GUIDE DIVERSITÉ & INCLUSION

Suis-je biaisé ? La prise de conscience
de ses propres biais et leur acceptation

Les biais sont naturels, et ils nous impactent quotidiennement.
Mais pour assurer la diversité et l’inclusion, il est primordial
de savoir les identifier.

Diversité, Inclusion, Égalité et Équité : les définitions

Mon entreprise est-elle vraiment diverse et inclusive ?

LA PRISE DE CONSCIENCE DE SES BIAIS ET LEUR ACCEPTATION

Dans les films à suspens, il existe toujours ce moment, souvent à la fin -pour plus d’impact émotionnel- où le protagoniste est confronté à une découverte qui change totalement sa perception.

Mais ce qui incarne au mieux la vigueur de ce choc, ce n’est pas la surprise de la révélation, c’est l’incapacité de s’auto-diagnostiquer, et la culpabilité d’avoir été dans l’ignorance pendant autant de temps.

Alors oui, sans travail préalable sur vos biais, il existe de fortes chances que vous ayez vexé, humilié ou discriminé quelqu’un sans, à aucun moment, penser à mal.

Le plus terrifiant étant que l’on ne vous a pas fait la remarque, ou signifié votre dérapage car les interactions entre les individus sont régies par des accords de domination systémiques, passés dans la norme.
Autrement dit, c’est quelque chose que les victimes encaissent. Par normalité.

Mais je vous rassure : vous n’avez ni à vous excuser a posteriori, ni à vous sentir coupable. Puisque vous n’y étiez pour rien.

Du moins, jusqu’à maintenant.

Pas de panique, les biais sont naturels

Personne n’aime découvrir ses limites. Surtout lorsqu’elles touchent à un sujet très sensible, personnel, et -aujourd’hui- extrêmement politisé.

On aimerait bien s’y prendre autrement, mais il n’y a pas vraiment de solution miracle. Ou d’échappatoire.

***
« Introspection is king »

Alors on se répète : personne d’autre que vous ne peut opérer ce changement, cette prise de conscience. Ni ce guide, ni toutes les tables rondes de l’espace connu ne peuvent faire le travail à votre place. C’est entre vos mains, vos seules mains.

The power of the sun

L’avantage, c’est que nous sommes toutes et tous dans la même galère. Et nous possédons toutes et tous les mêmes armes pour nous dépêtrer de ce marasme.

Et comme d’autres l’ont fait, pourquoi pas nous ?

Car les biais nous influencent avant tout parce qu’ils sont naturels, et que, globalement, ce sont des amis qui nous veulent du bien.

Bon, à quelques occasions près.

Et c’est justement ces quelques biais problématiques, une fois considérés sous l’angle sociétal, qui méritent d’être révélés, analysés et admis.
On ne va pas chercher à les réprimer, non, simplement les comprendre, pour mieux appréhender les mécanismes qui les déclenchent.

Cela veut dire que, à moins que l’autoflagellation ne soit votre came, il n’y a aucune culpabilité à avoir. Et on insiste sur ce point.

Il y a tellement de choses à debunker quand on échange sur les sujets de la diversité et de l’inclusion que c’en est presque un sport olympique.

(Si quelqu’un a le numéro du CIO au passage…)

L'universalité des biais

Il n’est pas non plus question d’oppositions binaires, à sens uniques, ou dirigées de façon unilatérale (“les méchantes personnes blanches qui harcèlent les gentilles personnes racisées”), les biais fonctionnant sans s’attarder sur ces détails.

Quand nous disons que nous avons et subissons tous des biais, tout le monde est concerné et coincé, entremêlé ensemble. À l’image d’un roi-de-rats ou toute autre créature hybride cheloue qui ne manquera pas de désormais s’inviter dans vos cauchemars (de rien).

Les supports sont donc quasi-infinis. Par exemple : le sexe, le genre, les préférences sexuelles, la validité physique, l’âge, l’origine ethnique, la couleur de peau, le physique, le milieu social, l’accès à l’argent, le lieu de vie, le caractère et la personnalité, les compétences…

Il n’y a pas un adjectif, un descriptif épargné par les biais et les jugements de valeur. C’est ainsi que nous fonctionnons en tant qu’êtres humains.

Défensivité et fragilité, ou hypersensibilité

C’est un réflexe qui est devenu presque instinctif, par embarras, insécurité ou indisposition, mais la majorité des personnes adopte une posture très défensive, lorsqu’elle est confrontée aux idées et sujets touchant à la discrimination, au racisme, au sexisme, à la découverte et au travail de prise de conscience de ses propres biais et pensées implicites.

Cela se manifeste par des “Not all men”, “Je suis pas raciste, je…” ou “All lives matter”.

Des réactions passionnées, qui, paradoxalement, accomplissent exactement ce que leurs antagonistes dénoncent : une (ré)appropriation, par la prise en otage, d’un sujet qui ne les concerne pas, ou pire, les vise.

La sociologue Robin DiAngelo -dans son ouvrage controversé “White Fragility : Why It’s So Hard for White People to Talk about Racism” contextualise cette observation dans le monde du travail :

"Je suis une femme blanche, accompagnée d’une femme noire. Nous faisons face à un groupe de personnes blanches assis devant nous. Nous sommes sur leur lieu de travail car nous avons été engagées par leur employeur pour une formation sur la diversité. La salle est sous tension et chargée d’hostilité. Je viens de présenter une définition du racisme qui affirme que les personnes blanches contribuent à établir une forme de domination sociale et institutionnelle sur les personnes de couleur."
"Un homme blanc frappe du poing sur la table et s’exclame “Aujourd’hui, c’est impossible pour une personne blanche de trouver du travail !"
"Je jette un œil dans la salle et compte 40 employés, dont 38 blancs. Pourquoi cet homme est-il devenu si colérique ? Pourquoi ne jauge-t-il pas l’impact de sa colère ? Pourquoi ne remarque-t-il pas l’effet qu’a eu son éruption sur le peu de personnes de couleur présentes ? Pourquoi est-ce que toutes les autres personnes acquiescent silencieusement, ou détournent honteusement leurs regards ? Je n’ai pourtant qu’articulé une définition du racisme."
Robin DiAngelo
Robin DiAngelo
Autrice américaine et docteure en éducation multiculturelle

En fait, cette défensivité est motivée par la croyance que tout acte potentiellement discriminant ou problématique est effectué volontairement.

