GUIDE DIVERSITÉ & INCLUSION

Diversité, Inclusion, Égalité et Équité :
les définitions

On reprend les bases avec les définitions de la diversité,
de l’inclusion, de l’équité et de l’égalité en entreprise,
garanties sans langue de bois.

⇒ Retour au sommaire du guide

Aparté : pourquoi ce n’est pas qu’un enjeu corporate

Suis-je biaisé(e) ? Prise de conscience de ses biais naturels

Qu'est ce que la diversité (vraiment) ?

Si on ouvre un dictionnaire, voici sur quoi on peut tomber :

“Ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc., et qui constituent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent : Faire entrer la diversité dans l’entreprise. (Cette notion, qui intègre des différences comme le handicap, est développée pour lutter contre la discrimination.)”

Nous sommes en plein dedans, mais ça, vous le savez déjà.

Dans les faits, et une fois ramené au monde de l’entreprise, le concept est à la fois bien plus large, et paradoxalement restreint.

En intégrant les dimensions sociales, la diversité n’est plus la même, elle passe d’un statut passif (l’observation) à actif. Ce n’est plus l’ensemble de personnes qui est célébré, mais la capacité à réunir ces individus, à les considérer pour ce qu’ils sont plutôt que ce qu’ils représentent, dans un équilibre qui vient souvent refléter la société en place, mais pas forcément.

Sauf que la diversité ne se limite pas à une composante unique et toute puissante. Si certains sont sous représentés dans la force de travail, c’est à cause de raisons diverses, allant de la discrimination pure aux biais, sans oublier les aspects sociaux-culturels, l’ignorance et même le hasard.

***
« La diversité : accepter la différence par l’indifférence »

Derrière la diversité se découvre surtout l’idée “d’empowerment”, c’est-à-dire donner du “pouvoir” à ceux qui, traditionnellement, en ont moins. Que ce soit par l’appréciation, le respect, la considération des différences, quelles qu’elles soient.

Seulement, tout ceci reste bien trop imagé, trop théorique, trop Bisounours.

Car tout le monde se pense respectueux de l’autre.
Et dans une certaine mesure, tout le monde l’est.

Tout le monde a conscience que notre planète n’est pas habitée par des milliards de clones. Il y existe des différences, culturelles, physiques, mentales, sociales qui nous rapprochent autant qu’elles nous opposent.

Et c’est un équilibre, une dextérité de funambule qui nous permet de vivre ensemble.

Ainsi, le but n’est pas de (ou de faire semblant de) fermer les yeux sur tout ce qui touche à la différence -ce qui est psychologiquement impossible-, mais bel et bien de l’embrasser d’une façon déconstruite et “débiaisée”.

Dans son ouvrage “Race et théâtre : Un impensé politique”, l’autrice et professeure Sylvie Chalaye propose une interprétation assez exceptionnelle de la représentation de la race dans l’univers théâtral. Une réalisation que l’on pourrait aisément transposer sur le concept de différence :

"Penser la [différence] [...], ce n’est pas chercher à ne pas la voir, c’est désapprendre à l’identifier [...] pour déjouer les imaginaires qui se sont construits sur son invention et continuent de polluer les consciences."

""Penser la [différence], ce n’est pas se féliciter [...] d’ouvrir les portes de la [société] à un réservoir de discriminés que l’on définit comme “issus de la diversité” [...], au risque d’entretenir un nouvel exotisme, voire un nouveau phénomène d’exhibition."

Sylvie Chalaye

Historienne du théâtre et anthropologue

Dès lors, pour résumer (tous les arguments développés ici seront expliqués en détail dans la suite du guide) :

Ce que la diversité est :

… un rassemblement naturel de personnes diverses et variées
…un état dans lequel la différence n’implique pas de conséquences de perception, positives ou négatives sur le plan personnel, mais est célébrée dans sa globalité comme une force renforçant l’entreprise

… une unité créée par le rassemblement

Ce que la diversité n’est pas :

… le fait d’engager par quota ou volonté intrinsèque des collaborateurs racisés, de genres ou d’orientations sexuelles différents, ayant un handicap, une condition, une spécificité ou tout autre marqueur de discrimination
… le fait d’afficher, de forcer la visibilité, de faire parader certains individus pour “prouver” ses efforts de diversité
… une recherche absolue d’un équilibre chiffré (parité, moyenne d’âge…) ou d’une cible statistique qui influence les rapports humains et impacte l’inclusion
… le fait de bannir la similarité
… un refus de la différence
… un synonyme d’inclusion

Qu'est ce que l'inclusion (vraiment) ?

