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Comment OUI.SNCF s’est décidé à répondre à tous ses candidats

Avec 14 millions de visiteurs uniques par mois, OUI.SNCF est le premier site Français d’e-commerce, et de loin. Un statut que le géant vit pourtant sereinement, ayant adopté pour ses équipes un management basé sur de petits groupes autonomes fonctionnant en mode projet.

Faire des petits groupes pour avancer mieux et plus vite, une organisation qui vient illustrer des valeurs d’entreprise particulièrement axées sur l’humain et la considération d’autrui.

Or, des collaborateurs heureux et acteurs dans leurs missions ne garantissent pas une image de marque forte vue de l’extérieur. Une proximité évidente avec la SNCF, qui bénéficie d’une image commerciale disons fluctuante, OUI.SNCF a souvent fait face à des difficultés pour recruter les meilleurs talents.

Enfin ça, c’était avant.

Petite mise en contexte ; aujourd’hui, beaucoup d’entreprises éprouvent de réelles difficultés pour recruter. Il y a une véritable pénurie des talents, particulièrement les métiers de la tech, où la demande est si forte qu’elle crée une concurrence acharnée entre les sociétés.

En conséquence, les meilleurs éléments sont très vite chassés et ultra sollicités. Une guerre du recrutement où seuls les employeurs les plus attractifs peuvent tirer leur épingle du jeu, et sécuriser les embauches des meilleurs candidats.

Et dans cette bataille, la marque employeur de OUI.SNCF est souvent confondue avec celle de la SNCF, desservie par les grèves et les retards.

Ainsi, même si l’entreprise est détachée de sa maison mère, OUI.SNCF subit les problématiques de recrutement réservées aux (grosses) entreprises historiques de la tech Française : attractivité des profils, rétention des talents, constante évolution…

Et quand le parallèle entre l’attente des trains et celle des réponses aux candidatures est si facile, forcément, cela engendre des situations assez cocasses sur les réseaux sociaux :

Cela fait d’autant plus mal côté recruteur quand l’absence de réponse, ou la réponse tardive, est liée à un manque de moyens humains et technologiques et pas à un choix et à un positionnement élitiste des recruteurs.

« Quand on reçoit 50 candidatures par jour, c’est évident qu’on ne peut pas répondre à tout le monde personnellement, même si on aimerait bien ! »

Arnaud Schoumacher, Expert en Recrutement chez OUI.SNCF

Pire, quand il s’agit d’un candidat coopté par un salarié, côté recruteur c’est le double effet Kiss Cool : la perte du coopté ET du cooptant.

En bref, l’image de l’entreprise est écorchée, l’équipe de recrutement n’arrive pas à staffer ses postes, et les employés se sentent impuissants et inefficaces pour remplir leur mission. Le cercle vicieux par excellence. 

Ces observations, douloureuses mais réelles, issues d’un travail que YAGGO a mené conjointement avec OUI.SNCF, nous ont permis d’arriver à un double constat qui allait définir la stratégie à adopter :

Le marché du numérique est de plus en plus concurrentiel, et l’image de l’entreprise joue un rôle prédominant dans la volonté des candidats à y postuler.Répondre en retard ou ne pas répondre du tout aux candidats nuit à l’image commerciale de OUI.SNCF, et à sa crédibilité en tant qu’employeur.

Des constats à l’action

« On a beau développer notre marque employeur en mettant en avant nos valeurs humaines, si on ne tient pas nos promesses dès le processus de candidature, on avait un peu le sentiment d’arnaquer le candidat… Mais bon tout le monde faisait ça »

Arnaud Schoumacher, Expert en Recrutement chez OUI.SNCF

Il existait donc une vraie opposition entre l’image de OUI.SNCF imaginée par ses collaborateurs, et l’image réelle, projetée de l’entreprise. Un déséquilibre causant surcoûts de recrutement et frustration des équipes.

Nous avons ainsi mis en place une stratégie en plusieurs étapes, pour répondre efficacement et spécifiquement à chaque challenge rencontré par OUI.SNCF, et ce en gardant toujours en tête les valeurs et considérations de l’entreprise.