Donc, si on vous informe que vous avez des biais, il y a des chances que vous le preniez comme une attaque personnelle : la présomption que vous êtes une mauvaise personne. D’où la réaction au vitriol, ou à l’opposé, pleine de culpabilité.

Un autre mécanisme de défense, face aux sujets dits “sensibles”, est la démarcation. Le détachement qui pousse à affirmer ne pas avoir de biais, ou ne pas les subir. Être au dessus, non concerné, non impacté.

Une assertion bien plus problématique que l’ignorance.

Car les rapports de force entre les individus font qu’il est très difficile pour les personnes n’étant pas confrontées personnellement au racisme (par exemple), d’appréhender pleinement les impacts de la discrimination.

La rhétorique du “moi, je ne vois pas” est ainsi basée sur une absence de vécu, rendant l’empathie difficile.

“Je me sens le bienvenu dans cette entreprise, et je n’ai jamais eu l’impression que mon origine/mon genre/mon orientation/etc. pose un quelconque problème, donc logiquement cela doit être la même chose pour tout le monde.

Du coup je ne vois ni les couleurs, ni les religions, les différences ou autre… Nous sommes tous identiques à mes yeux.”

Or, il ne s’agit pas de ne pas voir la diversité, mais de ne pas la catégoriser.

Refuser de la voir, c’est encore pire.
Surtout dans une optique de disculpation.
C’est maintenir le système en place, c’est normaliser le statu-quo.

De plus, la diversité est difficilement ratable, elle se manifeste sous tellement de formes ! Il faut donc la discerner pour la comprendre, et la réfuter, c’est comme créer une sorte de pantalonnade, une volonté de noyer le poisson pour se sortir -par tous les moyens possibles- d’une discussion ou situation source de gène.

Alors quelle est la solution ?

La compréhension.

C’est ce qu’il manque aux non-concernés, comprendre.
Ce qui est quasiment impossible à entreprendre sans exemples, vécu ou expérience.

Donc nous allons remédier à cela.

Ce qu'il faut retenir de cette partie

- Les biais sont naturels, communs à tous
- Donc pas de culpabilisation
- Il faut lutter contre ce réflexe de défense lorsque le sujet de la diversité est mis sur la table, c’est la clé vers l’ouverture

Identifier les principaux biais personnels en entreprise

Un biais est, selon Wikipedia une distorsion dans le traitement cognitif d’une information. Le terme biais fait référence à une déviation systématique de la pensée logique et rationnelle par rapport à la réalité.

Foncièrement, cela veut dire que notre capacité à raisonner est parfois influencée par des raccourcis qui nous permettent de donner du sens, rapidement, à certains concepts, certaines situations.

Ce n’est ni une limite, ni une panacée : c’est le fruit de l’évolution (ou du saint créationnisme), de millions d’années d’affinage. Et 99 fois sur 100, cela nous aide plus que cela ne nous dessert.

"We all see only that which we are trained to see."
Robert Anton Wilson
Robert Anton Wilson
Écrivain américain

Cependant, ce que l’Homo Sapiens n’avait pas anticipé, c’est la vitesse à laquelle la civilisation se développerait une fois passé l’âge des métaux, et l’impact qu’aurait la migration des peuples et le choc des cultures sur sa perception de l’autre.

La bonne nouvelle, c’est que dans 100.000 ans, le racisme et les discriminations auront physiologiquement disparu (enfin sûrement).

En attendant par contre, il va falloir faire quelques efforts.
Notamment sur les biais suivants, ultra-dominants dans le monde de l’entreprise et du recrutement.

Les principaux types de biais en entreprise

Revenons sur le formulaire présent dans l’introduction. On l’avoue volontiers, on vous a un peu posé un traquenard, en imposant un certain flou sur la méthodologie appliquée.

Comme vous l’avez sûrement deviné, chaque question est liée à un biais précis, qui doit être assimilé et intégré dans votre chemin de pensée, sans tourments culpabilisants.

Il n’y a donc pas vraiment de “bonnes” réponses (mais des mauvaises, oui), et on ne peut pas vous pointer du doigt ce qui doit ou ne doit pas être fait, car cela serait absurde, et un tantinet dirigiste.

En revanche, ce que l’on peut faire, c’est vous accompagner. Vers un développement de votre acuité de perception : on augmente l’angle de vue en rendant visibles des personnes, des points de vue, des situations qui souvent, restent invisibles.

Plongeons donc dans ces biais que l’on vous rabâche depuis un moment (cliquez sur les boutons des questions pour les redécouvrir) :

L'âgisme

Définition
Vous êtes-vous déjà arrêté sur l’expression « jeune et dynamique » et ce qu’elle sous-entend ? Ce qu’elle révèle sur les entreprises qui l’utilisent ?
Question binarité et manichéisme, c’est un cas clinique d’un prétendu bon contre un mauvais. Le jeune, c’est la santé, l’énergie, Snapchat et Tinder, la créativité. Le vieux, la maladie, l’apathie, le Mediator et l’ennui.

C’est implicite, mais dévastateur, avec des répercussions mentales et même physiques.

Et encore, on n’a même pas mentionné la frontière subjective et Brassenssienne de l’entre deux âges.

Le fait est, on peut être cinquantenaire et hyperactif, ou adolescent et amorphe, et cela ne devrait surprendre personne.

Comment s’en détacher, sur le plan personnel

L’étude Hiscox sur l’impact de l’âgisme dans le monde du travail balance de la punchline sans discontinuer : 36% des employés pensent que l’âge est un énorme facteur de discrimination, alors que, d’ici une poignée d’années, un quart de l’ensemble des salariés mondiaux aura plus de 55 ans.

Et avec l’âge de la retraite condamné à reculer, cela ne va faire qu’augmenter.

L’occasion est trop belle pour définitivement congédier toute réflexion débutant par “Il est trop vieux pour…” ou “Elle est trop jeune pour…”.