Souvent, la frontière entre diversité et inclusion paraît floue. Sans (re)passer par la case Larousse, l’inclusion est souvent considérée comme la faculté d’intégrer (et de mêler) un nouveau groupe d’individus à un existant.

En entreprise, et plus globalement pour une organisation, on parle d’inclusivité lorsqu’une boîte arrive à créer ce sentiment culturel et environnemental d’appartenance – si possible de façon neutre, équitable et bienveillante.

Cela passe donc par la considération, l’acceptation et la sollicitation. Un respect mutuel et généralisé qui encourage chacun et chacune à pleinement participer, et se sentir accueilli par ses tiers et concerné par l’effort collectif.

De l’extérieur de l’organisation, cette inclusivité doit presque être contagieuse, via un sentiment de “justice” laissant penser que l’accès à l’entreprise est possible, grâce à un égard universel, réel et sincère.

Cela ne signifie pas que toutes les portes doivent être grandes ouvertes, mais qu’elles soient visibles, avec une ou des conditions d’accès claires.

Exemples :

– Les réunions des Alcooliques Anonymes possèdent des conditions totalement transparentes : toute personne possédant un problème d’alcoolisme est la bienvenue, sans aucune autre considération, jugement de valeur ou forme de hiérarchisation

– Les groupes élitistes fermés (loges, confréries, fratries…) ont des conditions d’accès floues, une intégration difficile, des échelles de valeurs…

– Ainsi, le problème de la non-inclusion, et par extension de la discrimination, c’est que ses fondements sont opaques, ses règles non écrites. Tout peut être un motif de dédain.

***
« L’inclusion : accepter de valoriser ceux présents, et d’ouvrir la porte à ceux qui veulent entrer »

Les entreprises inclusives arrivent à valoriser l’individu ou le groupe pour ce qu’il est, sans essayer de le changer. Les collaborateurs bénéficient d’un support moral qui leur permet d’être eux-mêmes dans le cadre de leur travail. Les conséquences immédiates de cette conduite se mesurent, entre autres, via la participation ou la non prise en otage de la parole et des décisions.

L’inclusion est donc un environnement, au sein duquel tout le monde peut prospérer.

Ce que l’inclusion est :

… le fait de considérer tous les profils avant de prendre une décision qui impacte plusieurs personnes
… l’alchimie créée par la diversité
… une culture, un environnement qui valorise et encourage les collaborateurs à rester eux-mêmes, à développer leur unicité pour créer un sentiment d’appartenance
… une main tendue vers l’autre

Ce que l’inclusion n’est pas :

… un mélange de profils sans volonté d’établir des connexions entre les individus
… l’intégration, qui est le fait d’incorporer un groupe dans un autre, sans travail d’insertion réel
… une liste de nouveaux mots, appellations, acronymes, pronoms à apprendre
… une culture d’entreprise qui prône un idéal précis auquel les collaborateurs doivent s’identifier
… une main tendue vers celui que l’on considère comme marginalisé

La différence entre diversité et inclusion

Oui, il est parfaitement possible de séparer diversité et inclusion, qui sont deux concepts relativement différents, même si beaucoup (trop) pensent que le premier amène avec lui le deuxième.

Dans un article “3 Requirements for a Diverse and Inclusive Culture”, le site Gallup tape dans le mille :

“L’inclusion doit être considérée différemment que la diversité, tout simplement parce qu’avoir une multitude de caractéristiques démographiques différentes au sein d’une entreprise n’aura aucun impact si les collaborateurs ne se sentent pas les bienvenus”

Pensez par exemple à Uber, ou quasiment toutes les boîtes de la gig economy.

Sur le papier, elles sont incroyablement diverses, avec des indépendants, étudiants, adultes, hommes, femmes, issus de l’immigration ou non, travaillant à temps plein ou pour obtenir un complément de revenus, il y a de tout : un melting-pot social absolu.

Pourtant, cette force ouvrière n’est pas du tout considérée, intégrée ou valorisée dans les cultures de ces entreprises : elle est uniquement exploitée.

De plus, en quittant le bitume pour les bureaux, cette hétérogénéité s’efface purement et simplement, devenant une diversité de classe absolue et dédaigneuse.

Voilà globalement à quoi ressemble la diversité sans l’inclusion. C’est un mélange sans liant.

