Comment innover en RH ?

Dans un monde du travail en pleine ébullition, regorgeant de nouveaux champs de possibilités et de nouvelles façons de travailler, le secteur RH est touché en premier lieu par ces changements et doit innover pour s’adapter. Ainsi, les RH sont confrontés à de nouveaux enjeux : l’analyse de données -Big Data- permettant de comprendre et d’anticiper les comportements des salariés dans le but d’obtenir une meilleur gestion des talents dans l’entreprise dans son ensemble, et non plus limitée aux seuls cadres. Un important enjeu actuel est celui de la réforme du lieu de travail, qui en plus d’être un simple lieu de travail doit être un lieu d’épanouissement, de bien-être et d’engagement. La gestion de la mobilité au travail est également un enjeu majeur des innovations RH, et notamment la question épineuse de la frontière de plus en plus floue entre vie privée et vie professionnelle, due au télétravail ainsi qu’à la multiplication des outils professionnels (smartphones, ordinateurs, tablettes). Enfin, la digitalisation des RH, permettant de gagner et du temps et de l’argent selon ces derniers, est un des axes majeurs autour duquel les innovations doivent s’articuler. Quelles solutions existe-t-il afin de répondre à ce besoin d’innovation, et quelles sont les difficultés à surmonter pour mener à bien cette révolution des RH ?

 

 

L’innovation par l’externalisation des processus RH

Un moyen simple d’innover dans le secteur RH est d’externaliser certains processus. En effet, depuis plusieurs années de nombreuses start-ups ont décidé de se consacrer aux RH et d’innover dans ce domaine en proposant des services directement aux entreprises. Ainsi, en ayant recours aux services de ces start-ups, les RH seront plus aptes à s’adapter aux changements, sans pour autant modifier leur processus internes. L’avantage de ces innovations est qu’elles peuvent en général se greffer sur les SIRH déjà en place, sans que les habitudes de recrutement ou de gestion soient changées pour autant. Ce premier type d’innovation commence à être répandu, et de nombreuses start-ups proposent déjà divers services aux RH :

  • Yaggo.co: Yaggo est un service qui répond en marque blanche personnellement à chaque candidat qui a postulé chez une entreprise et qui aide à fidéliser les candidats pertinents pour le jour où cette entreprise aura un poste pour eux.

 

  • Eroiq : Reconnue comme la première innovation RH du salon RH 2017 de Paris, Petra, l’intelligence artificielle développée par la société, permet deux choses : coacher les salariés en s’appuyant sur des données récoltées pour fournir des conseils professionnels et d’épanouissement, mais également préparer les salariés aux entretiens d’évaluation et prévenir les RH d’un besoin de formation.

 

  • OuiTeam: Cette plateforme permet de rapprocher les entreprises en sureffectif de celles en sous-effectifs, et permet ainsi d’être une alternative à l’intérim par exemple, ce qui est un gain de temps et d’argent pour les RH.

 

  • Talent.io : Cette plateforme permet aux recruteurs d’économiser du temps en les mettant en relation directement avec des développeurs pré-qualifiés.

 

  • Golden Bees : cette start-up utilise l’analyse de données afin de cibler précisément les candidats d’une entreprise, et d’en faire de la publicité, sans que les recruteurs ne fassent ce travail eux-mêmes ou que le candidat ne cherche l’entreprise.

 

  • PeopleVision: cette technologie développée par Technomedia permet aux RH de gérer leur personnel, d’avoir des informations regroupées par thème, et de les utiliser simplement pour avoir une gestion des talents simple et efficace. 

Ainsi, ces solutions viennent en complément la plupart du temps des processus RH, et viennent apporter une aide afin de répondre aux enjeux de mutations auxquelles les RH doivent s’adapter. Cependant, si un service RH rendu par ces start-ups est bienvenu lorsqu’il reste hors du SIRH, il est très difficile de changer les habitudes des RH, notamment dans les grands groupes. L’avantage de l’externalisation est précisément de « faire faire » ce qui demanderait trop de complications à réaliser en interne. Une start-up qui demande trop de changement perd tout son intérêt.