Comment s’en détacher, professionnellement :

– Ne pas hésiter à faire collaborer les collaborateurs juniors et séniors, sur un pied d’égalité, afin de combattre les clichés.
– Retirer des annonces toute forme d’âgisme passif, représenté par un champ lexical basé sur le dynamisme.
– Soyez plus inclusifs dans les avantages proposés aux employés : promouvoir un abonnement Spotify ou des cartes Steam est très révélateur de votre vision -restreinte pour le coup- de l’entreprise.

Les biais physiques

Définition
Beauté, poids, taille, la liste est quasi-infinie.

Le problème, c’est que ce biais est un véritable caméléon : il peut s’inscrire “positivement” (certains traits physiques sont valorisés, ou renvoient à un cliché précis “positif”), ou négativement, sur des aspects parfois insignifiants (style vestimentaire, coupe de cheveux…).

Par exemple, en 2011, des chercheurs à l’université de Cleveland ont relevé d’importantes disparités en matière de salaire -sur des postes identiques- selon le poids des employés.

Alors qu’en entretien, il est assez documenté que la beauté physique peut être autant un fardeau qu’un avantage certain.

Comment s’en détacher, sur le plan personnel

On a envie de vous répondre de ne pas vous attarder sur le physique des gens, mais c’est au moins aussi efficace que de proposer à quelqu’un en pleine crise de panique de “se calmer”.

Ce comportement est ancré en nous. Il faut faire avec. “Chassez le naturel”, tout ça.

Heureusement, la prise de conscience constitue déjà un pas non négligeable dans la bonne direction, et le simple fait d’accepter la présence de ce biais peut créer un sentiment d’alerte sur lequel il est bienvenu de s’appuyer.

Comment s’en détacher, professionnellement :

– Établir une sélection assez stricte des candidats avant la phase de rencontre physique ou visio
– Certains ATS permettent d’anonymiser les candidats, en dissimulant les photos ajoutées aux formulaires
– Vous pouvez préciser dans votre annonce, ou site carrière qu’il n’est pas nécessaire d’afficher une photo sur les CV
– … et oui, s’attarder davantage sur les compétences, l’expérience ou autre, que sur le physique.

Pour aller plus loin
Ce biais est particulier pour, comme nous l’avons vu, son côté malléable, très flexible et extensible. Mais il se démarque aussi par sa sournoiserie : beaucoup d’industries l’utilisent en effet en toute connaissance de cause, puisqu’il est possible de le monétiser.

Certains métiers « requièrent » donc un physique avantageux, d’autres en jouent, d’aucuns propulsent même l’apparence comme un argument commercial.

Tous ces agissement forgent notre perception, et, tacitement, nous font rechuter dans nos travers. Une affirmation assez connue.

On ne peut pas y faire grand-chose, si ce n’est garder tout cela en tête, pour en atténuer les effets.

Méchants Disney biais de beauté

Dès leur plus jeune âge, les enfants apprennent que les personnes physiquement disgracieuses sont forcément maléfiques et les individus respectables magnifiques

Le biais de conformité

Définition
Celui ou celle qui ne participe pas s’exile”. Non ce n’est ni de Sun Tzu ni de BHL, mais du collaborateur qui n’a pas envie d’aller en after, et pour une raison obscure, en culpabilise.

On appelle aussi cela la pression des pairs (peer pressure), la pression ou l’influence sociale. Cette autorité qui vous a poussé à tirer sur vos premières cigarettes, à boire en soirée, et globalement à répéter tout ce qui est fait par la masse, malgré vos envies personnelles divergentes.

Au-delà de la cour de récré, ce biais existe aussi au bureau, où il fait des ravages.

Comment s’en détacher, sur le plan personnel

En se détachant totalement des pensées du type :

– “Je ne veux pas être le ou la seule à…
– “Personne ne parle de ce problème, alors pourquoi devrais-je le faire moi ?
– “Je veux savoir ce que tout le monde pense avant de partager mon point de vue

Ce n’est pas simple, oui, mais valoriser son opinion est toujours enrichissant. C’est créer le déclic chez tous ceux qui n’ont pas encore la force de faire de même.

Comment s’en détacher, professionnellement :

– Promouvoir plusieurs petits groupes plutôt qu’un unique, où la majorité imposera forcément ses envies
– Garder un oeil sur l’apparition de phénomènes comme la culture bro, qui peuvent happer un bon nombre de collaborateurs en créant l’illusion d’une sous-culture ancrée dans l’entreprise qu’il faut absolument adopter pour s’intégrer
– En encourageant les opinions diverses, la consultation générale, et la prise de parole, surtout auprès de ceux qui en sont habituellement privés
– Ajouter une simple étape de confirmation avant toute question qui présume un attachement, ou le suivi d’une mode particulière (ex : à la place de demander à un candidat “Ici on joue tous à FIFA, quelle est ton équipe favorite ?”, introduire un “Joues-tu aux jeux vidéo ?” au préalable, qui possède une charge de pression sociale très inférieure)

Dans le formulaire

QUESTION N°4
« Un employé quitte quotidiennement le bureau à 18h quand tous les autres restent jusqu’à 19h et plus.« 

C’est un sport très français qui nous assurerait son petit lot de médailles à toutes les olympiades : la danse de la fin de journée.

Ce moment où les regards accusateurs fusent, alors que leurs propriétaires attendent impatiemment le sacrifice d’un collègue, prêt à faire don de son âme à la science, en décidant d’être le premier à rentrer chez lui.

C’est un exemple textbook de pression sociale, toujours révélateur de problèmes de management, d’organisation, et surtout d’appréhension de l’employeur. On ne vous le dira jamais assez, travailler tard est contre-productif, mais surtout dangereux.

QUESTION N°9
« Poser exactement les mêmes questions à tous les candidats, sans distinctions, est un bon moyen de limiter les biais en mettant tout le monde sur un pied d’égalité.« 

De prime abord, cela paraît comme une bonne idée, très inclusive. Mais en suivant un parcours de questions identiques et inaltérables pour tous les candidats, vous manifestez un biais de conformité en ne vous adaptant pas aux spécificités de profils pourtant tous uniques.

Sans parler du fait que votre questionnaire peut, par défaut, déjà être biaisé, et considérer comme acquis des conditions qui ne sont pas universelles.

Ce n’est par exemple pas du tout la même chose de poser une question sur les projets personnels à quelqu’un ayant fait de hautes et longues études, puis à un ou une candidate ayant très vite commencé à travailler.