Autre exemple, relayé par Forbes : avec la surmédiatisation de la considération, certaines entreprises pensent pouvoir prendre des raccourcis façon Mario Kart et franchir la ligne d’arrivée sans parcourir le circuit.

“Les gens veulent plus de diversité ? Engageons des femmes et des personnes racisées, et faisons-les parader.”

Petite contrariété cependant : sans volonté d’inclusion, ces nouveaux venus ne se sentent pas valorisés, ils ne comprennent même pas pourquoi ils sont là, quel est leur rôle, et la culpabilité arrive au galop.

Alors que le syndrome de l’imposteur, lui, a déjà posé ses valises.

L’article va même plus loin :

“La diversité révèle qui fait partie de l’équipe, l’inclusion qui participe réellement au collectif”

En d’autres mots, toutes les garanties de richesse promises aux entreprises les plus diverses s’envolent lorsque l’inclusion a été mise de côté.

Les collaborateurs bafoués, eux aussi, prennent leurs ailes à leur cou lorsqu’ils comprennent qu’ils ont été recrutés pour faire le nombre, ou obtenir un label GreatPlacetoWork.

On peut même continuer la liste de tous les dangers auxquels la diversité sans inclusion mène :

La mise en danger de la santé psychologique
Nous avons mentionné le syndrome de l’imposteur, mais ce n’est que le sommet de l’iceberg. En positionnant les petits nouveaux dans une situation d’illégitimité, de non-appartenance au groupe, ou pire, de quotas pragmatiques, les sociétés qui s’adonnent au recrutement hypocrite torturent psychologiquement leurs collaborateurs.

Oui, torturent, c’est le mot.

Les retours d’expérience de travailleurs en détresse lorsqu’ils apprennent qu’ils ont été positivement discriminés explosent un peu partout sur la toile (exemple ici – en anglais).
Le pire dans tout cela ? Les employeurs pensent souvent avoir fait un geste bienveillant en agissant de la sorte.

Le monde à l’envers.

Le “on a réussi”
Si une entreprise perçoit la diversité uniquement comme un pourcentage, alors l’accomplissement d’un objectif chiffré sera perçu comme un succès.

Exemple : DudeBro SARL a recruté 10 femmes, équilibrant la parité au sein de l’entreprise. Mission accomplie. Postons vite ce succès sur Linkedin et passons à autre chose.

Après tout, la non-inclusion des engagées et la non-réflexion sur la culture jusqu’alors hyper masculine de la boite ne devraient pas poser de problèmes particuliers à l’avenir.

Le “tokenisme”
Ce concept, nous allons le développer un peu plus tard, mais pour vous donner un petit amuse-bouche, le tokenisme est le fait de positionner volontairement des individus jugés comme « défavorisés », uniquement à cause de leur condition.

Donc engager une femme dans un milieu d’hommes uniquement pour sa condition de femme. Même chose pour une personne racisée, en situation de handicap, ou autre.

C’est donc l’illustration de la bonne conscience.
L’os à ronger lancé à la meute pour calmer ses ardeurs.

Implicitement, c’est du mépris, oui, mais toujours implicite.
Car il s’agit d’un constat et de l’acceptation d’un problème, réglé de la façon la plus nonchalante et problématique possible.

Et cela ne peut que provoquer heurts, souffrances et retours de bâton.

Quid de l’équité et de l'égalité ? Comment les différencier ?

Si on parle traditionnellement de diversité et d’inclusion, en laissant un peu l’équité sur la bande d’arrêt d’urgence, c’est plus ou moins dû au fait que celle-ci s’intègre dans l’inclusion.

Enfin, normalement.

Lorsqu’elle est mélangée avec l’égalité, c’est même pire. Car ces notions reposent sur une multitude de « niveaux » et facteurs, créant plusieurs étages de l’équilibre entre les Hommes.

En France, tous les citoyens sont plus ou moins égaux au niveau général, légal.

Dans les détails et les spécificités, tout change selon son spectre de lecture. Quelqu’un né dans un quartier huppé possède-t-il les mêmes chances qu’un habitant de cité de banlieue, ou d’un village rural ?

Dans le monde impitoyable des 35 heures et des machines à café par contre, l’équité repose sur l’accès, équitable donc, à l’opportunité. Générer un cadre “juste” où la recherche de l’équilibre est une obsession.

Et cette harmonie peut se réaliser, parfois, via des disparités de traitement, d’où la nuance avec l’égalité.

Mais ce n’est pas obligatoire.