 

L’innovation limitée au sein des grands groupes

Faire évoluer un processus RH en lui-même dans une grande entreprise n’est pas chose facile, et ce pour deux raisons : il y a de plus fortes résistances aux changements que dans les start-ups ou les moyennes entreprises, pour des raisons humaines, mais aussi pour d’autres raisons plus matérielles. En effet, dans le cas d’installation de nouveaux logiciels par exemple, il faut un temps de formation et d’adaptation, ce qui rend le processus long et inefficace pendant un temps, et ces formations coûtent de l’argent. De plus, des changements dans le domaine des RH peuvent transformer certaines manières de faire, et ainsi rencontrer la résistance de certains employés. Cette résistance peut parfois entraîner l’absence d’innovations RH dans certaines entreprises, découragées par avance par cette résistance au changement. Ainsi, si les recruteurs sont intéressés et ont les moyens de financer ces innovations et leurs formations, il leur faut d’abord informer leurs salariés des changements, les former et finalement implanter cette innovation dans l’entreprise. Le risque encouru si ce travail n’est pas fait au préalable est celui de « fausses innovations », c’est-à-dire de partenariats entre une entreprise et une start-up, sans réelle application du service par la suite, ce qui est le cas pour de nombreux partenariats de ce type.

Ces changements s’accompagnent également de difficultés matérielles. Les innovations proposées étant généralement appuyées sur les nouvelles technologies, on voit se poser la question des différents niveaux de maîtrise de ces technologies. Ainsi, ce souci fait peur aux RH, et même lorsque les innovations ont été acceptées au sein de l’entreprise, elles ont parfois un effet contreproductif. Le risque de défaillances techniques de ces innovations est également un argument qui joue en leur défaveur. Dans certains autres cas, c’est la valeur juridique des documents de l’entreprise fournissant le service RH, ou de l’innovation elle-même, qui est remise en question.

 

Des innovations matérielles et managériales

Néanmoins, malgré ces difficultés pour l’innovation en RH, des solutions existent et ont été mises en place dans un nombre déjà conséquent d’entreprises. On peut considérer qu’il existe deux types de solutions : des innovations matérielles, ainsi que des innovations de méthode et d’esprit d’entreprise.

Les innovations matérielles sont par exemple les chatbots : ces robots qui, aidés par l’intelligence artificielle, peuvent tenir une conversation simple avec les employés et leurs donner des informations telles que leurs jours de congés ou leurs tâches à accomplir.  Cela permet de libérer du temps aux RH, qui peuvent l’employer à d’autres tâches, et désencombrer ainsi ces services. Certaines entreprises comme la SNCF ou Sephora ont adopté ces robots. De plus, l’utilisation de logiciels permettant de traiter de grandes quantités de données – le Big Data – est de plus en plus courante.  Sopra Steria a par exemple développé, via sa filiale Sopra HR, une offre d’analyse de données, afin de mieux gérer les employés et de développer également l’architecture SI.

Les autres types d’innovations sont dans le domaine de la méthode de travail et du management. En effet, une innovation comme le e-learning permet d’adapter les méthodes de formation et d’apprentissage des employés aux  nombreuses évolutions technologiques, sans pour autant bouleverser le service RH. Les innovations managériales, comme « l’entreprise libérée », ou les réseaux sociaux d’entreprise permettent quant à elles de mettre en place une ambiance de confiance, d’autonomie, de collaboration et d’autodiscipline dans l’entreprise, permettant ainsi aux employés de s’épanouir dans leur travail.

Innover dans les RH devient ainsi de plus en plus facile, grâce aux innovations technologiques, à l’implication des start-ups dans ce domaine et à l’envie de changements des salariés au sein même des entreprises. Néanmoins, si les solutions existent, le plus dur reste de les faire accepter et de les implanter durablement, tâche sur laquelle doivent se pencher les RH, mais également les autres services de l’entreprise.

One thought on “Comment innover en RH ?

  1. Répondre
    Entretien Vidéo - 21 juillet 2017

    Bonjour,
    Une bonne innovation RH peut être l’entretien d’embauche vidéo.
    en effet un entretien vidéo présente de nombreux avantages comme le gain de temps et d’argent. De facto, il peut en découler un affinage des recherches, puisque nous sommes plus rapides, nous pouvons hausser les critères de nos offres.
    Eolia Software présente des bons logiciels avec la possibilité de faire des entretiens vidéos: http://www.eolia-software.fr/

    Bonne journée

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