C’est pourtant la même interrogation. Mais elle génère un poids pour certaines personnes, et pas à d’autres.

Les individus vivent les mêmes expériences de différentes façons selon leur vécu, leur identité, leur position sur l’échelle sociale. Refuser toute adaptation, c’est renier cette diversité, et équivaut à faire semblant de ne pas voir les différences.

À moins que votre questionnaire ne soit donc blindé de tous les côtés pour être le plus inclusif possible (et donc sans identité ni personnalité), c’est une technique vouée à l’échec.

Un nouvel autre exemple d’égalité contre équité.

Le biais d'affinité

Définition
Lorsque plusieurs personnes s’apprécient, elles vont naturellement avoir tendance à se rapprocher, et développer des liens privilégiés, qui peuvent impacter le travail global. Une attitude qui facilite la création de cliques auto-suffisantes et non inclusives, laissant des collaborateurs sur le carreau.

Ce biais est surtout dangereux lorsqu’il se faufile dans les processus de recrutement. Car embaucher des personnes qui nous plaisent personnellement -et donc qui nous ressemblent- conduit irrémédiablement à un manque de diversité dans l’entreprise.

 Comment s’en détacher, professionnellement et personnellement :

Le biais d’affinité fait clairement partie de cette liste de biais qui, naturellement, ont tendance à se dissiper quand l’entreprise est diverse.

La diversité apporte en effet son lot de profils, de vécus, d’expériences et donc d’affinités différentes, qui limitent l’épanouissement d’une ambiance de “club” fermé.

Biais d'affinité Agent Smiths
Le biais d'attribution

Définition
Il y a quelques années, c’était un peu le truc à la mode dès que l’on touchait à l’analyse comportementale ou la criminologie. On a même eu Lie to Me, une série éphémère basée entièrement là-dessus : les micro-expressions et leur sens caché.

S’il existe un fondement scientifique derrière la théorie, l’idée très répandue que certains agissements trahissent une réalité précise, unique et irrécusable est un fantasme absolu.

Donc oui, penser que votre candidat qui se croise les bras le fait car il n’est pas sûr de lui, ce n’est pas de l’analyse fine, c’est un biais (et une connerie sans nom).

 Comment s’en détacher, professionnellement et personnellement :

Voici, à la volette volée, un panel aléatoire de raisons qui peuvent motiver un candidat à détourner le regard face au recruteur :

La diversité apporte en effet son lot de profils, de vécus, d’expériences et donc d’affinités différents, qui limitent l’épanouissement d’une ambiance de “club” fermé.

– N’importe quel événement se déclenchant dans l’espace du bureau (porte qui s’ouvre, passage derrière vous, bruit, invasion extra-terrestre…)
– Timidité
– Peu d’expérience des entretiens
– Toute pensée divergente, allant de “est-ce que j’ai bien éteint la lumière en partant ?” à “si je me fais mordre la main par Peter Parker, est-ce que je deviens Spider-Man Man ?
– Vous lui rappelez son ex, son prof d’EPS en 6e, Dark Vador, Assurancetourix, Elizabeth II ou littéralement n’importe quelle personne sur Terre
– Anxiété face à une situation stressante
– Stimulation du cerveau pour apporter une réponse à votre question

Pourtant, de tous ces choix, vous décidez que le doute n’est pas permis. Qu’il faut extraire un unique élément, le catégoriser comme une vérité pure et indiscutable -malgré les données biaisées et incomplètes- et se baser uniquement sur celui-ci pour décider de la compatibilité d’un prospect avec le poste…

Alors, hmmm, comment vous dire…

Le biais de confirmation

Définition
On parle de biais de confirmation quand une personne souhaite confirmer, par tous les moyens, son point de vue. Quitte à ignorer toutes les informations qui discréditent sa position.

Exemple : un patron d’un grand groupe automobile est convaincu que l’avenir passe par les énergies fossiles et que leur prétendue pénurie future est un complot des sympathisants d’Elon Musk. Il décide ainsi de se moquer de tous les signes contraires à son idéologie et interprète la découverte d’un nouveau puits comme la confirmation de sa vérité. Puis il s’enfuit au Liban recroquevillé dans un attaché-case.

Pour les RH, ce biais est semblable à celui sur l’affinité : un candidat d’accord avec vous sur un sujet sensible ou tranché (exemple pain au chocolat contre chocolatine) marquera toujours des points, implicitement.

 Comment s’en détacher, professionnellement et personnellement :

Comme souvent, le simple fait de rajouter une question (pour matérialiser vos idées) dans son processus décisionnel peut avoir un impact crucial.

Par exemple : “Est-ce que ça l’aide vraiment à être un meilleur fit pour le poste ?

Ce qui devrait permettre de contextualiser assez efficacement tout argument du type : “Oui mais on a fait la même école”, “Oui mais elle était tellement drôle lors de l’entretien« , ou “Oui mais on pense tous les deux qu’il y a bien plus de suspense dans Sous le Soleil que dans Game of Thrones”.

L'effet de "halo"

Définition
À l’image des biais portant sur le physique, l’effet de halo nous pousse à attribuer à certaines personnes une certaine valeur, en se basant sur des éléments jugés positifs ou négatifs.

Une école prestigieuse, un statut social, un accomplissement majeur, même un charisme ou un style vestimentaire… tout ceci nous influence, et nous détourne des raisonnements logiques traditionnels.

Ainsi, vous n’aurez pas du tout les mêmes a priori entre un candidat débarquant tout droit d’une expérience chez Microsoft, et un autre arrivant des scieries Poirot Père et Fils.

 Comment s’en détacher, professionnellement et personnellement :

Une étude de 1977 a démontré que, même chez les personnes parfaitement au courant de ce biais, il continuait à sévir, en toute impunité.

OK donc ce n’est pas gagné.

Une astuce existe, cependant : prendre la spécificité qui crée cette sensation d’aveuglement, et simplement la retirer, l’ignorer. Puis réévaluer.

Miou Zedong

Vous n’avez pas le choix : vous devez glorifier Miaou Zedong

D'autres types de biais

Les biais de genre

Définition
C’est une réalité. Toujours à notre époque. Là, maintenant.
Les femmes ont d’incroyables difficultés d’accès aux postes de direction, au point qu’il faut forcer la main des décideurs pour apporter un semblant d’équilibre.