Mathieu Bodmer, ancien joueur du PSG, a un jour partagé une anecdote sur Zlatan Ibrahimovic qui illustre assez bien la portée de l’équité :

Le Suédois, qui devait négocier avec la direction les primes de performance offertes aux joueurs, avait surpris en demandant qu’elles ne soient pas distribuées selon le temps de jeu effectif (avoir participé à un minimum de matchs pour y avoir droit, ce qui est la norme) mais que tous les membres de l’équipe, joueurs titulaires, remplaçants, réservistes et membres du staff puissent la toucher. L’ensemble du groupe contribuant aux résultats du club.

C’est un exemple qui marque la nuance entre égalité et équité de façon claire : la somme de la prime est identique pour tous (l’égalité) mais étendue à toute l’équipe (l’équité).

De ce fait, la volonté de mettre chaque individu au même niveau peut générer des situations inégalitaires (au sens brut du terme), comme des ajustements profitant à certaines personnes et non à d’autres. Quelques exemples :

– Mise en place de dispositions spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap ou à mobilité réduite

– Actes de bienveillance : avance sur salaire à un salarié dans le besoin, déculpabilisation des congés…

– Adaptation des conditions de présence en fonction du lieu de résidence, ou de l’accès aux transports

C’est la différence fondamentale qui oppose équité et égalité : la première est basée sur une idée de rééquilibrage, de mise à niveau -même après un départ commun-, la deuxième sur une réalité implacable mettant tout le monde sur un plan unique, dans les mêmes conditions.

***
« L’égalité : tout le monde a le droit de prendre la parole »
« L’équité : donner la parole à tout le monde »

Oui, il y a bien une différence, et de taille.

Imaginez une réunion d’un conseil d’administration, avec la présence d’un employé non-décisionnaire qui aurait été invité à collaborer.

Dans les faits, l’égalité est respectée car techniquement, tout le monde peut prendre part à la discussion.

Mais en réalité, une pression folle est mise sur les épaules du salarié, et sa participation aux échanges ne sera conditionnée qu’à sa personnalité.

Par la force de l’habitude, les membres historiques ne se rendront même pas compte de la situation.

C’est en faisant un effort qu’ils intégreront le collaborateur dans le débat : en lui donnant la parole, dans le but de contrecarrer la pénibilité d’avoir à s’imposer.

C’est l’équité.
Obtenir l’égalité par l’intégration.

“L’avantage, c’est qu’en possédant une culture diverse et inclusive, l’équité s’établit naturellement, par la confiance et le soutien apporté à tous les collaborateurs.”

On reconnaît ainsi une entreprise avec un déficit d’équité quand des passe-droits perdurent sans jamais être remis en cause. Ce qui n’est pas toujours évident à déceler.

Car la plupart du temps, les figures en position de force ne perçoivent le monde qu’à travers leur propre vision. Elles n’ont donc pas conscience d’être privilégiées.

Le fait que les opportunités finissent par perpétuellement être saisies par les mêmes personnes passe donc pour un cheminement naturel, basé sur la personnalité, la prestance et le charisme. Alors qu’en fait, c’est le processus même de suffocation des occasions à saisir qui étouffe toute velléité chez ceux qui n’osent pas ou ne peuvent pas s’imposer.

Et ne parlons même pas des promotions et des augmentations.

L’avantage, c’est qu’en possédant une culture diverse et inclusive, l’équité s’établit naturellement (mais partiellement), par la confiance et le soutien apporté à tous les collaborateurs.

C’est comme le deuxième effet Kiss Cool : quand une boite valorise la diversité de ses équipes, elle prend forcément soin de répartir de façon plus équitable la parole, les avis, les feedbacks. Des actions qui, implicitement, vont rééquilibrer les rapports de force établis et ouvrir la voie à de nouvelles perspectives.

C’est simple, si l’amélioration de l’entreprise était un jeu vidéo, l’équité en serait le boss final : la conclusion, la dernière barrière à franchir et l’incarnation de tous les efforts fournis précédemment.

