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Comment optimiser l’expérience candidat de vos futurs talents ?

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Nous avons voulu regrouper dans cet article les meilleures pratiques pour éviter le « recruitment faux pas » .

1. Définition de l’expérience candidat

L’expérience candidat, c’est le ressenti du candidat après avoir postulé dans votre entreprise. C’est un biais cognitif qui va influencer, en positif ou en négatif, sa décision d’accepter votre offre d’emploi s’il va au bout du processus. Dans tous les cas cela va influencer l’image qu’il a de l’entreprise, ses produits ou services, ainsi que ses collaborateurs, et le discours qu’il tiendra autour de lui (famille, amis, pairs…).

2. Soyez sûr(e) que le poste est ouvert pour répondre à un besoin nécessaire

Avant d’ouvrir un poste, il faut être sûr(e) qu’il va répondre à un besoin nécessaire, il faut donc échanger avec le manager opérationnel pour déterminer dans un premier temps la cause du manque : besoin de nouvelles compétences, modification de l’organisation de l’équipe, mauvais résultats… Il faut aussi valider à un niveau stratégique les besoins de l’équipe : modification de la stratégie, nouvelles technologies à intégrer…

Une fois le besoin identifié, il faut arbitrer parmi les différentes solutions possibles les plus pertinentes et réalisables, connaissant les contraintes budgétaires et de timing : formation, intervention de consultants externes, embauches…

Ces éléments sont regroupés dans le skills gap analysis ou analyse des écarts des compétences.

3. Rédigez une offre d’emploi claire avec le bon intitulé de poste

  • Utilisez un langage simple, c’est-à-dire sans jargon à la mode ou trop pointu ;

  • Sélectionnez les compétences vraiment indispensables à avoir pour le poste et distinguez-les des compétences appréciées et valorisées ;

  • Structurez votre offre pour qu’elle soit facile à lire : bullet points, verbes d’action au présent, phrases courtes et précises ;

  • Donnez le titre du supérieur hiérarchique ;

  • Précisez si le poste aura une fonction de management et si oui, auprès de combien de personnes.

4. Faites en sorte qu’il soit facile pour le candidat de postuler à votre offre et qu’il ait toutes les informations entre les mains avant de postuler

  • Faites en sorte que la page carrière soit facile à trouver depuis le site corporate ;

  • Donnez les règles du jeu de façon claire aux candidats ainsi que le temps nécessaire pour postuler ;

  • Faites en sorte que tout le processus de candidature tienne sur une page pour donner toutes les informations aux candidats ;

  • Evitez l’étape “Créer un compte” et permettez au candidat de postuler librement ;

  • Permettez le pré-remplissage des champs de candidature ( celui qui fonctionne vraiment, pas celui qui met le prénom à la place du diplôme), par le téléchargement du CV ou par la candidature via LinkedIn ;

  • Expliquez le parcours de candidature sous la description du poste ;

  • Datez la publication de l’offre ;

  • Ayez un parcours responsive ;

  • Soyez souple sur la taille des fichiers à télécharger et le type de réponses attendues (texte, URL…) ;

  • Envoyez une confirmation automatique de bonne réception de la candidature avec une promesse de réponse humaine ; c’est la moindre des choses quand le candidat a pris le temps de postuler dans votre entreprise, et c’est ce qu’il attend !

5. Faites un suivi pour tous, dans des délais décents

L’expérience de candidature ne s’arrête pas quand le candidat a appuyé sur le bouton postuler, c’est maintenant au tour du recruteur d’agir.

Les candidatures vont continuer d’arriver tant que le poste reste ouvert, et cela peut durer des mois. Le nombre de candidatures peut monter considérablement et il faudrait, dans un monde parfait, que le recruteur puisse répondre à chacun personnellement, ne serait-ce que pour le remercier d’avoir pris le temps de postuler et donc d’avoir eu envie de rejoindre l’entreprise.

Voici quelques conseils sur la réponse à donner à tous vos candidats au long de leur processus :

  •  Faites une réponse personnalisée, montrez que vous avez lu sa candidature, puisque c’est le cas. Le baromètre de la relation candidat réalisé en 2018 par YAGGO montre que 71% des candidats détestent les mails automatiques ;

 

  •  Répondez dans un délai « décent », entre 3 jours et 3 semaines : pas trop tôt pour qu’il n’ait pas l’impression que vous avez répondu sans regarder sa candidature, et pas trop tard, parce qu’il est dans l’attente et espère une bonne nouvelle ;

  • Remerciez-le d’avoir pris le temps de postuler ;

  • Considérez-le comme une personne et non comme une somme de compétences.

6. Donnez un maximum d’informations à chaque étape

Le but n’est pas de piéger, mais de trouver le meilleur match entre un poste et un candidat.

Le candidat pourra se concentrer sur le contenu de son entretien s’il est libéré des détails logistiques et règles du jeu comme le nombre de personnes qui seront là, le format de l’entretien, la salle, l’accès…

7. « Gardez une trace » de vos candidats pertinents pour de futurs postes

  • Si vous dites aux candidats que vous les recontacterez pour un prochain poste, faites en sorte d’avoir les outils pour le faire ;

  • En réalité, le plus simple consiste à attirer les candidats en leur envoyant régulièrement des offres qui leur correspondent. S’ils postulent, ils recommenceront dont le processus de recrutement (il est indispensable de connaître l’historique d’un candidat qui postule une seconde fois) et vous saurez qu’ils sont disponibles, motivés et compétents.

 

Toutes ces pratiques ont pour objectif d’améliorer l’image que le candidat a de l’entreprise avant d’avoir postulé et de créer une relation de confiance entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. 



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