Une idée qui, on le verra, peut générer beaucoup de frictions.

Mais à situation désespérée, mesures désespérées. Surtout quand on considère que, sur certains métiers techniques, les CV de femmes obtiennent des taux de réponses très inférieurs -à compétences et expériences égales- à leurs homologues masculins (selon une étude de la Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques). Sheesh.

Comment s’en détacher, sur le plan personnel

Le test du “gender swap” a ses aficionados, même si, foncièrement, il n’aide pas tant que ça à déterminer le biais de genre, puisqu’il ouvre totalement la porte à l’idée de défensivité expliquée plus haut.

Concrètement, il s’agit d’effectuer un “échange” de genre lors d’une embauche, d’une promotion, d’une nomination… toute situation qui induit un jugement de valeur.

Ma décision serait-elle la même si elle était un homme, s’il était une femme ?

Plus efficace, mais demandant plus d’efforts, l’interventionnisme est une des clés vers la libération de la parole. Il ne faut plus laisser passer les petites remarques, les mots et gestes déplacés qui, sur le long terme, vous rapprochent de plus en plus de l’implosion.

Comment s’en détacher, professionnellement :

– Former, tout le monde, du directeur au petit neveu du stagiaire à reconnaître les formes du biais de genres, qu’elles soient évidentes ou subtiles.
– Mettre en place une grille de salaire transparente
– Comme avec l’âgisme, certaines expressions dans votre communication ou vos offres d’emploi, peuvent être interprétées implicitement comme étant non-neutres
– En tant qu’entreprise, soyez flexible sur les sujets comme les congés parentaux, les horaires, le télétravail… Le but étant de ne pas créer un cadre castrateur pour les salariés.

Le biais d'identité

Définition
Un CV affichant un nom à consonance maghrébine a 25% de chances en moins d’être sélectionné, face à un CV à sonorité “catholique”.
44% des recruteurs avouent, au calme, discriminer en fonction du nom.

Voilà voilà…

 Comment s’en détacher, professionnellement et personnellement :

Même aujourd’hui, le consensus sur le CV anonyme est loin d’être en vue.

Une fameuse étude de Pôle Emploi (désormais un peu datée) avait dézingué le concept, démontrant que par le plus grand des paradoxes, les curriculums sans patronymes créent encore plus de discriminations envers les minorités que les CV classiques.

D’autres tests ont depuis été effectués avec des résultats moins dramatiques.

Le fait est : la discrimination ne s’arrête pas à la sélection.

Si un recruteur est biaisé et se fait duper par un CV vierge de tout nom, alors il sanctionnera lors de l’entretien.

Dissimuler les informations personnelles revient à fermer les yeux lorsque vous vous faites attaquer par un tigre. Techniquement, cela va le faire disparaître, mais en rouvrant les yeux, il sera encore là (et plus proche de vous, aussi).

Que faire alors ?
Sensibiliser : regarder qui est engagé, et surtout qui ne l’est jamais. Qui obtient des entretiens, aussi.

Le mieux est de faire intervenir une personne extérieure, pour faire un audit et identifier de potentiels a priori, car l’autodiagnostic sur de tels comportements est souvent très, très difficile.

Puis, pour nos chers 44%, il faudrait aussi arrêter d’assumer ces dérives. De les considérer comme normales, ou logiques. Cela serait un bon début.

Le biais d'autorité

Définition
En quelques mots : le supérieur hiérarchique a toujours raison.

Oui… bah non.

Mais dans certains cas, c’est une croyance qui touche à la fois le manager et le managé. Le premier pense que sa position d’autorité lui procure une sorte de clairvoyance céleste, quand le deuxième détermine -avant même de le formuler- que son avis ne sera jamais pris en compte s’il diffère de celui de son N+1. Du coup, il acquiesce à tout.

Ken Sandy, Vice Président de Masterclass, a, il y a quelques années, décidé d’aller au fond du sujet en menant quelques expériences sur différents Product Managers d’entreprises diverses et variées. Les résultats furent assez édifiants :

– 95% d’entre eux approuvaient des idées sans considération de leur valeur, uniquement car elles provenaient d’une figure d’autorité
– 66% pensaient que l’avis des actionnaires prévalait sur le leur
– 60% étaient conscients de ce biais d’autorité
– 50% faisaient passer les recommandations des figures d’autorité en priorité absolue, chamboulant toutes les roadmaps établies

 Comment s’en détacher, professionnellement et personnellement :

Parlez.
Émettez des doutes, remettez en question, raisonnez, n’importe quoi mais exprimez-vous, pour motiver votre voisin à en faire de même, et ainsi de suite.

Alors bien sûr, dans certaines industries, certaines cultures d’entreprises, il n’y a aucune place pour la démocratie et tout discours de C-level est parole d’évangile.

D’où la nécessité de créer une culture de l’échange, de l’écoute et des idées, à travers plus d’inclusion. Un objectif à l’apparence très Teletubbies, mais qui, par une mise en place d’actions précises (nous le verrons plus tard), peut vite se concrétiser.

Bien entendu, la liste des biais est bien plus étendue, et il est toujours intéressant d’y jeter un coup d’oeil, pour se tenir informé de tous les tours que peut nous jouer notre perception.

Aussi, il est nécessaire de se pencher sur la question de la hiérarchisation.

Forcément, certains biais sont pires que d’autres. Ceux qui génèrent le racisme, le sexisme et l’homophobie ont indubitablement un plus grand effet sur ceux qui les subissent, que ceux qui s’inscrivent dans une subtilité très inconsciente.

Dans ces cas de figure, la simple prise de conscience est souvent bloquée par le déni, rendant le problème difficile à appréhender. Un challenge que l’entreprise seule ne peut pas assumer… bien qu’elle peut aider à créer un début d’étincelle, un début d’évolution de la pensée qui, sur le long terme, peut s’avérer salvateur.

Ce qu'il faut retenir de cette partie

- Il existe beaucoup, beaucoup de biais cognitifs
- La plupart ne font qu’accentuer nos a priori sur les personnes : de façon positive ou négative
- Travailler sur la diversité et l’inclusion permet, grâce à l’intégration d’une réflexion basée sur la compréhension de l’autre, de limiter automatiquement bon nombre de biais
- Prendre conscience des biais, de leur fonctionnement et du cadre de leur éclosion, aide grandement à les contenir

Vérité(s) et réconciliation(s)

Afrique du Sud, 1995.

