un parasitage opportuniste, par souci de communication ou de positionnement marque employeur. Un « diversity washing » qui pousse les entreprises abonnées aux différents comptes Balance ta Startup / Boite / Manager à soudainement se découvrir des valeurs inattendues.

C’est une pratique si répandue, que, fatalement, le poids des mots s’allège doucement et sûrement, transformant le combat quotidien de millions de collaborateurs en une sorte de mascarade vide de sens.

Tous les jours, la thématique perd en effet de son impact, lorsqu’elle est diluée dans 35 couches de politiquement correct, et alpaguée par ceux qui souhaitent bénéficier de son rayonnement, mais sans subir ses remises en cause.

Si vous travaillez pour un grand groupe, votre entreprise le fait. Souvent avec un aplomb assez malaisant et une nonchalance difficilement supportable.

Ubisoft diversity washing

Le fait est, pour certaines boîtes, que tout ce qui touche à la diversité et à l’inclusion est devenu une mode. Un train à quai dans lequel il faut absolument embarquer avant son départ, même si on n’a pas de ticket.

Alors il faut aller vite. Se positionner rapidement, créer du contenu, organiser des tables rondes, des posts inspirants, des hashtags vides de sens, sans jamais s’arrêter et s’interroger sur la pertinence des actions entreprises. On affiche fièrement sa parité, ses quelques collaborateurs issus des minorités, sans jamais les interroger, les intégrer dans le processus décisionnel.

C’est peut-être la pire façon d’aborder le sujet : en ignorant toutes les questions sur l’auto-évaluation et la prise de conscience.

Dans un article lapidaire relayé par Le Monde, le professeur en marketing Mark Ritson s’applique à méticuleusement démonter toutes les tentatives de récupération des marques, s’auto-désignant chevaliers de la diversité… quand tous les membres de leurs directions sont au moins autant homogènes qu’un groupe de Stormtroopers.

"Les entreprises doivent incarner le changement qu’elles se plaisent à communiquer sur les réseaux. Prêchez par l’exemple à la place de prêcher par le tweet."
Mark Ritson
Mark Ritson
Consultant en branding et professeur de marketing

Le pire, c’est qu’en plus de décrédibiliser, et d’affaiblir la réelle portée de l’engagement, ces attitudes commencent à générer un véritable ras-le-bol du public. Ces dernières années, il n’y a pas eu un mois sans un nouveau mouvement de boycott visant une marque ayant eu la main lourde sur l’hypocrisie.

Si vous bossez dans une société tentant de noyer le poisson de l’inclusion, vous vous dites sûrement qu’à votre niveau, seul ou seule, vous ne pouvez rien y faire.

Et vous avez raison.
Mais seulement à moitié.

La maxime “You can’t change what you don’t watch” s’applique particulièrement bien dans le monde du travail : une problématique qui n’en est pas une aux yeux de certaines personnes ne sera logiquement jamais considérée comme telle.

Sans prise de conscience, c’est aux concernés et concernées de prendre la parole, de créer le mouvement. Même s’il ne s’agit que d’une étincelle.

Un acte difficile à appréhender, assez injuste en soi, mais nécessaire. D’où la nécessité de rendre ce grand saut moins traumatisant, en informant, en préparant le plus de monde à s’ouvrir à un discours plus inclusif.

Cela va être difficile, épuisant, mais ne pas tenter, c’est déjà avoir échoué.

Ce que vous ne trouverez pas dans ce guide

On va la faire courte, façon liste à puces. 

Cette première partie du guide n’est pas :

– Un parcours pré-tracé, censé faire de vous un expert en D&I en 30 minutes après avoir donné votre numéro de carte en échange d’une “formation” en PDF

– Du tapage sur les doigts, en vous expliquant ce que vous devez faire et ne plus faire (à la place, on contextualisera au maximum, en précisant ce qui -dans telle situation et dans tel cadre- peut être considéré comme une mauvaise habitude)

– Une solution clé en main, applicable à toutes les entreprises sans distinction de culture, de collaborateurs ou d’industrie

– Une approche dépolitisée, sans implications sociales, sans sujets qui fâchent, zones sensibles, vocabulaire langue de bois ou vérités borderlines qui peuvent créer vexation et énervements lorsqu’elles remettent en cause des acquis jamais challengés

– Des passe-droits : spoiler alert, il n’y en a pas, c’est une affaire de famille

– De la pratique à foison : le principal défi, notamment en ce qui concerne les biais, étant intérieur, cela va être difficile (à moins que vous n’ayez pas d’a priori sur la lobotomisation chirurgicale, auquel cas n’hésitez pas à me contacter).

Toujours là ?

Super, alors rentrons dans le vif du sujet !

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