Ce que l’équité est :

… le fait que tout soit mis en place pour une distribution harmonieuse de la considération
… un concept basé sur une idée de “justice”, d’équilibre
… le fait de comprendre que, par défaut, l’accès aux ressources et aux opportunités n’est pas égal, et doit bénéficier d’adaptations parfois spécifiques

Ce que l’égalité est :

… le fait que tous les collaborateurs profitent d’un traitement égal dans l’entreprise
… un concept basé sur équilibre parfait, sans notion de “justice”
… l’accès à tous aux mêmes ressources, aux mêmes opportunités sans traitements de faveur

Ce qu’ils ne sont pas :

… un raccourci vers le succès, car des bases solides en matière de diversité et d’inclusion restent nécessaires avant d’attaquer le sujet de l’équité et de l’égalité

Diversité & inclusion : les impacts pour les entreprises

Impossible de suivre un podcast, un webinaire, une conférence sans qu’on vous le rabâche en boucle.
Impossible d’ouvrir un livre blanc sans le voir écrit en gros, si possible en vert sur fond mauve :

Miser sur la diversité, c’est faire exploser son chiffre d’affaires, tout en remotivant ses troupes. C’est booster son attractivité, faire un geste pour la société, l’extinction des abeilles et des ours polaires.

La diversité et l’inclusion, c’est le retour de l’être aimé sous 24h Chronopost.

Et le pire, c’est que c’est vrai.

Toutes les statistiques le révèlent, les entreprises les plus inclusives bénéficient d’un avantage qui les positionne au sommet du game.
Florilège :

Pour les performances :

– Les entreprises les plus diverses ethniquement parlant ont 35% de chances en plus de mieux performer financièrement que la moyenne (McKinsey 2015)
– Les entreprises les plus diverses au niveau de la représentation des genres ont 15% de chances en plus de mieux performer financièrement que la moyenne (McKinsey 2015)
– Les entreprises possédant le plus grand taux de diversité génèrent 15 fois plus de revenus que celles avec le taux le plus faible (McKinsey 2015)

Pour le recrutement et l’attractivité :

– Pour 76% des chercheurs d’emploi, la politique de diversité et d’inclusion d’une entreprise est un facteur “important” pour évaluer une offre (Glassdoor)
– 86% des femmes, et 74% des hommes recherchent spécifiquement des entreprises misant sur la diversité lorsqu’ils ou elles postulent (PwC)

Pour les collaborateurs :

– Les équipes diversifiées au niveau de l’âge, du genre et de l’ethnie prennent de meilleures décisions que les autres, dans 87% du temps (Emtrain)
– 83% des millennials se disent beaucoup plus engagés dans leur travail lorsqu’ils bossent pour une entreprise particulièrement diverse (Deloitte)
– Les groupes ethniquement divers ont 35% de chances en plus de développer des idées innovantes (Quantum Workplace)

Impressionnant, non ?

Bon, on va quand même révéler la supercherie.

Ici, on parle de conséquences, pas de causes.

Cela veut dire que les entreprises avec les meilleures politiques en matière de diversité fonctionnent mieux parce qu’elles ont dans leurs rangs des collaborateurs humains, bienveillants et respectueux les uns les autres, pas parce qu’elles ont fait une pub avec des quotas ethniques, mis un arc-en-ciel sur leur logo ou propulsé 2 femmes dans des postes de direction.

Ces boîtes s’érigent au-dessus de la concurrence car elles possèdent un environnement sain, juste assez challengeant pour être motivant sans être toxique, sans émousser à l’usure. Elles ont fait le travail de diversité mais surtout d’inclusion pour que chaque recrue se sente comme à la maison.

C’est un peu LE piège de la rhétorique de la diversité toute puissante.

En la propulsant comme la potion magique du druide, certains sites, organismes ou individus créent des vocations pragmatiques basées sur des résultats plutôt que des parcours initiatiques.

On le fait pour l’impact que cela peut potentiellement engendrer, et non pour les bienfaits reconnus -bien moins mesurables empiriquement-, qui sont pourtant la source d’un revirement institutionnel vers une entreprise mieux gérée, plus inclusive, et donc plus performante.

Ce guide existe pour ça.

On veut vous expliquer que seul le cheminement compte, pas le franchissement de la ligne d’arrivée.

C’est l’expérience acquise par la remise en question, la découverte de ses biais et la compréhension de l’autre qui vont vous ouvrir les portes de la terre promise. Il n’y a ni checklist miracle, ni plan d’action universel et pratique, ni carte Caisse de communauté à tirer.

Ne tombez donc pas dans le piège.

Aparté : pourquoi ce n’est pas qu’un enjeu corporate

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Diversité, Inclusion, Égalité et Équité :
les définitions

Qu'est ce que la diversité (vraiment) ?

Qu'est ce que l'inclusion (vraiment) ?

La différence entre diversité et inclusion

Quid de l’équité et de l'égalité ? Comment les différencier ?

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