À l’époque, la suppression de l’apartheid venait d’être entérinée, mais le pays était toujours fractionné, paralysé et complètement pétrifié par plus de 40 ans d’oppression institutionnalisée.

La vérité, c’est que selon toutes les métriques géopolitiques possibles et imaginables, la situation ne pouvait se résoudre que par l’affrontement direct. La montée exponentielle des drames, massacres, attentats et assassinats ne pouvait trouver une conclusion que dans un conflit ouvert et destructeur. En d’autres termes, un bain de sang.

Sauf que cela n’a pas été le cas.

Car c’était sans compter sur quelques illustres inconnus nommés Nelson Mandela et Desmond Tutu, qui avaient compris que, quand un système est corrompu en son sein, jusqu’à ses plus profondes racines, ceux qui implicitement y adhèrent et en tirent un bénéfice inconscient ne sont pas des criminels.

Et comme il est quasiment impossible de changer le système de l’intérieur, le seul moyen d’arriver à la réconciliation passe par la prise de conscience de ceux et celles qui sont en position dominante.

Voilà comment on établit un équilibre, comment on transforme la défensivité en collaboration. Par l’aveu et la transparence, plutôt que la traque des iniquités et la chasse aux sorcières.

Cette analogie vient du comédien Dave Chappelle, qui à l’époque, avait imaginé une telle commission de vérité et de réconciliation en réponse au mouvement #metoo.

Nelson Mandela Nobel

Dans le monde du travail, cette vision est également applicable.

Car la posture traditionnelle sur les thématiques de diversité et d’inclusion reste ancrée dans la réaction pure, plutôt que la prévention. Agir quand les problèmes se manifestent, quand la question est relevée, quand le sujet devient bankable. Une motivation attentiste à l’opposé de la démarche personnelle et autocentrée recommandée.

Alors, oui, en ce qui concerne les biais, l’objectif n’est jamais de pointer du doigt, faire culpabiliser, ou mettre en place des mesures, politiques et actions qui s’attaquent au problème une fois qu’il est déjà établi -car le mal est déjà présent.

On se répète, mais la salvation est une histoire d’acceptation. De l’individu derrière le collaborateur.

Contribution implicite, et rapports dominants/dominés

Pour revenir sur l’aspect naturel des biais, et la profondeur de leur ancrage dans notre inconscient, il existe quelques expériences illustrant des comportement biaisés chez les plus jeunes enfants, la plus célèbre d’entre elles étant sans aucun doute le “Doll test” de Kenneth et Mamie Clark :

On parle donc d’un challenge particulièrement difficile à relever.

L’avantage toutefois, c’est que le travail constitue (pour ceux qui ont la chance d’en avoir un) un axe formidable de développement personnel.

Introduire les enjeux de diversité et d’inclusion à travers le monde professionnel est un moyen percutant de toucher une vaste étendue d’individus… même si, ok, cela serait encore plus efficace via l’éducation, mais ne nous emballons pas.

Ou plutôt, si, emballons-nous. Et parlons de responsabilité, voire de devoir.

Aujourd’hui, les entreprises inclusives, ou qui mènent une réflexion active sur l’inclusion soutenue par des actions (si possible non hypocrites), sont perçues comme des exceptions. À un tel point que ce positionnement est devenu un argument de marque employeur.

Alors qu’en fait, cela devrait presque être la norme.
Ou un acquis.

Mais en pleine phase de transition, personne ne peut presser un bouton et renverser le système. Pas même l’État. Du moins sans créer un déséquilibre en imposant des quotas imposés, sous la forme de contraintes.

Car presque 200 ans après le début de la révolution industrielle, ce n’est que maintenant que l’on commence -sérieusement- à parler de bien-être au bureau. Et il a fallu une pandémie mondiale pour admettre que le sujet était d’importance capitale. Ambiance.

Le fait est, le travail a toujours été une histoire de rapports entre dominants et dominés. Dans son essence, le monde professionnel a été bâti sur des concepts d’asservissement qui se sont montrés très efficaces pour motiver la force ouvrière. Et ces mêmes procédés existent encore aujourd’hui, même s’ils ont une fâcheuse et déstabilisante tendance à s’autonomiser ou se déshumaniser.

On a donc de très, très mauvaises fondations sous nos pieds.

Hier encore il était tout à fait normal d’être terrorisé par son boss, ou harcelé dans une culture du résultat qui était très consciente. Alors le sexisme, ou les problématiques de diversité et d’inclusion…

Nous pouvons néanmoins changer.
Nous avons déjà commencé à le faire.

Mais l’implication personnelle, en plus des décrets institutionnels, est inévitable.

C’est à nous de faire bouger les choses. Maintenant, pas demain.

C’est à nous de nous extirper de la culture de l’alibi, de la disculpation et du prétexte.

C’est à nous de mener une autocritique, pour prendre conscience de notre participation -peu importe qu’elle soit implicite- à l’imposition et au maintien d’un système inégalitaire, à quasiment tous les niveaux.

Nous pourrons ainsi transformer les idéologies et les institutions, sur la durée, de façon concernée et sincère. Nous pourrons les rendre plus humaines, plus représentatives, plus efficaces, aussi.

Mais cela commence par nous toutes et tous.

Ce qu'il faut retenir de cette partie

- Il faut agir sur les biais avant qu’ils ne s’ancrent dans notre inconscient
- Le monde du travail a été bâti sur la domination, mais cette mentalité s'effrite

Sortir des biais communs, la méthode

Éradiquer toutes les formes de biais est impossible, nous l’avons vu.

Et d’ailleurs, même si cela était réalisable, cela vous causerait (beaucoup) plus de torts qu’autre chose.

Sans biais, vous hésiteriez sûrement à plonger votre cuillère dans le tiramisu préparé avec amour par un membre de votre famille, persuadé que le mascarpone a été coupé au cyanure.
Alors que, dans l’autre sens, vous n’éprouveriez aucune anxiété à vous balader à 3 heures du mat’ dans la plus chaude des favelas, habillé comme la mascotte du Monopoly, et transportant tout votre PEL dans un sac marqué d’un dollar.