1ere action : les candidatures spontanées

Les candidatures spontanées sont celles qui s’attaquent le plus à l’expérience candidat, car, le plus souvent elles concernent des postulants qui apprécient tout particulièrement l’entreprise, et son prêts à passer par toutes les fenêtres pour la rejoindre. Ils peuvent devenir de parfaits ambassadeurs, avant de se transformer en d’incroyables détracteurs, lorsqu’ils se sentent trahis

Paradoxalement donc, les candidats les plus fidèles sont également ceux qui sont le plus enclins à changer d’avis, en cas de décéption. Déçus d’avoir investi du temps dans une candidature sans réponse ou considération, ils n’hésitent pas à prendre la parole publiquement pour critiquer l’entreprise. Et un candidat trahi a la dent dure. 

D’après une étude que nous avons menée avec l’aide de l’IFOP, plus de 60% des actifs sont prêts à boycotter une entreprise suite à une mauvaise expérience de candidature.

Expérience-Candidat.com est notre bibliothèque de l’expérience candidat ! Vous y trouverez de nombreuses publications et ressources pour une compréhension totale des problématiques liées à l’expérience candidat.

YAGGO a donc commencé par répondre à toutes les candidatures spontanées, de façon personnalisée, en respectant la culture et la ligne éditoriale de OUI.SNCF, puis en apportant à tous les candidats des conseils sur leur profil ou leur CV.

Un premier soutien qui a soulagé les équipes de recrutement, et leur a enlevé un poids sur la conscience pour leur laisser un sentiment de travail de considération bien fait, sans exception. En effet, YAGGO fonctionne en tant que service, en marque blanche. Les collaborateurs n’ont pas eu à utiliser un n-ième outil, ils ont juste à identifier les candidats rejetés depuis leur ATS pour que ces candidatures arrivent chez YAGGO

Les candidats, eux, bénéficient de réponses personnelles et de conseils bienveillants. Ils se sentent considérés en tant qu’individus, respectés dans leur démarche, et reconnaissants envers les recruteurs et l’entreprise. Leur attrait initial est dès lors confirmé, si bien qu’ils n’hésitent pas à l’afficher, que ce soit publiquement, ou en remerciant directement l’entreprise par mail pour leur considération et les conseils pour améliorer leur candidature. L’expérience candidat en sort totalement révolutionnée.

2ème action : réponses personnalisées pour tous via l’ATS de OUI SNCF

En propageant notre service à l’ensemble des candidatures reçues par OUI.SNCF, nous avons pu :

  1. Délester les équipes de recrutement de charges chronophages et créatrices de peu de valeur (donc pas toujours réalisées faute de temps) : désormais, les collaborateurs pourront être plus compétitifs sur d’autres domaines.
  2. Booster l’image des candidats, et de OUI.SNCF : pour, d’un côté, des postulants heureux et qui le montrent, et de l’autre, une attractivité décuplée, en lien avec la marque employeur de l’entreprise. 100% des candidats de OUI SNCF reçoivent une réponse personnalisée. Pas de trou dans la raquette, pas de risque de bad buzz.
  3. Aider le management RH des équipes de recrutement : beaucoup plus de tranquillité d’esprit dans le service des ressources humaines, et le sentiment du devoir accompli. 
  4. Améliorer les processus de recrutement : YAGGO est devenu l’assistant personnel de chaque chargé de recrutement. Dès que le chargé de recrutement met le tag YAGGO sur un candidat depuis son ATS, il sait que la candidature sera gérée, il pourra de son côté avancer avec le manager sur les profils encore en course pour trouver le meilleur candidat pour le poste.

Il est important de préciser que notre collaboration avec OUI.SNCF ne fonctionne pas à sens unique. Toutes les actions lancées ont été le fruit d’observations menées ensemble, entraînant la mise en place d’actions identifiées et créa, comme par exemple la mise en place de la fidélisation des profils pertinents pour les métiers de OUI.SNCF. 