Donc vos biais n’ont nulle intention de quitter le navire.
Ils y sont, ils y restent.

La bonne nouvelle, c’est que les biais fonctionnent comme le thermostat de votre four : ils peuvent être réglés. Avec un peu d’entrainement, vous arriverez à faire baisser la température, et faire chuter l’intensité des manipulations cognitives.

Alors on coupe la théorie pour passer à la pratique :

La diversité cognitive : sortir de sa zone de confort

La situation
Pour vous, c’est un début de soirée parfaitement normal.
Vous scrollez un peu machinalement la timeline d’un réseau social, forum, ou chat lambda quand, sans crier gare, vous découvrez l’impensable, le pire affront de l’internaute : quelqu’un possédant une opinion qui diverge de la vôtre.

Que ce soit votre artiste favori, votre aventurier Koh-Lanta préféré ou votre statut vaccinal, cela ne change rien : une âme en peine raconte n’importe quoi sur les internets, et c’est votre devoir de citoyen que de lui faire avaler la vérité vraie, dans la gorge, le plus profondément possible.

Vous préparez donc un petit post qui va faire son boucan, car, vous savez, et connaissez les rouages.

Sauf que votre interlocuteur rétorque en démontant méticuleusement tous vos arguments, prenant ensuite le soin de conclure cet assassinat public avec “la bise”, “😘” ou toute autre forme illégale de torture mentale.

C’est à ce moment précis que -par pur hasard- votre wifi tombe en rade, que vous bloquez tout, quittez tout et réprimez ce souvenir de votre mémoire comme on efface ces réminiscences de boys bands à télé-crochet.

Et c’est précisément en fuyant et en fermant yeux et oreilles devant ce qui vous gène que vous faites erreur.

PLS totale

La définition
Par défaut, notre cerveau est réglé pour se détacher de tout ce qui met à mal sa perception. Voilà pourquoi certaines personnes semblent incapables de changer d’opinion, même face à des faits tangibles.

Et cela s’applique forcément aux biais.
Si vous détestez une chose précise, votre cerveau amplifiera toutes les informations négatives qui vont venir confirmer vos croyances.

→ La solution

Elle est simple : sortir de sa zone de confort, en se confrontant à de nouvelles idées, en redéfinissant ses acquis, en arrêtant de se fermer automatiquement à tout ce qui n’est pas aligné avec vos idées. C’est une façon saine d’entraîner votre esprit, et d’embrasser la diversité cognitive.

Regardez une série d’un genre que vous ne connaissez pas, écoutez un podcast hors de votre affiliation politique, l’objectif n’est pas de changer de bord mais de comprendre pourquoi vous n’aimez pas. En atténuant l’émotionnalité de vos décisions, vous renforcez votre capacité à appréhender les points de vue divergents, vous vous détachez de vos acquis et biais implicites, et vous vous ouvrez à une plus grande diversité de perceptions.

(Et surtout, vous devenez une personne avec qui on peut discuter.)

L'empathie

La situation
Une nouvelle collaboratrice d’origine asiatique vient de rejoindre l’entreprise.

Très vite, le surnom “la geisha” sort de terre et se répand comme un nouveau variant du Covid, si bien que chaque matin, celle qui vient d’intégrer l’équipe est saluée par l’usage de ce sobriquet un chouia réducteur.

Pour ses collègues, c’est même affectueux, car, du moment que c’est drôle pour eux, ça doit l’être pour tout le monde.

Non ? Non, pas vraiment.

Un jour, la concernée, à bout, laisse enfin s’échapper la pression et explose en remettant tout le monde à sa place, en faisant presque péter les fenêtres au son de sa voix.

Ceci est un exemple conté par Marie Dasylva dans l’incroyable épisode 15 du podcast “Kiffe ta race”, et il illustre parfaitement comment l’absence innocente d’empathie contamine le monde du travail.

La définition
On résume souvent l’empathie à une considération exprimée face à une position désavantageuse ou de souffrance.

On se sent triste pour Simba qui perd son père.
Mais quand il fait le zouave dans la brousse, pas de raison.

Pourtant, l’empathie ne se limite pas à un support moral dans le drame. Dans sa définition, on parle de “reconnaissance et compréhension des sentiments et des émotions d’un autre individu”, à tout moment donc.

L’empathie, c’est simplement penser à l’autre, et prendre en compte sa perception.

→ La solution

Comment vos collègues rient à vos blagues (s’ils le font) ?
Est-ce que vous vous êtes déjà mis dans les chaussures d’un ou d’une autre ? En imaginant comment vous réagiriez dans une situation vécue par quelqu’un d’autre ?
Pensez-vous aux autres quand vous prenez une décision qui impacte d’autres personnes que vous ?
Avez-vous tendance à penser que tout le monde pense et se comporte comme vous ?

Selon une étude du TUC (Trades Union Congress) Britannique, 1 personne sur 3 considère être ou avoir déjà été persécutée au bureau, et cela peut avoir des répercussions psychologiques très sérieuses.

Cela veut dire, que statistiquement, tous les 10 collègues autour de vous, 3 d’entre eux, au minimum, se sont déjà sentis intimidés, harcelés ou tyrannisés dans l’espace de travail.

Et si votre première réaction se rapproche de “en général, ok, mais pas chez nous”, alors vous faites clairement partie du problème, et il va falloir que vous en preniez conscience.

Contrôler son comportement, passer à l’action

La situation et la définition
Selon un sondage YouGov pour Business Insider France, 70% des français se considèrent comme éco-responsables.

Pourtant, lorsque l’on se penche sur les statistiques sur les actions écologiques menées, seule 56% de la population admet agir concrètement pour l’environnement (consommer moins de viande, favoriser l’agriculture locale, utiliser davantage les transports en commun, acheter des produits bio…).

Pourquoi cette différence ? Des Français se considèreraient donc écolos sans faire aucun acte écolo ?

En fait, oui. Et ne parlons même pas du ratio entre les sympathisants au don d’organe et ceux qui s’engagent vraiment à le faire.

Car, comme on l’a déjà mentionné, lorsqu’un comportement est lié à la morale, les individus ont tendance à se l’attribuer, même quand ils ne font rien pour “prouver” ce statut.

Voilà comment on peut se retrouver à multiplier les remarques sexistes tout en se pensant totalement neutre. Le fait est : en tant qu’êtres humains, lorsqu’il s’agit de s’auto-diagnostiquer, on se réfère toujours à la perception plutôt qu’aux actions (surtout quand on ignore qu’une action donnée est potentiellement problématique…).

→ La solution

Encore une fois, posez-vous les bonnes questions, même si cela va sûrement vous déranger, et révéler un aspect de votre personnalité que vous ne voulez pas forcément découvrir.

Prenez tous vos engagements, vos croyances les plus fortes : quelles actions concrètes avez-vous mises en place pour les soutenir ? Et non, liker un post “Un like = 1 arbre sauvé” ou autre forme passive de participation n’est clairement pas une contribution significative.

Alors pensez à l’inclusion, à l’empathie, à la diversité cognitive. Pouvez-vous mettre des actions sur ces termes ?

Si la réponse est non, renseignez-vous, faites des recherches, consommez des ressources, engagez-vous dans un parcours vers plus d’honorabilité : passez à l’action pour -enfin- faire le lien entre ce que vous pensez être et ce que vous êtes vraiment.

Rendre ses biais explicites

Bon, on a un peu (beaucoup) traité le sujet précédemment, donc nous allons éviter de vous ressortir le laïus complet, mais plutôt recourir à la version courte :

***
Les biais sont naturels = j’en ai forcément = je découvre lesquels = je travaille dessus

Pour vous aider à identifier vos biais, il existe des tests. Celui de l’Université d’Harvard est sûrement le plus connu (mais également le plus controversé).

Il vous propose une batterie d’épreuves pour mieux vous découvrir :

Maintenant que vous avez découvert les principaux biais qui influencent les relations au bureau, que vous avez appris à les détecter chez vous, et que vous avez commencé à travailler sur vous-même pour en limiter les effets, il faut désormais tourner notre attention vers l’éléphant dans la pièce : l’institution elle-même.

Car travailler sur soi est important, certes, mais cela ne suffira pas. Il faut aussi faire changer l’entreprise elle-même.

Ce qu'il faut retenir de cette partie

- Diversité cognitive / Empathie / Contrôle du comportement : c’est la sainte trinité du travail personnel pour limiter ses biais

Diversité, Inclusion, Égalité et Équité : les définitions

Remonter

Chapitre 2 D&I Identification des biais

Mon entreprise est-elle vraiment diverse et inclusive ?

Les stagiaires et alternants apportent un vent de fraicheur dynamique à l'entreprise

A – Vrai
B – Faux
C – Ce n’est ni vrai, ni faux

Parmi ces personnes, une est PDG d'une multinationale cotée en bourse. Laquelle choisiriez vous instinctivement ?

Test biais 1
A
Test biais 4
B
Test biais 2
C
Test biais 3
D
Test biais 5
E

Parmi ces personnes, une a crée sa startup. Laquelle choisiriez vous instinctivement ?

Test biais 1
A
Test biais 4
B
Test biais 2
C
Test biais 3
D
Test biais 5
E

Un employé quitte quotidiennement le bureau à 18h quand tous les autres restent jusqu’à 19h et plus.

A – Ce n’est pas un problème
B – C’est un problème dont l’employé partant tôt est la source
C – C’est un problème dont les employés restant tard sont la source
D – C’est un problème général

Poser exactement les mêmes questions à tous les candidats, sans distinctions, est un bon moyen de limiter les biais en mettant tout le monde sur un pied d’égalité.

A – Vrai
B – Faux

Un candidat vous questionne sur le salaire en tout début de process

A – C’est éliminatoire
B – Sans être éliminatoire, cela trahit une certaine avidité
C – Sans être éliminatoire, cela n’est clairement pas un bon signe
D – Cela n’a aucune importance
E – C’est un signe positif

Recruter des personnes qui possèdent les mêmes centres d’intérêts est un bon moyen de créer des liens et d’éviter les conflits.

A – Vrai
B – Faux

Vous avez beaucoup de mal à recruter les profils avec qui vous ne ressentez pas un bon feeling.

A – Vrai
B – Faux

Vous avez plus tendance à vouloir travailler, proposer des projets, ou demander l’avis des collaborateurs avec qui vous avez le plus d’affinité.

A – Vrai
B – Faux

Un candidat a du mal à vous regarder dans les yeux lors d’un entretien :

A – C’est éliminatoire
B – Sans être éliminatoire, c’est une attitude qui dessert le postulant
C – Cela n’a pas d’importance si les compétences du candidat matchent avec les prérequis du poste
D – Le degré d’importance dépend du poste visé (ex : grave pour un emploi avec des contacts clients ou prospects, moins pour un poste très autonome)
E – Dans tous les cas de figure cela n’a pas d’importance

Lors d’un entretien, un candidat regarde constamment en haut à droite lorsqu’il mentionne sa dernière expérience.

A – Il fait appel à son hémisphère droit, centre de la création : il ment
B – Il est probablement gêné, cela impactera mon jugement sur ses capacités
C – Il existe 1000 et 1 raisons pouvant expliquer cette attitude, et aucune n’a de valeur pour le déroulement de l’entretien
D – Cela ne m’impacte pas plus que ça

Vous percevez différemment les candidats issus de très grandes écoles face à ceux ayant été à l'université

A – Vrai
B – Faux

Quelques semaines après son embauche, vous constatez qu’un collaborateur qui possédait un CV impressionnant a en fait menti sur celui-ci. Vous…

A – Rompez la période d’essai, la confiance ayant été éreintée
B – Ne faites rien, mais la confiance a été éreintée et cela va impacter votre relation
C – En discutez pour comprendre les motivations de la recrue
D – Ne faites rien et cela ne change rien : la recrue a prouvé avoir les compétences requises

En ce qui concerne les chômeurs de longue durée et les candidats en activité...

A – Cela ne m’impacte pas
B – Je pense être inconsciemment rassuré par les candidats en activité
C – Je privilégie distinctement les candidats en activité
D – Je privilégie distinctement les chômeurs de longue durée

Les CV anonymes garantissent une protection contre les biais durant le processus de recrutement

A – Vrai
B – Faux