3ème action : mise en place du nurturing, de la fidélisation

Si répondre à toutes les candidatures est un pas en avant déterminant, nous pouvons faire bien plus pour créer et entretenir une relation entreprise-candidat.

L’idée ? Fidéliser, valoriser les candidats pertinents et les rediriger vers d’autres postes -futurs ou actuels- de l’entreprise, correspondant à leurs profils, et à leurs recherches.

« La fidélisation est une des forces de YAGGO »

Arnaud Schoumacher, Expert en Recrutement chez OUI.SNCF

Nos partis pris pour cette 3ème action sont clairs : 

  1. Un nurturing complet : par la mise en place d’une relation bienveillante avec les candidats, un suivi dans le temps, une considération des profils, une analyse humaine de chaque CV reçu, des campagnes de fidélisation pour valider le bon timing entre un poste et un candidat qualifié et motivé. Enfin, une volonté d’arrêter la dilution des talents.
  2. Un service, encore et toujours : c’est la garantie d’une transparence totale pour les équipes RH, une équipe YAGGO dédiée au bien-être de vos talents et à l’optimisation de votre expérience candidat.
  3. Un nouveau palier d’amélioration du processus : toujours plus de fluidité, de rapidité grâce à un process clair qui va mettre le candidat au coeur de la stratégie RH. Pour les postulants, c’est une expérience de candidature inédite, surprenante et bienvenue.
  4. Une baisse des coûts : les coûts d’acquisition par candidat s’effondrent grâce à la fidélisation et l’optimisation des candidatures. Les profils pertinents rejetés pour une offre à un moment précis ne sont plus perdus à jamais mais viennent renflouer le vivier. Ainsi, les embauches d’anciens candidats se multiplient. 
  5. Une démarcation totale : en prouvant par les actes sa volonté d’être bienveillant avec ses candidats, OUI.SNCF se démarque des autres employeurs. Les plaintes du passé deviennent des messages de remerciement par mail ou sur les réseaux sociaux, et l’image de l’entreprise en bénéficie.

A ce stade, les trois grandes étapes (réponses aux candidatures spontanées, réponses à toutes les candidatures, nurturing et fidélisation des candidats) validées, lancées et adoptées ; il était temps de constater leur impact sur le long terme, et voir concrètement, ce que YAGGO a pu apporter à OUI.SNCF.

YAGGO, en 76 secondes, et pas une de plus.

Des résultats en constante hausse

En trois années de collaboration, YAGGO a toujours su répondre avec justesse aux problématiques rencontrées par les équipes de recrutement de OUI.SNCF. Ainsi, année après année, nous avons pu optimiser notre service, en opérant de petits changements pour une meilleure expérience candidat, un processus de recrutement moins cher et plus efficace, et une expérience recruteur elle aussi améliorée, avec plus de tranquillité d’esprit et d’action. 

Voyez par vous même !

YAGGO-X-OUI-SNCF

Finalement, YAGGO s’est saisi de la problématique rencontrée par OUI.SNCF, et s’est adapté pour fournir une prestation personnalisée, efficace et pérenne dans le temps.

Grâce à un service continu qui décharge les équipes RH des tâches les plus chronophages, YAGGO a pu améliorer l’efficacité des collaborateurs OUI.SNCF, désormais concentrés sur leur coeur de métier.

En partant donc d’une situation qui engendrait une frustration interne, mais également une dégradation de l’image de l’entreprise en externe, YAGGO aura finalement satisfait tout le monde :

OUI.SNCF bénéficie en effet d’une image revalorisée, cette fois-ci cohérente avec celle mise en avant par sa marque employeur. Ses coûts d’acquisition de candidats ont chuté, les candidats se sentent considérés alors que les collaborateurs ont gagné en efficacité et en motivation.

Les candidats quant à eux, profitent d’une expérience de recrutement renouvelée, en obtenant des réponses rapides et personnalisées avec des conseils sur mesure. Pour les profils pertinents, la conversation avec OUI.SNCF se prolonge avec des emails contenant des informations premium et des offres pertinentes, et donc des opportunités d’embauche décuplées. 

Tout le monde est heureux !

Tout le monde… et bientôt vous ? 🚀